Примерный список вопросов для собеседования

1. Последнее место работы.
2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдунщего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?
3. С каким количеством коллег вам приходилось нен посредственно взаимодействовать, выполняя служебные обязанности?
4. С какими коллегами (опишите их личные и пронфессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?
5. Сколько звонков вы принимали в течение рабоченго дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.
6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?
7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?

8.  Что вам меньше всего нравилось в работе?
9.  Какова была ваша первоначальная заработная планта на этом рабочем месте?

1. Какова ваша заработная плата на текущий момент?
2. Какими еще доходами вы располагаете на текунщий момент?
3. Каким образом вы распределяете свои доходы?
4. ФИО вашего непосредственного начальника, тенлефон?
5. Что вам больше всего нравилось в его работе?
6. Что вам меньше всего нравилось в его работе?
7. Какое профессиональное достижение на последн
   нем месте работы вы считаете самым важным?
8. Как бы вы оценили компанию, в которой работанете? Какие у нее сильные и слабые стороны?
9. Какую финансовую прибыль вы принесли компаннии, в которой работаете?
10. Каковы были ваши упущения на данном рабочем месте?
11. Какова продолжительность рабочего дня на ваншем предыдущем месте работы?

Лояльность по отношению к фирме

1. Почему вы решили искать работу на нашем преднприятии?
2. Когда и каким образом вы приняли это решение?
3. Какая из существующих вакансий для вас наибонлее интересна?
4. Что вы знаете о нашем предприятии? Расскажите, пожалуйста.
5. Что вы думаете о нашей компании, ее размерах, конличестве сотрудников, характере деятельности и конкуреннтоспособности?
6. Что бы вы предложили изменить в работе нашей компании?
7. Какую пользу нашей компании вы можете принеснти, на ваш взгляд?
8. Как  скоро вы начнете приносить пользу  нашей компании?

9.  Что вам необходимо (какая помощь, обучение),чтобы эффективно выполнять свои обязанности?
10.  С каким оборудованием, программами и т.д. вы готовы начать работу немедленно?

1. В чем, на ваш взгляд, ваши преимущества перед другими возможными кандидатами на данную должность?
2. В чем ваши недостатки (по сравнению с другими возможными кандидатами на данную должность)?
3. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
4. В каких случаях (по каким причинам) вы можете покинуть нашу компанию?
5. На какую заработную плату вы претендуете? В канкой форме?
6. Каким образом вы планируете ее расходовать?
7. Какие условия труда для вас наиболее приемленмы (режим работы, командировки и др.)?
8. Каким образом вы планируете строить свои взаинмоотношения с новым руководством?
9. Каким образом вы планируете строить свои взаинмоотношения с коллегами по работе?
10. Какие действия вы готовы самостоятельно предприннять, чтобы быть более успешным на новом месте работы?

Карьерный путь

1. Каким образом и когда вы приняли решение учитьнся по данной специальности?
2. Каков средний балл вашего аттестата, диплома?
3. Какие любимые предметы у вас была в школе,
   ПТУ, техникуме, вузе? Почему?
4. Какие еще профессии, специальности, учебные занведения вас тогда привлекали?
5. Почему вы не выбрали эти специальности для свонего обучения? Сожалеете ли вы об этом?
6. Кто или что повлияло на ваше решение?
7. На каких курсах вы обучались?
8. Каким образом вы туда попали?
9. Каков результат вашего обучения на этих курсах, что вы изменили в своей профессиональной деятельности?
10. Какие вы строите профессиональные планы на блинжайшее будущее (1-5 лет)?
11. Какие профессиональные планы вы строите на далекое (от 5 лет) будущее?
12. Какой доход вы планируете получать через год, три года, пять, десять лет?
13. Какие действия вы готовы предпринять для достинжения материального благополучия?
14. Каковы ваши планы относительно своего дальнейншего образования?

1. Каковы ваши лучшие профессиональные достинжения?
2. Сколько часов в день вы обычно работаете?
3. Сколько дней в неделю вы обычно работаете?
4. Где и каким образом вы искали работу  (кроме
   нашего предприятия)?
5. Каковы ваши успехи в этом поиске?
6. Кто из вашего руководства, ваших коллег, подчинненных мог бы вас рекомендовать? Укажите фамилию, имя, отчество, ваши профессиональные взаимодействия, телефонны для связи.

Дополнительная информация

1. Какие вина (алкогольные напитки) вы предпочитанете? Как часто вы их употребляете?
2. Курите ли вы? Сколько сигарет в день? С какого возраста? Какие сигареты вы курите? Пытались ли вы бронсить?
3. Как долго за последние 10 лет вы были на больничнном листе? Какие у вас были заболевания (в том числе и хронические)?
4. Каким образом вы проводите свое свободное время?
5. Каким спортом вы увлекаетесь? Как долго? Каким обратом и где проходят ваши занятия?

1. Какие еще хобби у вас есть?
2. В какой квартире вы живете (сколько комнат, тип квартиры, наличие телефона)?
3. Кому принадлежит эта квартира?
4. Как долго вы в ней проживаете? С кем вы в ней
   проживаете?

• Кем работают ваши близкие (мать, отец, супруга, сын, дочь)?
• Какое у них образование?
• Как ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь) проводят свое свободное время?
• Каков их доход в последнее время? Помогаете ли вы им? Помогают ли они вам? Как?
• Где работают ваши близкие (мать, отец, супруга, сын, дочь)? Как долго?
• Был ли у вас с родственниками когда-либо совменстный проект? Какую роль вы в нем сыграли?
• Что говорят ваши близкие (мать, отец, супруг(а),сын, дочь) о ваших профессиональных успехах?
• Как вы обычно сочетаете профессиональные и сенмейные дела?
• Есть ли у вас права? Какие категории вождения? Как давно вы водите автомобиль? Есть ли у вас личный автомобиль? Какой марки? Каким еще транспортом вы пользуетесь?
• Есть ли у вас заграничный паспорт? Выезжали ли вы заграницу? Где вы были? С какими целями? Каковы ваши впечатления от этих поездок? Опишите, пожалуйста. Куда бы вы еще хотели съездить? Почему?
• Как обычно вы проводите день?
Вид документа: 

Ключевые слова: 

Рубрика: 

Оцените публикацию

Список лучших вопросов для выявления идеальных кандидатов

Найти список лучших вопросов для проведения собеседования не так-то просто. Все работодатели знают, насколько ужасными бывают последствия кадровых ошибок, поэтому тщательно изучают книги и статьи по этой теме, листают Интернет и выдумывают свои собственные варианты.

Прежде всего, им требуется определить качества, которыми должны обладать потенциальные сотрудники. Предлагаем вашему вниманию список таких качеств и вопросов, позволяющих их выявить.

В конце описана методика составления списка, а также указаны источники информации, которые были использованы в исследовании.

Часть первая. Самые востребованные качества сотрудников

Самые востребованные качества были разделены на четыре категории в зависимости от того, как часто они встречаются в поисковых запросах. Если вы можете потратить на собеседование всего час, вряд ли у вас будет возможность  досконально изучить все категории. В крупных компаниях отдельный специалист задает соискателю вопросы из одной категории, чтобы сразу отметить критические недостатки, если они имеются.

Если вы проводите коллективное собеседование, помните, что некоторые вопросы присутствуют в нескольких категориях одновременно. Не стоит повторять их дважды.

Категория 1

Вопросы из этой категории позволяют выявить наличие качества, которое считается основополагающим. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который постоянно создает конфликты и которым невозможно управлять.

Об умении играть в команде может свидетельствовать дружелюбное отношение к окружающим, способность идти на компромисс и оптимистичность.

Категория 2

Эти качества присутствуют в 75% публикаций, поэтому можно сказать, что они важны практически для любой компании. В контексте собеседования сложнее всего оценить честность, однако некоторые вопросы все же помогают узнать правду.

Умение приспосабливаться. Насколько гибок кандидат? Стремится ли он к новым знаниям?

Надежность. Насколько прозрачны его стремление?

Способность вписаться в коллектив. Соответствуют ли личные качества кандидата ценностям вашей компании?

Категория 3

Качества из третьей категории упоминаются примерно в половине исследований.

Умение общаться. Способен ли кандидат подбирать нужные слова и проявлять такт?

Лидерство. Склонен ли соискатель вести за собой коллег?

Амбициозность. Каждому работодателю нужны ответственные и трудолюбивые сотрудники.

Сосредоточенность. А вдруг они весь день читают новости и переписываются с друзьями в Фейсбуке?

Умение решать проблемы. Способны ли они работать самостоятельно, преодолевать препятствия и принимать решения без участия руководителя?

Эрудированность. Обладает ли соискатель знаниями, необходимыми для выполнения работы?

Организованность. Уделяет ли он должное внимание деталям? Способен ли правильно расставлять приоритеты?

Категория 4

Эти качества не были упомянуты в рассматриваемых исследованиях. Тем не менее, они могут представлять определенную ценность, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат.

Увлеченность. Любит ли соискатель свою работу? Насколько он увлечен ею?

Творческий подход. Способен ли он отыскать новое решение существующей проблемы?

Стабильность. Верность и надежность необходимы для поддержания командного духа.

Заинтересованность в работодателе. Провел ли соискатель подготовительную работу, чтобы узнать побольше о компании, в которой он собирается работать?

Прочие вопросы.

Часть два: Лучшие вопросы для собеседования

Список был составлен на основании популярных книг и статей из Интернета. Некоторые популярные вопросы (например, «Назовите свою основную слабость») представлены в различных вариантах, чтобы дать соискателю возможность рассказать о конкретных примерах из опыта.

Примечание: некоторые вопросы встречаются в двух и более категориях. Сверьте свой список со списками коллег, чтобы не повторяться.

Умение играть в команде, способность идти на компромисс, дружелюбие, оптимистичность

Как вы думаете, какими качествами должен обладать человек, чтобы нравиться окружающим?

Как бы вас описал коллега, которому вы нравитесь?

Как бы вас описал коллега, которому вы не нравитесь?

Какие качества коллег раздражают вас больше всего? Какие качества вы цените в них больше всего?

Если спросить вашего нынешнего руководителя о вашем самом большом достоинстве, что он ответит?

Можете ли вы выразить твердое мнение по какому-либо вопросу? По какому?

Опишите руководителя, который мог бы извлечь максимальную пользу из ваших способностей.

Какие изменения вы внесли в процесс совместной работы, чтобы он был более эффективным?

Что вы сделали для того, чтобы улучшить взаимоотношения с начальником, который вам не нравился?

Опишите момент, когда вы были не согласны с решением, принятым вашим руководителем. Что вы сделали?

Опишите свой конфликт с одним из коллег. Как вы справились с ситуацией?

Как вы общаетесь со сложными клиентами?

Как вы считаете, чем работодатель обязан своим сотрудникам?

Приведите пример своего ошибочного суждения о ком-либо.

Когда вы в последний раз злились?

Опишите момент, когда вашу работу критиковали.

Умение приспосабливаться, гибкость, готовность к обучению

Как вы думаете, какими важными качествами обладают все успешные люди? Как вы оцениваете себя по этим параметрам?

Если бы вы могли мгновенно что-нибудь в себе изменить, что бы это было и почему? Планируете ли вы подобное изменение?

Расскажите о конкурентах предыдущей компании, в которой вы работали. Смогли ли вы чему-нибудь у них поучиться?

Расскажите о своей неудаче. Что конкретно произошло и чему вы научились?

Каким образом вы извлекаете выгоду из своих достоинств?

Как вы компенсируете свои недостатки?

Чему вы научились за последний год?

Если бы вы сейчас выбирали предметы для университетского курса, что бы вы выбрали? (Альтернативный вариант: Чему бы вы хотели научиться в следующем году?)

Какие книги вы читаете? (Альтернативный вариант: Какие отраслевые печатные издания вы предпочитаете?)

Когда вы в последний раз рисковали? Было ли принятое решение правильным? Чему вы научились?

Что помогает вам идти в ногу со временем и адаптироваться к изменениям, которые происходят в вашей отрасли?

Расскажите о полученном вами критическом замечании, которое показалось вам наиболее полезным.

Как вы оцениваете свой собственный успех?

Надежность, честность

Доводилось ли вам занимать должность, в которой вам не хватало обязанностей?

Расскажите о полученном вами критическом замечании, которое показалось вам наиболее полезным.

Если спросить вашего нынешнего руководителя о вашем самом большом недостатке, что он ответит?

Когда вы в последний раз принимали решение, которое не устраивало окружающих?

Расскажите о своей неудаче. Что конкретно произошло и чему вы научились?

Расскажите о ситуации, в которой вы были предельно честны, несмотря на возможные риски и последствия.

Принимая во внимание нынешнюю возможность, чего вы боитесь больше всего?

Что вы сказали руководителю, отправляясь на это собеседование? (Сама формулировка ответа неважна, важна лишь степень честности соискателя.)

Если бы я открыл вашу историю поиска в Интернете, что нового я бы узнал?

Расскажите о тех периодах, когда вы нигде не работали. Почему это происходило?

Могу ли я связаться с вашим текущим работодателем? Могу ли я связаться с вашими рекомендодателями?

Почему нам не стоит вас нанимать?

Способность вписаться в коллектив и найти общий язык с коллегами

Опишите руководителя, который мог бы извлечь максимальную пользу из ваших способностей.

Что заставит вас охотно приходить на работу каждое утро?

Какие условия труда кажутся вам приемлемыми?

Что увлекает вас помимо работы?

Если бы я открыл вашу историю поиска в Интернете, что нового я бы узнал?

Предположим, мы вас наняли. Год спустя в пятницу вечером вы приходите домой и думаете, что наше предложение — это лучшее, что случалось с вами в жизни. Что должно произойти за этот год, чтобы вы испытали подобные чувства?

Как часто вы работаете в одиночку? Вы хотели бы работать так чаще или реже?

Насколько вы склонны к соперничеству?

Есть ли у вас любимая цитата?

Какой уникальный опыт выгодно отличает вас от других соискателей?

Какую отдачу вы хотите получить от своей карьеры?

Каким вы видите себя через пять лет?

Какие аспекты вашей работы окружающие хвалят чаще всего?

Расскажите о самой забавной роли, которую вам пришлось исполнить в ходе реализации проекта.

Когда вы уходите в отпуск, о чем вы больше всего скучаете?

Как бы вы описали себя человеку, с которым впервые встретились на вечеринке?

Как вы веселитесь в течение рабочего дня?

Умение общаться, тактичность

См. также: Умение играть в команде

Почему вы уходите с текущего места работы?

Доводилось ли вам представлять свои идеи коллегами?

Видите вон ту картину на стене? Продайте ее мне.

Опишите момент, когда вы были не согласны с решением, принятым вашим руководителем. (Альтернативный вариант: Если бы вы знали, что ваш руководитель совершенно точно не прав в каком-либо вопросе, что бы вы ему сказали?)

Если бы вы были уверены в своей идее, но другой человек был бы с вами не согласен, как бы вы попытались его убедить?

Принимая во внимание нынешнюю возможность, чего вы боитесь больше всего?

Опишите ситуацию, в которой вам пришлось приложить дополнительные усилия для того, чтобы донести свою точку зрения до собеседника.

Опишите ситуацию, в которой вам пришлось работать со сложным клиентом.

Почему нам не стоит вас нанимать?

Как вы думаете, что мы могли бы улучшить или сделать иначе?

Лидерство

Как вы мотивируете окружающих?

Как вы думаете, какими важными качествами обладают все успешные лидеры?

Когда вы в последний раз принимали решение, которое не устраивало окружающих?

Когда вы в последний раз кого-нибудь увольняли?

Как вы решаете, кому и какие полномочия передать?

Как вы вовлекаете других членов команды в процесс принятия решений? (Альтернативный вариант: Как вы аргументируете свои решения?)

Доводилось ли вам создавать новые традиции на предыдущем месте работы? Расскажите о них.

Доводилось ли вам распоряжаться бюджетом? Как вы расставляли приоритеты?

В чем, на ваш взгляд, заключается основная сложность в работе руководителя?

Какая черта вашего управленческого стиля вызывает основные сложности у подчиненных?

Каким образом вы рассказываете коллегам и подчиненным о своих ожиданиях? Что вы делаете, если подчиненный не соответствует этим ожиданиям (например, постоянно срывает сроки)?

Опишите ситуацию, в которой вам удалось благополучно разрешить конфликт с другим членом команды.

Вы предпочитаете, чтобы вас любили или боялись?

Опишите свой карьерный кризис. Какую должность вы занимали? Как вы решили проблему? Каковы были результаты?

Есть ли у вас философия управления?

Амбициозность, инициативность, трудолюбие

См. также: Заинтересованность в работодателе

Опишите свои первые 30/60/90 дней в новой должности.

Какие внеклассные занятия вы посещали, когда учились в университете? Продолжаете ли вы эти занятия?

В каких сторонних проектах вам довелось поучаствовать? Назовите самый крупный из них.

Получали ли вы повышение на предыдущих местах работы? Как это происходило?

Опишите ситуации, в которых вам приходилось действовать на опережение. (Альтернативный вариант: Приведите пример ситуации, в которой вы проявили инициативу.)

Когда вы впервые начали заниматься (потенциальная обязанность)? (Примечание: если человек начал заниматься любимым делом еще в школе, можно предположить, что он способен к самостоятельному обучению.)

Что помогает вам идти в ногу со временем и адаптироваться к изменениям, которые происходят в вашей отрасли?

Насколько вы склонны к соперничеству?

Перечислите свои краткосрочные цели и задачи.

Приведите пример цели, которой вам удалось достичь. Что вы для этого делали?

Каким вы видите себя через пять лет?

Берете ли вы работу на дом?

Насколько вы амбициозны?

Сосредоточенность, упорство

Какие методы позволяют вам извлекать максимум пользы из рабочего времени?

Чем вы занимаетесь, когда дело двигается слишком медленно (или вам не хватает проектов)?

Как вы справляетесь с профессиональным выгоранием? Что вы делаете для того, чтобы вернуть себе былой задор?

Если какой-то вопрос вызывает у вас затруднения, каким образом вы ищете решение проблемы?

Как вы проводите время в ожидании чего-либо (например, пока скомпилируется программа)?

Опишите ситуацию, в которой вам пришлось приложить дополнительные усилия, чтобы улучшить недостаточно эффективный бизнес-процесс.

Сколько времени вы тратите на выполнение каждой обязанности (в процентах)? (Сам ответ значения не имеет, важно знать, что потенциальный сотрудник отслеживает расход времени.)

Умение решать проблемы, самодостаточность, независимость, решительность

См. также: Творческий подход

Опишите ситуацию, в которой вам пришлось делать то, что вы не умели. Как вы с ней справились?

Расскажите о том, как вы принимаете решения в условиях ограниченности информации.

Доводилось ли вам изобрести новый способ выполнения рутинной работы? Как часто это происходит?

Какие приемы вы используете для поиска ответов на сложные вопросы?

Как вы решаете, стоит ли связываться с руководителем при возникновении сложных проблем?

Сколько дантистов в Польше?

Как бы вы спроектировали тостер для слепого?

Видите вон ту картину на стене? Продайте ее мне.

Когда вы в последний раз рисковали? Было ли принятое решение правильным? Что бы вы сделали иначе?

Вспомните ситуацию, в которой вам пришлось взять на себя ответственность, потому что руководитель был недоступен?

Доводилось ли вам занимать должность, в которой вам не хватало обязанностей?

Назовите самое важное задание, над которым вам приходилось работать.

Эрудированность, профессиональность, компетентность

Что выгодно отличает вас от ваших коллег?

Получали ли вы повышение на предыдущих местах работы? Как это происходило?

Чем вы больше всего гордитесь? Почему?

Назовите свое главное профессиональное достижение.

Принимая во внимание нынешнюю возможность, чего вы боитесь больше всего?

Оцените себя с точки зрения скорости, качества и самостоятельности работы. (Используется для оценки способности отвечать на вопросы, состоящие из нескольких частей).

По каким университетским предметам у вас были самые низкие баллы? Почему? Как вы думаете, как это влияет на продуктивность вашей работы?

Когда вы в последний раз рисковали? Было ли принятое решение правильным? Что бы вы сделали иначе?

Какой аспект вашей деятельности является самым важным?

Какой аспект вашей деятельности чаще всего недооценивают?

Если бы я спросил вашего коллегу, в чем ваша ценность для команды, что бы он ответил?

Организованность, внимание к деталям

Опишите свои первые 30/60/90 дней в новой должности.

Что вы делаете в течение первого рабочего часа?

Какие методы позволяют вам извлекать максимум пользы из рабочего времени?

Доводилось ли вам распоряжаться бюджетом? Как вы расставляли приоритеты?

С чего вы начинаете работу над проектом? Как это помогает вам достичь успеха?

Какие инструменты для организации рабочего процесса вы используете? Как вы ведете списки?

Расскажите о проекте, в котором мельчайшие детали имели огромное значение.

Сколько времени вы тратите на выполнение каждой обязанности (в процентах)?

Что лежит у вас на рабочем столе?

Сколько раз вы проверяете свою работу? Есть ли у вас единая методика принятия решений?

Увлеченность, страсть к своему делу

Что вам нравится в нашей компании?

Что увлекает вас помимо работы?

Опишите руководителя, который мог бы извлечь максимальную пользу из ваших способностей.

Какую отдачу вы хотите получить от своей карьеры?

Если бы у вас был неограниченный запас денег, чем бы вы занимались?

Творческий подход

Когда вы в последний раз рисковали? Было ли принятое решение правильным? Что бы вы сделали иначе?

Расскажите мне о ситуации, в которой вам удалось найти великолепное решение долгосрочной проблемы.

Расскажите мне о том, как вы обнаружили способ сэкономить деньги работодателя. Прислушалось ли руководство к вашему совету?

Доводилось ли вам создавать новые традиции на предыдущем месте работы?

Можете ли вы улучшить наш бизнес?

Откуда вы черпаете вдохновение?

Стабильность, верность, надежность

Почему вы уходите с текущего места работы? Обсуждали ли вы свои проблемы и опасения с руководством?

В какой раз вы задумываетесь об увольнении? Что удержало вас в предыдущий раз?

Почему вы так часто меняете работу?

Можем ли мы надеяться, что вы не уйдете от нас?

Будет ли ваш текущий работодатель удивлен, узнав, что вы уходите?

Что в вашей работе нравится вам меньше всего?

Как сочетаются ваши представления об идеальной работе с тем, что мы предлагаем?

Доводилось ли вам ранее отсутствовать на рабочем месте в течение нескольких дней?

Заинтересованность в работодателе

Что вам больше всего нравится в этой работе?

Что вам больше всего нравится в нашей компании? (Альтернативный вариант: Что вы знаете о нашей компании?)

Как вы думаете, что мы могли бы улучшить или сделать иначе?

Какое преимущество есть у нас по сравению с нашими конкурентами? (Кто наши конкуренты?)

Как сочетаются ваши представления об идеальной работе с тем, что мы предлагаем?

Каким вы видите себя через пять лет?

По каким критериям вы отбирали потенциальных работодателей?

Административные вопросы, прочее

Расскажите о себе.

Какие аспекты вашей работы окружающие хвалят чаще всего?

Какие вопросы я должен был задать, но не задал?

На какой уровень зарплаты вы рассчитываете?

Когда вы можете приступить к работе?

Рассматриваете ли вы предложения от других работодателей?

Методика составления списка

Необходимо помнить, что оценка вопроса для собеседования как удачного или неудачного всегда субъективна. Тем не менее, существует пара правил. Прежде всего, вопрос должен провоцировать рассказ о конкретной ситуации. К примеру, просьба «Опишите свой управленческий стиль» весьма размыта и вряд ли приведет к конструктивному диалогу. Рассматривая тот или иной вопрос, подумайте, как бы вы отреагировали, если бы его задали вам (например, «Опишите себя одним словом»). Если вопрос вас раздражает, вычеркните его из своего списка.

Приведенный выше список был составлен на основании книг о собеседованиях, занимающих первые позиции рейтинга от Amazon, а также первые страницы, выдаваемые Google по соответствующему запросу. Большинство источников перечислено ниже.

При составлении списка мы задавали себе следующие вопросы:

Какими 15 качествами должен обладать соискатель?

Какие вопросы могли бы помочь выявить эти качества?

Первый вопрос вызвал определенные сложности, т.к. некоторые слова фактически описывают одно и то же понятие (например, «гибкость» и «умение приспосабливаться»). Некоторые качества (например, «умение решать проблемы» и «творческий подход») кажутся разными, но на самом деле они взаимосвязаны. Для таких случаев в списках присутствуют перекрестные ссылки на нужные категории.

Заключение

Если вы прочли весь список, значит, вы точно обладаете такими качествами, как упорство и трудолюбие.

Если у вас есть любимый вопрос для собеседования, который не вошел в наш список, пожалуйста, поделитесь им в комментариях!

williambharding.com, перевод: Айрапетова Ольга

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

• «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
• «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

• «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

• У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
• О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

• «Почему канализационные люки круглые?»
• «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

• «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
• «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

• «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

• У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
• О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

• «Почему канализационные люки круглые?»
• «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

8 обязательных поведенческих вопросов для собеседования

Все кандидаты умеют пересказывать свою биографию и перечислять навыки, указанные в резюме. Хотите знать, как они реагируют на различные ситуации? Что особенного они могут предложить вашей компании с учетом предыдущих достижений? Как они подстраиваются под обстоятельства, чтобы справиться с изменениями?

Для этого необходимо задать вопросы и проанализировать особенности их поведения. В конечном итоге, вам нужны сотрудники, которые способны выполнять свои обязанности и вписываются в вашу культуру.

По данным рекрутеров из агентства Insperity, существует 8 вопросов, которые необходимо задать кандидатам, чтобы выбрать лучшего из них.

Восемь обязательных поведенческих вопросов для собеседования

1. Расскажите мне о…

«Расскажите мне о своем опыте работы в компании ХХХ или должности YYY».

Этот вопрос дает возможность получить точную информацию об опыте кандидата в конкретной отрасли или должности.

Например, вы можете попросить кандидата рассказать о наградах, которые он получал за успехи в области продаж, или о том, как он успокаивал недовольного клиента.

Внимательно слушайте и отмечайте реальные примеры, иллюстрирующие опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.

Например: «Я работал в компании пять лет, и за последний год мне удалось повысить объем продаж на 152%». Или: «На прошлой неделе я разбирался с жалобой клиента, который в течение двух месяцев получал счета с ошибками».

Если кандидат говорит общими фразами (например, «Я всегда хорошо отношусь к клиентам» или «У меня всегда высокие показатели продаж», не исключено, что нужного опыта у него нет. Если искомый опыт рассматривается с учетом потенциальных возможностей, действуйте как можно аккуратнее. Любой соискатель способен составить резюме, которое на первый взгляд покажется идеальным, но лишь тот, кто обладает реальным опытом, может рассказать о нем подробно.

Эми Кастон, директор по выпуску новой продукции и управлению персоналом

2. Почему вы уходите?

«В вашем резюме указано, что в настоящее время вы работаете в компании… Почему вы ищете другую работу?»

Ответ на этот вопрос позволяет многое узнать о кандидате. Не исключено, что он постоянно ищет место получше, стремится получить более высокую зарплату или определенные бонусы. Если вы не можете предложить то, что он ищет, не стоит тратить на него свое время.

Некоторые соискатели ищут новую работу из-за постоянных конфликтов с коллегами или руководством. Если человек злословит о предыдущем работодателе, это плохой знак. При возникновении проблем он вряд ли захочет искать конструктивное решение и предпочтет покинуть свое место.

Тони Льюис, старший специалист по персоналу

3. Работа под началом нескольких руководителей

«Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось отчитываться перед двумя и более руководителями, которые требовали от вас больше, чем определялось должностными обязанностями. Как вы с этим справлялись?»

Ответ на этот вопрос даст представления о приоритетах соискателя, его умении управлять своим временем и общаться с окружающими. Разговаривал ли он с руководителями в попытке рассказать им о важности расставления приоритетов? Задавал ли он дополнительные вопросы в попытке привлечь сторонние ресурсы?

Излишне простой ответ — к примеру, «Я работал сверхурочно, чтобы все закончить» — это плохой знак. Почему бы не попытаться закончить все в обычные часы? Зачем обязательно работать сверхурочно? Возможно, у кандидата есть рациональное объяснение своим поступкам, однако скорее всего, он просто не умеет распоряжаться своим мнением и не владеет навыками эффективного общения.

Подобную беседу можно продолжить с использованием дополнительных вопросов, направленных на выявление этих навыков.

Дэни Бэйрд, старший специалист по трудоустройству и работе с персоналом

4. Контроль над временем

«Когда вы в последний раз смотрели на часы и понимали, что потеряли счет времени, чем вы занимались?»

Мне нравится этот вопрос, потому что он затрагивает как профессиональную, так и личную жизнь соискателя. С его помощью можно получить представления о привычных кандидату способах управления временем и его способности в буквальном смысле терять голову, занимаясь любимым делом. Я ищу ответы, иллюстрирующие способность человека сосредотачиваться на том, что ему действительно нравится, но при этом он не должен проявлять безответственность в других вопросах.

Некоторые соискатели очень уверены в себе и никогда не ведут счет времени. Разумеется, это неплохо, однако такой ответ сигнализирует о недостаточной любви к своему делу, неумении творчески мыслить или незаинтересованности в работе.

Линдси Шимпф, специалист Insperity

5. Плохие новости

«Приведите пример, когда вам приходилось сообщать клиенту плохие новости. Как вы это сделали? Что случилось потом?»

Неожиданности случаются в любом бизнесе, однако способ донесения плохой информации очень важен. Ищите уверенных в себе людей, способных сохранять хладнокровие в нестандартных ситуациях. Кандидаты должны точно рассказывать о своих действиях и выражать позитивное отношение к ситуации.

Если собеседник пытается уйти от ответа, возможно, он просто боится делиться своими эмоциями, т.к. они могут выставить его в невыгодном свете, или в целом не умеет справляться со стрессом.

Если вы чувствуете, что в описываемой ситуации кандидат поступил неправильно, задайте ему дополнительные вопросы, чтобы выяснить все детали.
Если подход кажется вам неверным, несмотря на объяснения, скорее всего, потенциальный сотрудник не сможет вписаться в вашу культуру.

Лаура Морган, специалист по кадрам

6. Контрпредложение

«Если все пройдет по плану, и мы сделаем вам предложение, что сможет сделать текущий работодатель, чтобы вас удержать?»

Этот вопрос позволяет определить, с какой вероятностью потенциальный сотрудник примет контрпредложение и не захочет оставлять текущего работодателя.

Возможные варианты ответа:

«Он может повысить мне зарплату».
«Он может повысить меня в должности».
«Вряд ли он может что-либо сделать, чтобы меня удержать».

Первые два ответа подразумевают, что вам следует провести более тщательное расследование и выяснить причины, по которым соискатель меняет работу. Каковы его истинные мотивы?

Потеря кандидата, согласившегося на контрпредложение в самом конце рекрутингового процесса, значительно увеличивает временные затраты на заполнение вакансии, поэтому ваша рекрутинговая стратегия должна учитывать все возможные варианты развития событий.

Майкл Стэнли, специалист по работе с персоналом

7. Хороший и плохой руководитель

«Опишите лучшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам нравился?» «Опишите худшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам не нравился?»

Как правило, подобные вопросы застают соискателей врасплох, и они делятся искренними эмоциями, а не заготовленными фразами, потому что правильных и неправильных ответов здесь не существует. Ответ позволяет определить, соответствует ли представлениям кандидата управленческий стиль вашей компании, а также о его способности вписаться в вашу культуру.

Если различия слишком сильны, возможно, вам не стоит тратить время на общение с кандидатом.

Лайла Холст Гейлор, старший специалист по работе с персоналом

8. Что вы сделали?

«Позвольте описать вам стандартную рабочую ситуацию: … Как бы вы с ней справились?»

Мне нравится обсуждать с кандидатами гипотетические ситуации и задавать вопросы, ответы на которые невозможно придумать заранее.

Для того чтобы получить честный ответ, предложите обсудить реальную проблему, с которой столкнется потенциальный сотрудник, если вы его наймете.

Эти вопросы хороши тем, что при ответе на них нельзя еще раз озвучить то, что было упомянуто ранее. В условиях ограниченного времени вы с большой вероятностью услышите искренний рассказ, который даст представления о поведенческих привычках и проверить, соответствует ли стиль работы кандидата тому, что принят в вашей компании.

Джилл Силман Чэпмен, старший консультант по функциональным вопросам

Как предсказать успех?

Узнав о том, как кандидат вел себя в прошлом, вы сможете спрогнозировать его поведение в будущем. Лучшие кандидаты всегда рассказывают интересные истории, соответствующие потребностям и культуре потенциального работодателя.

insperity.com, перевод: Айрапетова Ольга

50 вопросов для личной беседы с сотрудником

Поделимся 50 вопросами, которые можно использовать не только в личной беседе, но и в опросе для всей компании.

Общие вопросы

Невозможно точно предугадать, когда в коллективе назревают проблемы. Если вовремя не обратить на них внимание, даже небольшой конфликт может больно ударить по вовлеченности сотрудников. Вот какие вопросы задать сотруднику, чтобы нащупать проблемные места.

1. Что вам нравится в работе больше всего? Коллеги? Интересные задачи? Приятные бонусы? Эти вопросы помогут выявить положительные стороны компании, которые следует развивать.

2. Вам хорошо работается с коллегами? Коллеги – жизненно необходимая часть работы, поэтому убедитесь, что каждый сотрудник чувствует себя частью системы.

3. Вам хотелось сменить работу за последние два месяца? Узнайте, счастливы ли сотрудники на своем месте или уже смотрят на дверь.

4. Какова главная причина, по которой вы работаете у нас? Выясните, что привлекает людей в вашей компании, и используйте эту информацию в процессе рекрутинга.

5. Насколько вы счастливы на работе? Попросите сотрудника дать оценку от 1 до 10.

6. Чего вы хотите добиться в жизни? Подумайте, как работа в вашей компании помогает сотруднику достичь жизненных целей.

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе? Может быть, есть чему поучиться?

8. Чувствуете ли вы, что работаете не зря? Многие сотрудники (особенно миллениалы) хотят чувствовать собственную значимость в компании. Дайте им понять, что их работа помогает сделать мир лучше.

9. Выполнили ли вы намеченные цели за последние полгода? Узнайте, прилагает ли сотрудник дополнительные усилия и получает ли необходимое поощрение.

10. Вы бы уволились, если бы другая компания предложила зарплату на 5% выше?Разница небольшая, но многие сотрудники, недовольные текущей работой, готовы сбежать даже ради незначительного повышения.

11. Чему вы хотели бы научиться, чтобы достичь карьерных целей? Привлекательные работодатели – это компании, которые поддерживают рост и обучение сотрудников не только в первый месяц.

12. Как вы думаете, уважают ли коллеги друг друга? Если сотрудник не чувствует, что представляет ценность для компании, возможно, дело в том, что коллеги его попросту не уважают.

13. Насколько вам интересно выполнять трудные задачи? Сотрудники быстро устают от рутинных заданий. Убедитесь, что в их работе есть место для разнообразия.

14. Расскажите о своем последнем достижении. Если сотруднику нечем поделиться, руководителю пора задуматься.

15. Если завтра вы решите уволиться, в чем будет причина? Готовьтесь услышать самые разные ответы: от «хочу сменить обстановку» до «ненавижу начальника».

16. Насколько у вас получается сочетать работу и личную жизнь? Это очень важный фактор, влияющий на вовлеченность. Если сотрудник «сгорает на работе», надолго он в компании не задержится.

17. Что мотивирует вас перевыполнять план? Некоторые сотрудники готовы вложиться в работу на 110% – узнайте, что ими движет.

18. Насколько искренне руководство поощряет отличившихся сотрудников? Во многих компаниях есть программа поощрения, но иногда создается впечатление, что она работает «для галочки». Убедитесь, что в вашем случае это не так.

19. Чувствуете ли вы, что ваша карьера развивается? Любому сотруднику хочется развиваться. Не заставляйте их выбирать путь, который им не интересен.

Как сотрудники относятся к компании?

Какие вопросы задать сотруднику, чтобы понять, хорошо ли выстроена корпоративная культура в компании? Часто сотрудники могут поделиться ценными идеями, которые помогут ее улучшить.

20. Вам интересно у нас работать? Когда сотруднику скучно, восемь рабочих часов кажутся вечностью. В обратном случае (например, в компании веселых коллег, которые готовы поддержать в трудную минуту) он готов приложить дополнительные усилия.

21. Какова самая сильная сторона нашей компании? Если многие сотрудники сойдутся во мнении – вы поймете, на чем сосредоточиться.

22. Считаете ли вы, что работа – это больше, чем просто заработок? Как мы уже писали выше, поколению миллениалов мало просто получить зарплату – им хочется чувствовать собственную значимость.

23. Насколько прозрачна работа в компании? Прозрачность сильно влияет на счастье сотрудников. Главное – убедитесь, что прозрачности бизнеса не слишком много.

24. Какой аспект работы в компании можно было бы улучшить? Адаптация новых сотрудников? Оценка деятельности? Управление? Узнайте, что в вашей компании не работает и как исправить ситуацию.

25. Кажется ли вам, что компания поддерживает ваше карьерное развитие? Иногда невозможность развиваться – камень преткновения, который помогает сотруднику решить, остаться в компании или найти другую работу.

26. Опишите нашу корпоративную культуру одним словом. Результат может вас удивить.

27. Как улучшить общение внутри компании? Если коммуникация между сотрудниками не налажена, возможно, они сами подскажут вам, как это исправить.

28. Что раздражает вас больше всего в работе? Руководители не всегда в курсе мелких препятствий, которые мешают сотрудникам развиваться.

29. Расскажите о наших организационных ценностях. Организационные ценности – это дорожная карта компании, и сотрудники должны соблюдать их, чтобы корпоративная культура не нарушилась.

30. Что в компании вы бы оставили без изменений? Как говорится, от здоровья не лечатся. Некоторые вещи лучше оставить как есть, потому что они и так отлично работают.

31. Сравните компанию с животным. Аналогия – мощный инструмент. Сотрудник может сравнить компанию со львом или лисой – практически у каждого животного есть характерные особенности.

32. Насколько эффективен тимбилдинг в нашей компании? Во многих компаниях подход к тимбилдингу достаточно банален. Узнайте, так ли это в вашей организации и есть ли эффект.

33. Вы бы порекомендовали своему знакомому работать у нас? Если сотрудник доволен работой, он ответит «да». Кстати, примерно так вычисляется индекс eNPS, о котором мы писали в статье об оценке вовлеченности персонала.

34. Каким вы видите будущее нашей компании? Ожидания сотрудников могут быть и оптимистичными, и мрачными. Во втором случае расспросите, почему они так считают.

35. Как прошла адаптация в коллективе? Адаптация позволяет настроить новых сотрудников на успешную работу. Крепкий фундамент чрезвычайно важен – узнайте, работают ли ваши методы.

36. Стала ли компания лучше за последние полгода? Если компания претерпела заметные метаморфозы, этот вопрос поможет понять, изменилась ли ситуация к лучшему или нет.

37. Вы гордитесь, что работаете у нас? Сотрудникам не должно быть стыдно за свою компанию. Если они стесняются говорить знакомым, где работают, узнайте причину.

38. Есть ли шанс, что компания развалится? Расспросите сотрудника, видит ли он угрозы для компании, которые могут привести к провалу.

39. С какой песней у вас ассоциируется наша компания? Люди часто связывают музыку с определенными эмоциями. Этот вопрос поможет косвенно указать, что сотрудник чувствует по отношению к компании.

Какие вопросы задать сотруднику о руководстве?

Отношения между руководством и подчиненными нередко натянуты. Но так быть не должно. Найдите способы наладить контакт – вот какие вопросы стоит задать сотруднику для этого.

40. Отмечало ли руководство ваши заслуги в минувшем месяце? Люди хотят, чтобы их ценили. Если на достижения сотрудника не обращать внимания всего пару недель, его вовлеченность заметно снизится.

41. Насколько хорошо ваш непосредственный руководитель видит ваш вклад в работу компании? Попросите сотрудника оценить это по шкале от 1 до 10.

42. Ставит ли руководство понятные цели и задачи? Цели помогают определить направление работы. Без них люди фактически работают зря.

43. Поддерживает ли руководитель ваше стремление развиваться? Профессиональное развитие напрямую влияет на вовлеченность сотрудников.

44. Комфортно ли вам давать обратную связь руководителю? Убедитесь, что начальники отделов адекватно воспринимают отзывы о своей работе.

45. Кажется ли вам, что руководство компании солидарно во всем? Разногласия – это нормально. Но руководство компании должно двигаться в одном направлении.



46. Если бы про компанию сняли фильм, кто бы сыграл генерального директора? Как и в случае с животными, у многих актеров есть характерные черты.

47. Уважает ли вас непосредственный руководитель? Пренебрежение или снисходительность со стороны руководителя – прямая дорога к увольнению по собственному желанию.

48. Заметили ли вы изменения к лучшему после того, как мы начали работать с обратной связью? Это обязательный вопрос для компаний, которые практикуют политику прозрачности и пользуются платформами для сбора обратной связи.

49. Насколько прозрачно работает руководство? Расспросите, держит ли начальство подчиненных в курсе того, что происходит в компании.

50. С каким животным, сказочным персонажем или явлением природы бы вы сравнили непосредственного руководителя? Как мы уже говорили выше, подобное сравнение с животным скажет много как о компании в целом, так и об отдельном человеке.

jobingood.com/

структурируем интервью и правильно задаем вопросы

Мостовая Ирина

Источник: Справочник кадровика

 

От сотрудников кадровых подразделений часто можно услышать жалобы о том, что у них после собеседования остается впечатление игры — вопросы и ответы спланированы и отрепетированы заранее. А реальную картину увидеть так и не удается. И тогда кажущийся почти идеальным кандидат оказывается посредственным или даже совсем не подходящим сотрудником. Как избежать подобных ошибок или свести их к минимуму? Как построить собеседование, чтобы оно было эффективным? Как видоизменить типичные вопросы, чтобы ответы на них были более информативны, давали более достоверные результаты? Ответить на эти и другие вопросы мы и попытаемся в предлагаемой статье.

Классификация отборочных интервью

Собеседование при отборе кандидатов на вакантную должность (или отборочное интервью) — одна из самых распространенных процедур, которая применяется при отборе персонала, — используется для прогнозирования будущего исполнения обязанностей кандидатом на основании его ответов на устные вопросы.

Перед проведением собеседования (интервью) при отборе сотрудник кадрового подразделения должен четко ответить на один вопрос: «Какую информацию я должен получить в результате проведенной беседы?» А после завершения собеседования и его осмысления желательно аргументированно ответить еще на один вопрос: «Почему данный кандидат подходит (или не подходит) для данной работы?» И ответить на эти вопросы будет несложно, если к проведению собеседования с кандидатом на вакантную должность кадровик тщательно подготовится, выберет наиболее подходящий для конкретной цели вид собеседования, составит план его проведения и подберет (сформулирует) вопросы, которые будут заданы при проведении собеседования.

Классифицировать отборочные интервью можно по-разному: по форме построения, по способу проведения, по целям и этапам отборочного процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования вопросов.

По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов. Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их.

Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания. Разработанная схема является одинаковой для всех, кто проводит собеседование, и всех кандидатов, которые в нем участвуют. В результате повышается надежность итогов опроса, обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов. Но такому собеседованию присущ несколько формальный характер, мнения кандидатов при этом обычно не получают полного выражения.

По способу проведения собеседований , т. е. по тому, каким образом компания проводит собеседование, можно выделить личное, последовательное, панельное, групповое, телефонное или компьютеризированное интервью.

Личное интервью — это собеседование, которое проводится с глазу на глаз: один сотрудник кадрового подразделения общается с одним претендентом на вакантную должность. При последовательном собеседовании одного кандидата последовательно (с интервалом во времени или без него) опрашивают несколько человек, результаты опроса сравниваются, обобщаются, и только после этого принимается определенное решение. Панельное собеседование — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. Обычно в такую комиссию включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадрового подразделения и одного-двух профильных специалистов. Такое собеседование позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию претендента, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д. При групповом собеседовании один сотрудник кадровой службы проводит интервью с группой кандидатов. Также возможно телефонное или компьютеризированное собеседование.

Иногда в литературе можно встретить классификацию, в которой групповым интервью называют панельное, а групповое интервью называют массовым. Но это встречается преимущественно в переводной литературе, и, возможно, такие терминологические расхождения связаны с неточностями перевода, а возможно, с отсутствием единого терминологического аппарата.

По целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Поскольку не только компания подбирает сотрудника, но и человек подбирает для себя подходящую работу, во время предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его основные сведения о работе и самой организации. Данное собеседование, как правило, непродолжительно и дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, людей, которых не устраивают предлагаемые условия работы (режим, зарплата и т. п.), а также тех, кто явно не соответствует требованиям компании.

Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

Во время завершающего собеседования претенденту сообщается о принятом решении и предоставляется возможность получить ответы на те вопросы, которые, возможно, не затрагивались на предыдущих собеседованиях, но являются важными для принятия окончательного решения.

При классификации собеседований по характеру содержащихся в них вопросов можно выделить такие виды интервью, как ситуационное, бихевиористическое (поведенческое) и стрессовое интервью. Отдельно можно выделить также проективное интервью.

Ситуационное интервью представляет собой ряд гипотетических, ориентированных на предстоящую работу вопросов с предполагаемыми ответами. В таких вопросах также подразумевается знание будущей работы, технических аспектов ее выполнения. Они помогают оценить уровень профессиональной подготовки претендента. В ситуационном интервью у кандидата спрашивают о том, как он повел бы себя в той или иной ситуации, как отреагировал бы на гипотетическую ситуацию, происходящую сегодня или ту, которая произойдет завтра. Во время проведения ситуационного интервью возникает возможность оценить готовность, желание и мотивацию кандидата выполнять необходимые поручения, к примеру рутинную работу, или часто ездить в командировки.

Неверно полагать, что в реальной ситуации человек всегда поведет себя именно так, как он сказал. Однако ошибкой будет и отказ от ситуационного интервью. Дело в том, что именно этот вид собеседования позволяет выявить ценностные ориентации человека. Например, на вопрос: «Как бы вы поступили с сотрудником, который отказывается в авральной ситуации задерживаться после работы?» — кандидат отвечает, что сначала предупредил бы его, а если ситуация не изменится, уволил бы. Однако в силу каких-то обстоятельств этот человек может пойти на уступки подчиненному, но в душе будет укорять себя за слабость.

В бихевиористическом (поведенческом) интервью респондента просят описать свое поведение в ситуации, произошедшей в прошлом. Однако, дабы не оказаться в неловком положении, необходимо убедиться, что такая ситуация в жизни человека была. Так, чтобы в ответ на вопрос «Как вы себя чувствовали, когда вам объявляли выговор?» не услышать «А у меня никогда не было выговоров», предварительно неплохо бы спросить: «Вам когда-нибудь объявляли выговор?» Если в таком собеседовании ряд вопросов будет сфокусирован на работе кандидата в прошлом, то можно с большей вероятностью прогнозировать его будущую трудовую деятельность. Кроме того, разбор конкретных производственных ситуаций в прошлом поможет оценить также и квалификационный уровень кандидата.

Цель стрессового собеседования, когда претенденту на вакантную должность задают затруднительные, неприятные или провокационные вопросы, — выявление кандидатов невыдержанных, с низкой степенью сопротивляемости стрессу, излишне чувствительных или неспособных воспринимать критику. Если работа предполагает периодическое возникновение стрессовых ситуаций, такое интервью вполне уместно. Но после его проведения нужно извиниться перед кандидатом, чтобы не испортить имидж компании.

В основу проективного собеседования положена идея проективных методик, которые базируются на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, на вымышленные ситуации и персонажей. Принцип проективных методик хорошо подходит к ситуации собеседования благодаря меньшей вероятности получения социально желательных и социально одобряемых ответов. Проективное интервью способствует выявлению мотивации кандидатов, их ценностных ориентаций, предпочтений по коллективу и окружению и т. п.

Как правильно задавать вопросы

Нам нередко не удается получить нужную и полезную информацию только из-за того, что мы не умеем правильно задавать вопросы. Ведь не зря говорят: «Каков вопрос — таков ответ». В этом контексте можно вспомнить старую байку о водителе Уинстона Черчилля, который, заблудившись в послевоенном Лондоне и желая как-то сориентироваться, спросил у прохожего: «Где я нахожусь?» Ответ был потрясающе точен: «В машине, сэр!» Этот ответ привел Черчилля в восторг: «Вот ответ, достойный политика — не сказав ни слова неправды, дать полный, исчерпывающий ответ и при этом ничего не сказать!»

Как часто мы задаем вопросы, ответы на которые нам известны заранее. Например: «Вы волновались перед первым экзаменом?». Конечно, любой нормальный человек волнуется в подобной ситуации, только справляются с волнением все по-разному. Но об этом почему-то не спрашивают. Задавая подобный вопрос, мы не получаем никакой информации, а только подтверждаем свое собственное знание.

Еще один вариант неинформативных вопросов — это вопросы, в которых уже содержится вариант ответа, своеобразная подсказка этого ответа. «Я знаю, что вы добились потрясающих результатов в своей работе. Наверное, она для вас очень интересна?» Или при приеме на работу: «Мы очень ценим пунктуальных людей. Надеюсь, вам свойственна пунктуальность?» При такой постановке вопросов очень сложно получить необходимую информацию. Чаще всего при формулировке подобных вопросов мы сами высказываем свои пожелания или опасения и, как правило, в ответ слышим именно то, что ожидаем услышать.

Распространенной ошибкой, которая также мешает нам получать информацию, является стремление самому отвечать на поставленный вопрос вместо своего собеседника. И здесь не имеет значения, чем именно вызвано это стремление. Возможно, это желание помочь человеку, который просто не знает, что отвечать. Или результат нашего раздражения, которое возникло из-за того, что собеседник не так формулирует свой ответ, как нам хотелось бы. Иногда нами движет разочарование от того, что наш визави испытывает некоторые затруднения при ответе на, казалось бы, простой вопрос. А может быть, это просто наше желание продемонстрировать собственные знания и повысить свою значительность. Но в результате — мы сами отвечаем на свой вопрос. Однако при этом иногда может складываться впечатление, что мы действительно услышали ответ от своего собеседника, причем именно такой ответ, который нас наиболее устраивает.

Виды вопросов

Существуют различные классификации видов вопросов. Например, по отношению к цели собеседования вопросы могут быть: процедурные (выявляют степень информированности собеседника об условиях и целях проведения собеседования, способствуют установлению некоего первоначального контакта) и тематические, информационные (по ответам на которые делаются определенные выводы). По функции вопросы можно разделить на основные (направленные на получение информации) и контрольные (дают возможность уточнить и проверить правильность сообщаемых сведений). По «эмоциональному заряду» ответов выделяют приятные (вызывающие положительные эмоции), неудобные (заставляющие собеседника чувствовать некоторый дискомфорт) и нейтральные вопросы.

По форме ответов различают два основных вида вопросов: закрытые и открытые. Закрытые вопросы требуют точных кратких ответов на конкретные темы. Такие ответы часто бывают односложными и не требуют раздумий для ответа. Типичными примерами закрытых вопросов будут: «Вы имеете специальное образование?», «Вы уже приняли окончательное решение?». Как правило, закрытые вопросы задают не тогда, когда нужно получить какую-либо информацию, а в тех случаях, когда мы хотим уточнить уже имеющуюся информацию или быстрее получить согласие или подтверждение ранее достигнутой договоренности.

Обычно считается, что закрытые вопросы — это вопросы, на которые ожидается ответ «да» или «нет». На открытые вопросы так ответить нельзя, они требуют более сложных ответов, обычно используются для того, чтобы получить разнообразные ответы по какой-то теме, начинаются с вопросительных слов «что», «кто», «где», «когда», «как», «почему», «зачем». Однако на первые четыре вопроса вполне можно дать однозначный ответ. «Что висит в кабинете на стене?» — «Картина». «Когда вы уходите в отпуск?» — «В сентябре». «Какое учебное заведение вы окончили?» — «Университет». Такие вопросы, по сути, тоже являются закрытыми.

Открытые вопросы не могут иметь простого односложного ответа, они требуют пояснения, нацеливают собеседника в каком-то определенном направлении и позволяют узнать конкретные факты или подтвердить определенные позиции, например: «Почему вы выбрали эту профессию?», «Как вы намерены повышать свой профессиональный уровень?», «Что вы думаете о данной проблеме?» и тому подобные.

В зависимости от того, с какой целью они задаются, вопросы могут быть уточняющими и направляющими, проясняющими и наводящими, риторическими и гипотетическими, вопросы со ссылкой на третьи лица, создающими иллюзию выбора, манипулятивными, провокационными и т. д.

Уточняющие вопросы помогают собеседнику сосредоточиться на той части беседы, которая важна для нас. Их используют для того, чтобы получить развернутый ответ по конкретному поводу, запросить подробную дополнительную информацию. Уточняющие вопросы задают и тогда, когда необходимо дать возможность собеседнику выразить другими словами то, что он имел в виду в своем предыдущем высказывании.

Направляющие вопросы также задаются для получения дополнительной информации, но при этом направляют беседу в определенное русло. Кроме того, они помогают сменить тему беседы или вернуть собеседника к теме, от которой он пытается уклониться. К использованию уточняющих и направляющих вопросов нужно относиться с некоторой осторожностью и помнить важное требование — они не должны создавать у собеседника ощущения праздного любопытства и походить на вопросы во время допроса.

Кроме того, в этой группе могут быть вопросы, которые, по сути, вопросами и не являются. Это одно или несколько слов, произнесенных с вопросительной интонацией. Такие «вопросы» относятся к приемам так называемого активного слушания и служат для того, чтобы направить разговор в нужное вам русло, уточнить нужную именно вам информацию, т. е. служат средством управления беседой. Например, ваш собеседник говорит: «На прошлой неделе мы с руководством обсуждали перспективный план». Исходя из того, какой контекст представляет для вас наибольший интерес, вы можете задать разные уточняющие вопросы. Конечно, вы можете уточнить время, поставив прямой вопрос: «В какой именно день?» Но в то же время вы привлечете внимание собеседника к тому аспекту разговора, который вас наиболее интересует, а это не всегда желательно. В данной ситуации можно более мягко, ненавязчиво подтолкнуть собеседника развивать разговор в нужном направлении лишь при помощи вопросительной интонации и его же слов: «На прошлой неделе?» В результате вы можете получить подтверждение с уточнением («Да, где-то в четверг») или опровержение («Ну, может быть, на позапрошлой…») сказанного. Сделав вопросительный акцент на словах «Мы?» или «С руководством?», можно уточнить: кто именно присутствовал при обсуждении плана и какую роль играл при этом.

Проясняющие вопросы по своей сути являются перефразированием высказываний собеседника, т. е. изложением своими словами его предыдущего ответа, но уже в форме вопроса. Такие вопросы используются для того, чтобы прояснить двусмысленные высказывания или слишком широкие обобщения, раскрыть действительный смысл сказанного и удостовериться, что вы со своим собеседником правильно понимаете друг друга, говорите «на одном языке».

Наводящие вопросы подталкивают собеседника к определенному высказыванию, являются своеобразными подсказками для получения «правильного» ответа.

Риторические вопросы не подразумевают получения ответа. Они вписываются в цепочку рассуждений говорящего и могут просто являться связующим звеном в его речи.

Гипотетические вопросы содержат собственное предположение, выраженное в вопросительной форме и обращенное к собеседнику. Они указывают на то, что вы верите, будто ваш собеседник уже принял решение, и осталось лишь обсудить детали: «В какое время вам удобнее встретиться с менеджером?» (Вы верите, что собеседник уже готов с ним встретиться, осталось только уточнить время.) «Как скоро вы хотели бы приступить к новой работе?» (Конечно, собеседник уже хочет начать новую работу, нужно только определить сроки.)

Вопросы, создающие иллюзию выбора , близки к гипотетическим, но, кроме утверждения чего-то, предполагают еще и выбор, например: «Вы хотели бы поработать сверхурочно в субботу или воскресенье?» (Само собой разумеется, что собеседник готов поработать сверхурочно, осталось только выбрать день.)

Вопросы со ссылкой на третьих лиц , как правило, являются манипулятивными. Их используют, когда хотят оказать влияние (давление) при формулировании собеседником своего мнения.

Но в контексте собеседования с кандидатом на вакантную должность нас будет больше интересовать иная классификация — прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы служат в основном для уточнения фактов, для получения биографических данных или конкретной информации о сложившейся ситуации, задачах и целях. Обычно они имеют форму закрытых вопросов. При этом ответы, как правило, конкретны, соответствуют вопросу и редко несут дополнительную информацию. При постановке прямых вопросов можно открыто вести записи на основании сообщаемых фактов, после чего предоставить их собеседнику для подтверждения (и, возможно, перепроверки).

Прямой вопрос направлен на непосредственное, открытое получение информации от собеседника. Предполагается, что на него будет дан непосредственный и честный ответ. Однако там, где требуется выразить достаточно критическое отношение к себе или другим, многие склонны давать расплывчатые ответы или уклоняться от них вообще. Кроме того, при прямых вопросах ответы часто бывают социально желательными, социально одобряемыми (собеседник пытается по поведению, реакции спрашивающего угадать «правильный» ответ) и поэтому могут не отображать истинную картину.

Другое дело — косвенные вопросы. Хотя они мало чем отличаются от прямых, но ответы на них могут дать много дополнительной информации, надо только уметь ее услышать. При этом собеседник, отвечая на такие вопросы, не знает, какую дополнительную информацию мы получаем, следовательно, не знает, какой ответ будет социально желательным. В результате этого значительно уменьшается вероятность намеренного или непреднамеренного искажения действительности. Часто косвенный вопрос составляют с использованием какой-либо воображаемой ситуации, маскирующей критический потенциал передаваемой информации.

Косвенный вопрос — это вопрос, содержание которого направлено не совсем на ту тему, информацию о которой мы хотим получить. Например, вопрос «Как вы планируете свое рабочее время?» может быть направлен не на выяснение процедуры планирования, а на получение информации об организованности собеседника или уровне его ориентированности на результат. Таким образом, правильно формулируя вопросы и оценивая ответы на них, мы можем получить информацию об особенностях мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях наших претендентов на вакантные должности.

Очень практичный подход к изучению кандидатов на вакантную должность на основе анализа их речи при ответах на вопросы предлагает в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» российский тренер-преподаватель и менеджер по персоналу Светлана Иванова . Эта методика основана на некоторых элементах теории нейролингвистического программирования (НЛП) и обобщении практического опыта подбора кадров. Остановимся на ней более подробно.

Внешняя и внутренняя референция

Все мы знаем, что есть люди, которые при формировании своих взглядов и принятии решений ориентируются на других, на общественное мнение и общепринятые нормы поведения. Но есть и другие, которые всегда ориентируются на собственное мнение, не обращая внимания на одобрение или неодобрение окружающих. У первых преобладает так называемая внешняя референция (от лат. reffere — сообщать), у вторых — внутренняя . У тех и других есть свои сильные и слабые стороны. Первые ориентированы на других людей, способны к нахождению новых решений, к компромиссу, легко управляемы. Но в то же время подвержены внешнему влиянию и легко могут менять свое мнение, они не уверены в себе и постоянно нуждаются в советах. Такие люди больше подходят для исполнительских позиций, для работы с клиентами, но не совсем подходят для работы, связанной с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения. Вторые готовы жестко отстаивать собственную точку зрения, они имеют определенное видение целей и занимают четкие позиции, более способны сопротивляться давлению и манипуляции, однако часто не видят других решений, недостаточно гибки в переговорных процессах. Такие люди больше подходят для работы, связанной с проверкой качества, с контрольно-ревизионными или руководящими функциями. Но они не очень подходят для работы с клиентами. Если же необходимо принимать самостоятельные решения и в то же время уметь общаться с людьми (это может быть менеджер или бухгалтер среднего звена, торговый представитель и др.), желательно, чтобы у претендента на такую должность был смешанный тип референции. При этом надо учитывать, что с течением времени он может изменяться.

Определить преобладание того или иного типа референции (или их соотношение) помогают открытые вопросы, отвечая на которые, претендент на вакантную должность объяснит, ПОЧЕМУ он так считает, КАК он пришел к принятию определенного решения. Это могут быть вопросы: «Почему вы выбрали именно эту профессию?», «Считаете ли вы свою карьеру успешной и почему?», «Как вы решаете, кому из кандидатов отдать предпочтение на выборах?», «Легко ли вы адаптируетесь в новом коллективе и почему?» и т. д.

Ответы типа: «Мне так кажется», «Я так чувствую», «Мне так нравится» или другие, содержащие ссылки на внутренние, собственные ощущения, будут свидетельствовать об ориентации в первую очередь на собственное мнение, т. е. на внутреннюю референцию. Если же в ответах содержатся ссылки на объективный результат, на мнение других людей или общепринятые нормы, то это говорит о внешней референции.

Преобладание стремления к достижениям или избегания неудачи

Одним из важных психологических факторов, который можно определить во время собеседования, — это мотивационные тенденции кандидата, т. е. преобладание стремления к достижениям или избегания неудачи . Этот фактор также необходимо учитывать для правильной расстановки кадров.

Люди, у которых преобладает тенденция на избегание неудач, испытывают трудности при общении, особенно если это общение является важной составляющей их работы. Из-за боязни неудачи они не решаются идти на риск, не любят новшеств, склонны многократно все перепроверять, предпочитают действовать старыми проверенными способами. Такие сотрудники значительно хуже работают в постоянно меняющихся условиях, в стрессовых ситуациях, им нужна стабильность. Но поскольку они ориентированы на поиск ошибок или негатива, то бывают весьма успешными в контролирующих видах работ, в аналитической деятельности, они лучше предвидят возможные проблемы. В отличие от них, люди, ориентированные на стремление к достижениям, ставят перед собой определенные цели и стремятся к их достижению. Они часто готовы рисковать, приветствуют нововведения, не боятся перемен, сами генерируют новые идеи, но склонны не замечать «подводных камней». Если давать короткие характеристики, то можно сказать, что люди с преобладанием тенденции стремления знают, чего они ХОТЯТ, а с преобладанием тенденции избегания неудачи — чего НЕ ХОТЯТ.

Избегание как речевая характеристика проявляется в формальном выражении нейтральной позиции («нормально», «приемлемо») или отрицания (приставка «не»). Позитивные формулировки указывают на стремление к достижениям. Так, например, если кандидат на вопрос о том, какая работа будет для него оптимальной, ответит, что нерутинная, недалеко от дома, нормально оплачиваемая и без переработок, то можно говорить, что в мотивационном плане у него доминирует тенденция избегания неудач. В этом ответе из четырех характеристик работы — одна нейтральная («нормально оплачиваемая») и три отрицательных (содержат «не» — НЕрутинная, НЕдалеко от дома, НЕТ переработок). Если на тот же вопрос мы получим ответ: «Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе», то это свидетельствует о наличии у кандидата стремления к достижениям. Ответ «Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании» будет, скорее, свидетельствовать о преобладании стремления к достижениям, но в то же время о наличии негативного опыта, связанного с рутинной работой, или о повышенной критичности к данному фактору. Эту информацию можно прояснить в дальнейшей беседе при помощи уточняющих вопросов.

Вопросами, позволяющими определить преобладание стремления к достижениям или избегания неудач, могут быть вопросы, в которых мы просим претендента на вакантную должность описать оптимальный коллектив, идеальное место работы, предпочтения в характере работы.

Ориентированность на процесс или результат

Определяет эффективность будущего сотрудника также его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат . Если, например, оплата работы страхового агента зависит от количества заключенных им договоров, то желательно, чтобы на такой должности работал человек, ориентированный на результат. Однако сквозь призму полученного результата очень сложно оценить, к примеру, деятельность секретаря, работа которого предполагает прежде всего участие в каком-то процессе. Люди, ориентированные на процесс, эффективно работают там, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний. Какой, например, ощутимый результат можно выделить в работе рядового бухгалтера, основная задача которого состоит в регулярном начислении зарплаты сотрудникам компании? Или в работе библиотекаря, который изо дня в день выдает читателям книги, и при этом количество читателей никак не сказывается на размере его заработной платы? Такие люди успешно работают в спокойных условиях при выполнении монотонной работы, но могут потерпеть неудачу, если от них потребуется быстрое достижение конкретной цели.

Люди, ориентированные преимущественно на результат, стремятся к такой деятельности, где их работу можно как-то реально измерить, где существуют количественные показатели результативности труда. Но такие люди склонны не всегда соблюдать технологические требования, нарушать предписания, процедуры. К видам работ, где однозначно предпочтительна ориентация на результат, относятся должности, связанные с активными продажами, с разработкой программного обеспечения, с решением сложных и конфликтных ситуаций.

Определить преобладание ориентации на процесс или результат можно, задавая направленные вопросы («Расскажите коротко свою биографию, свой трудовой путь», «Что вам больше всего нравится в этой деятельности?», «Как бы вы определили, что такое успешный сотрудник?», «Опишите свой самый удачный период работы» и др.) или слушая монолог кандидата.

Когда, отвечая на подобные вопросы, человек рассказывает о себе, о своей работе, мы можем оценить, что чаще встречается в его речи — описание процессов или результатов. Для наглядности приведем примеры ответов на вопрос «Опишите свой самый удачный период работы».

Пример:

«Я работал в компании руководителем отдела. Считаю, что работал успешно, поскольку мой отдел несколько лет подряд перевыполнял бизнес-план. Мне удалось набрать и обучить новых людей, каждый из них в большинстве случаев достигал или превосходил по результативности поставленные цели. Мой отдел также получал положительные отзывы клиентов, и результаты превосходили достижения предыдущих лет. Но потом сменился генеральный директор, и началась рутина. Поэтому я решил уйти».

В данном отрывке проявляется четкая ориентация на результат, в качестве измерителя которого используются такие показатели, как бизнес-план, сравнение с результатами прошлых лет, а также достижение целей и удовлетворенность клиентов. В речи преобладают глаголы, указывающие на то, что было сделано (набрал, обучил, достиг, превзошел).

Пример:

«Я работал в компании руководителем отдела. Работал хорошо, поскольку с бизнес-планом мы справлялись, набирали и обучали новых людей, которые потом тоже очень хорошо работали. Клиенты были довольны нашей работой. Но сменился директор, и атмосфера в коллективе изменилась. Я решил уйти».

В этом монологе преобладает ориентация на процесс, поскольку отсутствуют критерии оценки и в речи используются глаголы, описывающие не то, что было сделано, а то, что делалось.

Позиционирование себя в рабочих отношениях

Не менее важный фактор, который можно определить еще на этапе собеседования, — это позиционирование кандидатом себя в рабочих отношениях , склонность работать В команде , ВНЕ команды или НАД командой . Ведь не секрет, что одни люди очень хорошо работают в команде, в коллективе, но совершенно не способны этим коллективом руководить. Другие эффективно работают только тогда, когда все делают и за все отвечают сами, при этом вынужденное взаимодействие с другими может легко приводить к конфликтным ситуациям. Поэтому для наиболее эффективной расстановки кадров важно оценить не только профессиональную подготовку кандидата, но и его возможности и предпочтения по работе — самостоятельно, в команде или в качестве руководителя.

«Индивидуалист» способен к самостоятельной работе, спокойно воспринимает работу вдали от коллектива (в изолированном помещении, в территориальном отдалении или вне офиса), не склонен перекладывать ответственность на других, ориентирован преимущественно на личный результат. Поэтому, если работа в значительной степени связана с действиями окружающих, он может испытывать стресс и снижение мотивации. Возможно также возникновение конфликтов, связанных с разделением ответственности. Для таких людей очень важно, как оцениваются их индивидуальный результат и вклад в общее дело. Следовательно, оптимальными для них будут должности, где результативность работы не очень зависит от других сотрудников.

«Командные игроки» хорошо взаимодействуют с другими, заинтересованы в результативности команды в целом. Такие люди нуждаются в одобрении, положительном подкреплении извне, поэтому они легко управляемы разумным соотношением признания и порицания. Они нуждаются в советах и поддержке, а ситуация работы в вынужденной изоляции от коллектива может снижать мотивацию и приводить к стрессу.

«Руководители» являются лидерами по складу характера, готовы принимать на себя ответственность за действия команды в целом, успехи команды под своим руководством воспринимают как свои собственные. Но при отсутствии должных навыков управления людьми такой «руководитель» может превратиться в деспота. При отсутствии подчиненных возможно резкое снижение мотивации к работе (вплоть до поиска новой работы), или такой сотрудник может стать неформальным лидером, борющимся с руководителем за власть.

Выявить склонность к позиционированию можно при помощи вопросов о предыдущей работе, о достижениях, о наиболее приятной рабочей ситуации и т. п. В принципе, речь может идти о любом событии, главное — как оно отражается в восприятии человека. И, слушая ответ, особое внимание следует обращать на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Если он использует преимущественно «я», значит, этот человек — индивидуалист , «мой отдел, моя команда» — руководитель , «мы, наша работа» — командный игрок .

Какими не должны быть вопросы

Во-первых, вопросы не должны быть стандартными, поскольку практически у любого человека есть готовый набор ответов на вопросы, которые он ожидает. Неожиданный же вопрос заставляет его задуматься, и возможность получить информативный ответ значительно возрастает. Во-вторых, вопросы не должны быть многословными, поскольку при восприятии на слух трудно сосредоточиться и уловить его суть. В результате наш собеседник может ответить только на часть вопроса, неточно ответить или не ответить вовсе. В-третьих, вопросы относительно сложные, неинтересные для собеседника или воспринимаемые им как слишком личные не стоит выносить в начало интервью, поскольку он может просто отказаться на них отвечать. Однако чем больше наш визави вовлекается в собеседование, тем труднее ему отказаться от продолжения беседы. Желательно также избегать в вопросах сложных, малопонятных для собеседника слов, если только это не профессиональные термины, которые кандидат должен знать. Ведь далеко не каждый в условиях собеседования решится признать, что он не понял сути вопроса. Следовательно, и полученный ответ будет нести искаженную информацию. И, конечно же, нужно следить, чтобы никакой вопрос не содержал в явной или неявной форме подсказки. Например, вопрос «Что вам нравится в…?» уже имеет определенную внешнюю направленность, поэтому лучше его нейтрализовать, изменив формулировку на «Что вам нравится или не нравится в…?» или «Как вы относитесь к…?».

Таким образом, для получения нужной информации во время проведения собеседования, главное — не себя показать, а дать возможность высказаться своему собеседнику, то есть превратить диалог с ним в его монолог. Но при этом желательно не плыть по течению, а при помощи правильно сформулированных вопросов направлять беседу в нужное нам русло.

Leave a comment Cancel reply