Испытательный срок не устанавливается

Отдельным категориям лиц испытательный срок не устанавливается. Для того чтобы это не стало неприятным сюрпризом для кадрового специалиста, а также во избежание нарушения трудового законодательства, налагающего на работодателя данные ограничения, нужно знать все категории работников, кому не устанавливается испытательный срок при приеме. Расскажем об этом подробно.

В общем случае испытание можно установить

В большинстве случаев, заключая трудовой договор с работником, можно предусмотреть в нем испытательный срок. Эта мера поможет без лишних сложностей расстаться с неподходящим сотрудником, письменно уведомив его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения. Главное, чтобы увольнение произошло в течение испытательного срока и было мотивированным (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Предусматривая условие об испытании в трудовом договоре, нужно знать, в каких случаях испытательный срок не устанавливается.

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Для некоторых лиц испытание под запретом

Итак, по Трудовому кодексу для некоторых сотрудников испытательный срок нельзя устанавливать.

Испытательный срок устанавливается на этапе заключения трудового договора по соглашению сторон (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть обязательно указано в тексте договора, иначе он будет считаться заключенным без испытания.

Перечислим, каким категориям сотрудников не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70, 207, 289 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1):

• работникам, принятым на работу по конкурсу;
• беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 1,5 лет;
• работникам, воспитывающим детей до 1,5 лет без матери;
• работникам младше 18 лет;
• работникам, получившим среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня получения данного образования;
• работникам, избранным на выборную оплачиваемую работу;
• работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;
• работникам, которые заключили срочный трудовой договор сроком менее двух месяцев;
• иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством (например, сотрудникам, успешно прошедшим обучение по ученическому договору).

Некоторым сотрудникам не устанавливается испытательный срок. Однако, например, студенты к льготникам не относятся. То есть испытательный срок студенту можно установить на общих основаниях. Исключением будет являться трудоустройство несовершеннолетнего студента. Ведь работникам, не достигшим 18 лет, испытание не назначается.

Таким образом, принимая на работу новых сотрудников, нужно помнить о льготах установленных трудовым законодательством для определенных категорий граждан и сверяться со списком работников, кому нельзя устанавливать испытательный срок.

Испытательный срок при приеме на работу — Оперсонале

Содержание статьи

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность.

Испытательный срок при приеме на работу нужен для отбора квалифицированного персонала

Именно на основании этого законодательством, регулирующим трудовые отношения, предусмотрено право работодателей устанавливать испытательный срок принимаемым на работу сотрудникам.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не только гарантирует право работодателя на установление испытательного срока, но и четко регламентирует порядок проведения данной процедуры. В частности, им установлено, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу отдельных категорий граждан.

Прием на работу

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, по согласию сторон при заключении трудового договора для работника может быть установлен испытательный срок, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков и других качеств предлагаемой работе. При этом на сотрудника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Необходимо отметить, что с первого дня испытательного срока работодатель обязан официально трудоустроить сотрудника путем издания приказа по организации, внесения необходимой записи в трудовую книжку и производства других необходимых процедур.

По мнению специалистов, при заключении трудового договора следует обращать внимание на то, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок без согласования этого с претендентом на должность. Подобные действия являются нарушением трудового законодательства.

В случае отсутствия согласия работника на установление испытательного срока, как правило, трудовой договор не заключается или заключается без установки испытательного срока. В основном это происходит в случаях, когда работодатель в силу каких-либо причин заинтересован именно в этом работнике.

Согласие сторон на установление испытательного срока должно быть зафиксировано хотя бы в одном из таких документов, как:

• заявление о приеме на работу,
• трудовой договор.

Кроме этого, информация об испытательном сроке также должна быть отражена в приказе о приеме на работу. Ее отсутствие в данном приказе дает основание считать, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Установление испытательного срока определенным категориям граждан

Заключая трудовой договор, необходимо обращать внимание на то, что законодательством Российской Федерации, регулирующим отношения между работником и работодателем, четко определен перечень категорий граждан, кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности, запрещено его установление в отношении:

• несовершеннолетних,
• беременных женщин,
• молодых специалистов, впервые устраивающихся на работу после окончания высшего учебного заведения,
• лиц, избранных на оплачиваемую выборную должность,
• проходящих альтернативную гражданскую службу,
• лиц, избранных по итогам конкурса на замещение должности.

Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу указано в ТК РФ

Те категории лиц, для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, указаны в Трудовом кодексе РФ, статья 70.

Закон гласит, что установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя. Но здесь есть некоторые нюансы. Так, например, женщина знает о своей беременности и устраивается на работу. Она, конечно, опасается, что потенциальный работодатель, узнав о ее положении, не станет ее нанимать, ведь ему нужно обучить нового сотрудника, чтобы получать от него в дальнейшем качественную работу.

Но никто не имеет права требовать от женщины ответа, доказательств, справок о том, что она беременна или не беременна. Таким образом, принятая на работу на испытательный срок женщина может сообщить о своей беременности позже. Тогда работодатель не вправе уволить сотрудницу по окончании испытательного срока, даже если она его прошла неуспешно.

Продолжительность испытательного срока

Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель.

В остальных случаях он может составлять 3-6 месяцев. На продолжительность данной процедуры, а также на ее продление на срок свыше 3 месяцев оказывают существенное влияние условия и характер выполняемой работы. Во многих случаях испытательный срок устанавливается до 6 месяцев при приеме на работу на такие должности, как:

• руководитель организации,
• его заместитель,
• главный бухгалтер,
• заместитель главного бухгалтера,
• руководитель представительства, филиала или другого подразделения организации.

Однако необходимо учитывать, что продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев в случае отсутствия в компании-работодателе профсоюзной организации. Для рабочих профессий он может составлять не более 1 месяца.

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу. На самом деле Трудовым кодексом не предусмотрена возможность установления данного испытания для работника при его переводе на другую должность в организации.

Кроме этого, данным законодательством предусмотрен однозначный ответ на вопрос о том, какой испытательный срок при приеме на работу устанавливается госслужащим. Для отдельных категорий государственных служащих закон запрещает назначение данного испытания.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не устанавливается испытательный срок при приеме на работу для выпускников высших учебных заведений, впервые устраивающихся на работу, многие работодатели назначают им данное испытание, однако не оформляют его документально. Поэтому в случае его непрохождения специалисты советуют таким сотрудникам требовать увольнения по соглашению сторон или собственному желанию, но без указания настоящей причины увольнения.

Размер зарплаты

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является то, что ни в одном законе не указано, что размер зарплаты сотрудника, находящегося на испытательном сроке, может быть меньше, чем у принятого на постоянной основе. Даже если данный срок составляет один месяц, то оплата должна быть произведена полностью.

Подходит или не подходит сотрудник?

Установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя

Также нужно отметить, что в случае непрохождения испытания работодатель не имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. Он должен аргументировать свои действия (например, сотрудник не справился с определенной задачей). Не является причиной для увольнения определение работодателя о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации. Это дает основание работнику обжаловать увольнение в суде. Однако самым оптимальным вариантом в данном случае является требование не восстановления в должности, а возмещения материального и морального ущерба.

Во избежание неожиданного увольнения сотрудникам также рекомендуется за некоторое время до окончания испытательного проявить инициативу, попросив начальника о встрече, в ходе которой можно получить информацию об оценке руководством навыков данного работника. В данном случае у сотрудника будет время на исправление ошибок и недочетов.

Если после прохождения испытания претендент на должность не был уволен, он автоматически включается в коллектив работников организации.

Отношения между работником и работодателем регулируются такими нормативно-правовыми актами, как Трудовой кодекс Российской Федерации, закон «О профессиональных союзах», «Об объединении работодателей», а также постановлением правительства «О трудовых книжках».

Испытательный срок не устанавливается для кого

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы. Отметим, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания. Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности. При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор. В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Испытательный срок для работника — Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Для кого не устанавливается испытательный срок при принятии на работу

Форма трудового договора —Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда от Даже если работодатель остался доволен информацией, содержавшейся в резюме потенциального работника, или результатами собеседования, окончательно судить о профпригодности можно только по результатам его практического труда.

Как известно, КЗоТ дает работодателям право уволить работника только в строго определенных случаях, к которым относится и невыполнение должностных обязанностей в ходе испытательного срока статья 28 КЗоТ. Такое трудовое испытание устанавливается на основании статьи 26 КЗоТ с целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе. В этот период оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

Если испытание не установлено, то уволить работника изза выявленной в первые месяцы работы непригодности можно будет только на основании статей 40 и 41 КЗоТ за прогулы, дисциплинарные нарушения и т. Отметим: если работодатель хочет установить испытательный срок, отказ работника от испытания может быть причиной для отказа в приеме на работу.

Следует учитывать, что установление работнику испытательного срока не ведет к какому-либо ограничению его трудовых прав, на него в полной мере распространяется законодательство о труде. В этом отношении такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания. В соответствии с частью 1 статьи 26 КЗоТ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора.

Причем согласно этой же норме КЗоТ условие об испытании обязательно должно быть предусмотрено в приказе распоряжении о приеме на работу. Такой подход означает, что работодатель должен сразу предупредить кандидата в работники, что он может быть принят на работу только с условием прохождения испытательного срока, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение. Как видим, несмотря на то что предприниматели не обязаны вести кадровое делопроизводство, в данном случае им не обойтись без издания приказа или распоряжения.

В первую очередь в этом должен быть заинтересован работодатель. Кроме того, желательно в заявлении о приеме на работу и в приказе о приеме на работу указать, что работник не имеет возражений относительно установления ему испытательного срока свое согласие работник выражает подписью.

Ведь для установления испытательного срока КЗоТ требует согласия обеих сторон и будущего работника, и работодателя. В противном случае если наличие испытательного срока в трудовом договоре не прописано, а на приказе о назначении на работу нет подписи работника об ознакомлении испытательный срок устанавливать нельзя. С приказом распоряжением о приеме на работу работника нужно ознакомить под подпись до начала работы.

Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ распоряжение о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе часть 4 статьи 24 КЗоТ.

Поэтому, если приказ будет издан после этого, испытание работнику может быть установлено только в случае, если он не будет возражать против наличия условия об этом в приказе, иначе он будет считаться принятым на работу без испытательного срока. Поскольку предприниматели обязаны заключать трудовые договоры в письменной форме, то упоминание о нем, на наш взгляд, должно содержаться и в трудовом договоре.

К сожалению, в Форме трудового договора нет отдельного пункта для указания того, что договор заключается с испытательным сроком. Тем не менее, предприниматель может сделать эту запись в пункте 1 Формы трудового договора , где указывается срок, на который принимается работник. В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, остальные правила приема остаются такими же, в том числе порядок и сроки его регистрации в недельный срок с момента допуска к работе см.

Можно, хотя это и не обязательно, составить должностную инструкцию и ознакомить с ней работника, попросив поставить личную подпись. Далее с нее делается копия, которая остается у работника, а у предпринимателя будет храниться подписанный оригинал;. В нем указывают перечень заданий, сроки их выполнения, результаты, которых ждут от работника. Также на этот план ориентируется лицо, которое контролирует и оценивает прохождение испытания например, начальник отдела или сам предприниматель.

Один экземпляр плана испытания предоставляют работнику, другой — его наставнику;. Контролировать выполнение работником должностных обязанностей необходимо в течение всего испытательного срока.

Наставник должен фиксировать результаты выполнения работником конкретных задач, определенных планом. При выявлении отклонений, невыполнении заданий или должностных обязанностей или неполном их исполнении составляется докладная записка на имя предпринимателя с датой и подписью.

В ней четко указываются проступки работника, например, вовремя не вышел на работу, не участвовал в погрузке товара и т. Вместе с тем существуют категории работников, которым испытательный срок не устанавливается часть 3 статьи 26 КЗоТ , а именно:. Испытательный срок может не устанавливаться также и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством, в частности при приеме:.

Отметим, что в отношении женщин с детьми КЗоТ не содержит прямой нормы, но такой вывод можно сделать исходя из положений статей и 1 КЗоТ , согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, в то время как увольнение работника как не выдержавшего испытание является как раз увольнением по инициативе собственника.

Продолжительность испытательного срока установлена статьей 27 КЗоТ. Так, при приеме на работу он не может превышать трех месяцев , а для рабочих — одного месяца. Предприниматель может уменьшить продолжительность испытания, но увеличить ееон не имеет права. Вместе с тем в отдельных случаях работодатель может устанавливать испытательный срок продолжительностью шесть месяцев.

Однако трудовое законодательство требует в таком случае согласования не только с нанимаемым работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. Такие структуры создаются на крупных предприятиях, поэтому предпринимателю не удастся установить испытательный срок большей продолжительности, тем более, что он обычно устанавливается руководителям должностным лицам и госслужащим.

Если предприниматель установит испытательный срок меньшей продолжительности, то он будет исчисляться по правилам статьи 1 КЗоТ : днями, неделями, месяцами. Работодателю необходимо учесть, что если срок определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Предприниматель может продлить испытательный срок , если в оговоренный периодработник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью болезнью или по другим уважительным причинам отпуск и т.

В данном случае испытательный срок продлевается на количество календарных дней , в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам. Такое продление является возможным, но не обязательным. Решение о продлении испытательного срока принимается работодателем по своему усмотрению, без согласования с работником , и оформляется приказом, с которым работника необходимо ознакомить под подпись. Приказ о продлении испытательного срока должен быть издан до окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу.

При невыполнении указанных выше условий продолжительность испытательного срока остается такой же, как указана в приказе о приеме на работу испытуемого сотрудника. Выше мы говорили о том, что в период испытательного срока на работников распространяется законодательство о труде.

Это означает и то, что в течение всего срока испытания новый работник пользуется теми же гарантиями в вопросах оплаты труда, что и остальные работники предпринимателя.

Размер заработной платы форма оплаты труда работника предпринимателя, находящегося на испытательном сроке, приводится в индивидуальном трудовом договоре. При этом, если работник оформляется на полный рабочий день, то этот размер не должен быть меньше минимальной заработной платы в III квартале года размер за месяц — ,00 грн. Использование труда наемных работников, находящихся на испытательном сроке, бесплатно или с оплатой в размере ниже установленного законодательством уровня является нарушением трудового законодательства.

Учитывая то, что работники, находящиеся на испытательном сроке, пользуются теми же правами, что и другие работники, им может предоставляться отпуск в порядке, предусмотренном КЗоТ и Законом об отпусках. Поэтому с согласия работодателя испытуемому работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск. Однако ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется работникам за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора с работником статья 6 Закона об отпусках.

При этом право на ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает у работника после окончания шести месяцев непрерывной работы на предприятии. Поэтому испытуемый работник не может претендовать на отпуск полной продолжительности в 24 календарных дня, а только на несколько дней пропорционально отработанному времени примерно 2 дня за месяц см.

Исключение предусмотрено только для отдельных категорий работников, которым по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы статья 10 Закона об отпусках , в частности:.

Находясь на испытательном сроке, работник может претендовать на дополнительный отпуск на детей при наличии у него такого права одинокая мать, женщина, имеющая двоих или более детей до 15 лет, один из приемных родителей и т. Дело в том, что данный вид отпуска относится к социальным и предоставляется не за отработанный рабочий год, а за календарный.

Он может быть использован в любое время на протяжении календарного года, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка. Также работники на испытательном сроке имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со статьями 25 и 26 КЗоТ.

Обращаем внимание: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, в том числе как не прошедшего испытание, в период нахождения его в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предпринимателя. В то же время работодатель может продлить испытательный срок на количество дней нахождения работника в отпуске на основании части 3 статьи 27 КЗоТ.

Возможно ли увольнение работника по собственному желанию до окончания испытательного срока. Работник на испытательном сроке может пользоваться нормами КЗоТ , как охраняющими его рабочее место и оплату труда, так и позволяющими прервать трудовые отношения.

В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает и он не желает работать в дальнейшем у предпринимателя, то у него есть право расторгнуть трудовой договор на основании статьи 38 КЗоТ. Для этого ему нужнопредупредить работодателя в письменной форме в заявлении за две недели до даты увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника. Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, предприниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.

Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании части 3 статьи 38, части 1 статьи 39 КЗоТ в указанный им срок, если работодатель на протяжении испытательного срока не выполнял законодательство о труде или условия трудового договора. Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен новый работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в приеме на работу.

Напомним, что расторгнутый трудовой договор подлежит снятию с регистрации в центре занятости. Нужно ли издавать повторный приказ о приеме на работу сотрудника, прошедшего испытательный срок. Трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок.

Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, как и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 28 КЗоТ. Еще раз подчеркнем, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока его продления.

То есть если работник находился на испытательном сроке по 31 июля года включительно, его увольнение предпринимателем 1 августа года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства. Увольнение по результатам испытания оформляется приказом распоряжением работодателя. Отметим, что во избежание в дальнейшем спорных ситуаций работодателю следует документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе.

В качестве таких документов могут быть письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе. Копия приказа распоряжения об увольнении выдается работнику статья 47 КЗоТ. Днем увольнения работника считается последний рабочий день. В этот день согласно статье КЗоТ работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск.

О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой. Если предприниматель нарушит правила установления испытательного срока и увольнения работника, то он нарушит трудовое законодательство, что повлечет за собой административную ответственность согласно части 1 статьи 41 КУоАП в размере от до грн.

Указанное нарушение может быть выявлено при проверке представителями инспекции труда, которые составляют протокол. После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд.

Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

В общем случае испытательный срок может устанавливаться работнику по инициативе работодателя при заключении трудового договора. Для этого условие об испытании вносится в трудовой договор с работником. Если работник не согласен устраиваться на работу с условием об испытательном сроке, считается, что условия трудового договора сторонами не согласованы.

Трудовое законодательство дает возможность установить испытательный срок работнику при заключении трудового договора. Такое условие обусловливают в приказе распоряжении руководителя о приеме на работу, с которым знакомят работника под роспись.

Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе ст. Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам.

Испытательный срок для работника: основные правила

Ответ: Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников ст. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другую должность. Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации. Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник. Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется. Найти Поиск по всем разделам. Для граждан. Руководство Структура Территориальные органы Координационные и совещательные органы Общественный совет Противодействие коррупции Противодействие экстремизму и терроризму Наши герои. Документы Служба.

Для каких категорий работников и в каких случаях испытательный срок не устанавливается?

Ведь, принимая на работу нового работника, работодатель хочет быть уверенным, что он справится с обязанностями. Правда, устанавливать испытательный срок можно не всем без исключения лицам. Для некоторых категорий законодательство не предусматривает возможности установления испытательного срока. Согласно общему правилу, с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления такому работнику испытательного срока.

Форма трудового договора —Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда от Даже если работодатель остался доволен информацией, содержавшейся в резюме потенциального работника, или результатами собеседования, окончательно судить о профпригодности можно только по результатам его практического труда.

Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами. Длительность испытания зависит от типа исполняемой работы и длится не более трех месяцев, а для руководящих должностей — не более шести. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы , которую работодатели часто снижают на период испытательного срока вопреки Трудовому Кодексу РФ. Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и должен быть прописан в трудовом договоре.

Испытательный срок

Главная Документы Статья Испытание при приеме на работу. ТК РФ Статья Федерального закона от

.

Когда испытательный срок не устанавливается

.

Правда, устанавливать испытательный срок можно не всем без исключения лицам. Для некоторых категорий законодательство не.

.

.

.

.

.

.

.

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

Правда на твоей стороне – твои права нарушены. По увольнению срок обращения в суд один месяц после того как (по тому — что было раньше) : 1 расписался в приказе (и обязательно получи ЗВЕРЕННУЮ копию приказа с отметкой о дате твоего ознакомления) 2 получил трудовую книжку В суде можешь попросить: 1 Восстановить на работе (а оно тебе это надо работать у такого незаконопослушного работодателя, нарушившего, как минимум, статьи 70, 71 и 81 Трудового кодекса РФ) 2 Изменнить формулировку увольнения (на нужную тебе) , оплатить больничный лист и вынужденный прогул по дату исполнения решения суда (так как с формулировкой увольнения работодателя тебя не взяли на работу в одной или нескольких фирмах: сколько будет у тебя справок-отказов столько фирм) . По поводу тестов (один тест раз в 2 недели) в двухнедельный срок испытания (а значит и тестирования) не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе согласно статьи 70 ТК РФ (прилагается) . Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса) , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В СРОК ИСПЫТАНИЯ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА И ДРУГИЕ ПЕРИОДЫ, КОГДА ОН ФАКТИЧЕСКИ ОТСУТСТВОВАЛ НА РАБОТЕ.

Кто не проходит испытательный срок

Большинству работников, устраивающихся трудиться в организацию, устанавливается испытание для проверки его профессионализма и дисциплинированности, или испытательный срок. Вместе с тем  отдельным категориям трудящихся  закон устанавливать испытание  не разрешает.

Ряду работников, поименованных  в ч.4 ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Перечень, содержащийся в статье, неполный, — иные случаи запретов могут устанавливаться статьями ТК РФ, федеральными законами, а также коллективным договором организации.

Причинами являются особые отличительные черты как самих работников, так и поручаемой работы или будущего трудового договора.

Особенности работников, препятствующие установлению испытания

Законом  запрещено устанавливать испытание  несовершеннолетним работникам, будущим мамам, матерям с детьми до полутора лет, и молодым специалистам.

Несовершеннолетние работники – не достигшие 18-ти лет лица – не могут быть подвергнуты испытанию при приеме на работу из-за отсутствия достаточного профессионального опыта.

Будущим матерям испытание при приеме на работу не устанавливается в рамках государственных гарантий семье.

Если получилось так, что о беременности трудоустроенной с испытанием работницы работодатель не знал, условие об испытании подлежит отмене. Причем  даже если работница умышленно не сообщала о своем будущем материнстве, ее нельзя уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 18 февраля 2016 г. по делу N 33-2884/2016).

Наличие ребенка до полутора лет у матери (именно у нее, а не у отца или иного лица, ухаживающего за ним!!!) также является причиной освобождения от испытания. Статус матери-одиночки от испытательного срока  не освобождает, если только ребенок не младше полутора лет.

Испытание не устанавливается для молодых специалистов – лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование (обязательно по образовательным программам, имеющим государственную аккредитацию),  и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебного заведения. Все эти условия должны быть в совокупности.

Особенности трудового договора,  препятствующие испытанию работника

Запрещено устанавливать испытание временным работникам и иным лицам, с кем заключается  трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 289 ТК РФ).

Нельзя  испытывать новых работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями. Напомним, что таковым является приглашенное лицо в течение одного месяца с момента увольнения.

Гражданам, благополучно завершившим ученичество и заключающим трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение, также неправомерно устанавливать испытательный срок в силу ч.1 ст.207 ТК РФ.

Не подлежат такому испытанию и граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (Пункт 1 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ, п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28. 05.2004 N 256).

Должности, не требующие испытания от работников

Есть некоторые категории должностей, при трудоустройстве на которые  испытательный срок не устанавливается: это должности, замещаемые по конкурсу, и выборные должности. Относятся они к различным сферам: государственное и муниципальное управление, учебные заведения, культура и искусство и пр.

Процедуры регулируются  нормативными актами различных отраслей права, но при заключении трудового договора с работниками по такой должности правило одно – испытание недопустимо ни в каком виде.

Нельзя испытать, но хочется

Если все же  работодатель включит условие об испытательном сроке в трудовой договор с работником, которому закон запрещает устанавливать испытание,  какие могут быть последствия?

Это условие не будет иметь силы — по общему правилу ч.2 ст.9 ТК РФ. Если, по мнению работодателя, работник не прошел испытательный срок, то расстаться с ним вследствие этого невозможно, – увольнение будет незаконным.

Испытательный срок для других категорий персонала (водители, рабочие и пр.) особенностями не отличается.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это не прихоть работодателя, а законодательная норма, установленная для проверки профессиональной пригодности работника в микроусловиях определенного предприятия и тестирования самого предприятия на предмет приемлемых условий труда.

То есть законом дано право тестирования условий сотрудничества обеим сторонам, по результатам проверки которых и принимается окончательное решение.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, а именно ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу вводится для проверки квалификации, трудовых навыков и умений будущего сотрудника с учетом обязанностей, которые впоследствии будут им выполняться на постоянной основе.

Нормативная база

Исходя из смысла оговоренной статьи, испытание не является обязательным условием при трудоустройстве, ведь оно применимо только по согласию сторон, которое затем закрепляется в трудовом договоре.

Если условие об испытании не было внесено в договор изначально, значит нормы ст.70 ТК РФ к работнику не применимы, и он считается принятым на общих основаниях.

Хотя сторонам дана возможность включить условие об установлении испытания — в случае, если работник был допущен к выполнению обязанностей без оформления основного договора, но только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и только в течение 3-х дней, с учетом норм ст. 67 ТК РФ, которая регламентирует правила оформления договоров.

Также на основании норм ст.70 ТК РФ на вновь принятого работника, независимо от условий приема, трудовое законодательство, а также нормы, закрепленные в локальных актах, распространяются в полной мере.

То есть и размер заработной платы, и уровень труда для нового работника не должен отличаться от подобных же условий, предоставляемых другим сотрудникам предприятия.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Когда не устанавливается?

Однако испытательный срок можно установить далеко не каждому принимаемому сотруднику, так как на основании ст.70 ТК РФ некоторые категории трудящихся считаются льготными в связи с особым семейным положением или иными факторами.

В частности, запрещено устанавливать испытательный срок:

• женщинам в особом положении, то есть беременным;
• сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
• несовершеннолетним работникам;
• бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
• лицам, избранным на конкурсной основе;
• сотрудникам, приглашенным по переводу;
• бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
• при заключении договора менее чем на 2 месяца.

В каких случаях допускается?

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

Ведь только применив знания и навыки на практике возможно определить, соответствует ли квалификация работника заданным требованиям, а условия труда на предприятии — ожиданиям будущего работника.

Как правило, инициатором установления испытания выступает именно работодатель, ведь, по мнению некоторых из них, таким образом можно легче уволить работника и на вполне законных основаниях, что является ошибочным мнением, так как любое основание для увольнения требуется подкрепить солидным пакетом документов.

Испытательный срок при приеме на работу

Как было сказано выше, прием на работу с испытательным сроком применяется только по согласию сторон, то есть инициатором испытания может быть и работодатель, и будущий сотрудник.

Ведь только посредством такого своеобразного тестирования и возможно понять положительные и отрицательные стороны будущего сотрудничества, к тому же, испытательный срок в некоторых случаях может выступать преимуществом для одной из сторон, но опять же в зависимости от обстоятельств.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Для работодателя

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Проверка квалификации	Запрет на снижение заработной платы даже при низкой квалификации
Проверка трудовых навыков	Выделение дополнительных трудовых резервов для тестирования новичка
Проверка взаимодействия с коллективом	Вероятность судебного разбирательства при увольнении по ст.71 ТК РФ
Определение личностных характеристик	Психологические трудности
Увольнение по результатам испытания в любое время	Увольнение по инициативе сотрудника в краткие сроки

Для работника

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Определение условий работы	Частые тестовые задания
Ознакомление с коллективом	Напряженная обстановка
Возможность уволиться без отработки	Внезапное увольнение при неудовлетворительном результате

Сроки испытания

Независимо от того, кто является инициатором испытания, а также какие факторы будущего сотрудничества будут проверяться, устанавливать испытание на неограниченное время недопустимо, так как на законодательном уровне установлен оптимальный срок, в течении которого стороны могут прийти к окончательному мнению.

Максимальный

В частности, в соответствии со ст.70 ТК РФ установлен максимальный срок испытания, который составляет 3 месяца для рядовых сотрудников и полгода — для руководящего состава.

Устанавливать испытание на более длительный срок запрещено. Также в соответствии с оговоренной нормой для лиц, которые приняты на предприятие на ограниченный срок от 2-х месяцев до полугода, испытательный срок не может превышать двух недель.

Минимальный

А вот минимального срока испытания не установлено, соответственно каждый работодатель волен сам устанавливать продолжительность проверки способностей работника, а также его квалификации и иных составляющих будущего сотрудничества.

Можно ли продлевать?

В случае, если работодатель по результата проведенного испытания все-таки не смог принять окончательное решение, продлить срок испытания можно только в том случае, если новый сотрудник болел либо находился в административном отпуске.

Продление испытательного срока по другим основаниям не допускается.

Условия и правила прохождения

Как правило, испытание не ограничивается только указанием данного условия в трудовом договоре, ведь результаты проверки трудовых навыков и квалификации работника тщательно фиксируются и отражаются в специальном журнале, в плане заданий, а затем уже и в протоколе.

За работником закрепляется специалист, который не только поручает ему задания, но и проверяет качество их исполнения, выставляя оценку. Затем создается комиссия, в обязанности которой входит оценка полученных результатов и вынесение решения, по результатам которого уже и принимается решение об увольнении либо продолжении сотрудничества, но уже на постоянной основе.

Права и обязанности работника

В соответствии со ст.70 ТК РФ в период испытания на работника в полной мере распространяется действие всех нормативных и локальных актов независимо от того, на какой срок введен испытательный срок и какой круг обязанностей поручен работнику.

То есть вновь принятый сотрудник не только имеет право на оклад установленный штатным расписанием и соблюдением всех гарантий, которые ему предоставлены законом, но и обязан соблюдать ту же технику безопасности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные условия, которые оговорены в ст. 21 ТК РФ.

Какими документами закрепляется?

Условие о введении испытательного срока не может быть устным, учитывая, что оно может послужить основанием для увольнения.

Именно поэтому условие о применение испытания всегда оформляется в письменном виде и содержится в следующих документах:

• трудовом договоре;
• приказе о приеме;
• трудовой книжке.

Но одного условия в оговоренных документах недостаточно, поэтому на предприятии издается еще и положение о прохождении испытательного срока, приказ о создании комиссии, составляется план заданий и ведется журнал с фиксацией результатов.

Нюансы

Испытательный срок может быть установлен только ограниченному числу работников, список которых приведен выше. Но часто возникают не совсем стандартные ситуации, в связи с чем появляются некоторые трудности и вопросы.

Совместительство

В частности, многие задаются вопросом, а можно ли устанавливать испытательный срок совместителям как внутренним так и внешним?

На основании норм закона совместители являются такими же сотрудниками, как и остальные служащие предприятия, но только с некоторыми ограничениями в условиях труда и не более, в остальном трудовое законодательство на эту категорию тружеников распространяется в полной мере.

То есть устанавливать испытательный срок совместителям можно, если таково желание сторон, причем не важно, будет ли совместительство внешним или внутренним, так как исполнение обязанности по другой должности подлежит проверке точно также, как и для вновь принятого сотрудника.

Срочный трудовой договор

А вот в случае с заключением срочного договора возможны нюансы, так как в ст.70 ТК РФ прямо сказано, что применение испытательного срока в отношении работника, принятого менее чем на два месяца, недопустимо.

Если же договор заключается на срок до полугода, испытательный срок может быть установлен не более чем на 2 недели.

И при заключении срочного договора от полугода до нескольких лет испытание может быть установлено на общих основаниях — то есть по согласию сторон и на срок от 3 месяцев до полугода в зависимости от должности.

Неполная занятость

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления для некоторых категорий тружеников неполного рабочего дня либо недели в зависимости от семейных обстоятельств или состояния здоровья.

Но ограничение в часах работы ни в коей мере не распространяется на ограничение требований к квалификации или навыкам работника, то есть даже при занятости на 0,5 ставки сотрудник может быть принят с испытательный сроком, ведь даже работая полдня он обязан выполнять свою работу качественно.

Оформление больничных

Как было сказано выше, работник принятый с испытательным сроком имеет право на предоставление всех гарантий установленных законом, то есть заболеть новый сотрудник может, и его больничный будет оплачиваться.

Но учитывая, что в период нетрудоспособности он будет отсутствовать, законом допускается возможность продления испытания на количество дней болезни.

В подобной ситуации издается дополнительный приказ о продлении срока испытания, основанием которого служит больничный лист.

Оплата и учет стажа

В ст.70 ТК РФ сказано, что на работника распространяются все нормы, оговоренные в трудовом законодательстве и локальных актах, то есть размер оклада должен соответствовать уровню, установленному в штатном расписании и в положении об оплате.

Также работник имеет право на получение премии или дивидендов, если подобное условие предусмотрено для других сотрудников компании в локальных актах.

И учитывая, что с сотрудником заключается трудовой договор, весь период занятости на данном предприятии входит в основной стаж, так как, даже находясь на испытательном сроке, сотрудник выполняет свои обязанности, а следовательно, и перечисляет взносы в Пенсионный Фонд, что и является условием включения оговоренного периода в общий стаж.

Результаты испытания

Независимо от того, на какой срок установлено испытание, его порядок прохождения, а также результаты должны обязательно фиксироваться, так как от результата зависит не только дальнейшее сотрудничество, но и порядок увольнения.

Положительный

Как было сказано выше, все этапы прохождения фиксируются в течении установленного срока, а затем уже специально созданная комиссия анализирует полученный результат и выносит окончательное решение, зафиксированное в протоколе.

Если сотрудник успешно справился со всеми заданиями и получил положительный ответ, кроме протокола более ничего не оформляется, и договор сотрудника считается автоматически продленным на неопределенный срок.

Пример протокола:

Протокол по итогам испытательного срока

Неудовлетворительный

Но если комиссия придет к выводу, что сотрудник не справился с порученной работой, а также его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, предстоит увольнение на основании норм ст.71 ТК РФ в связи с получением неудовлетворительного результата, который, в отличие от положительного ответа, оформляется более подробно и сопровождается дополнительными документами.

Пример уведомления работника о непрохождении испытания:

При получении неудовлетворительного ответа результаты точно также, как и при положительном ответе оформляются протоколом, в котором подробно описываются порученные задания и допущенные ошибки.

Затем к протоколу прикладываются копии плана задания с оценками, а также докладные записки курирующих нового работника сотрудников.

На основании этих документов сначала оформляется уведомление об увольнении, а затем издается приказ об увольнении по ст.77 ч.4 ТК РФ и заполняется трудовая книжка.

Пример записи в трудовой книжке:

Возможные ошибки работодателя

Как правило, многие работодатели считают, что для увольнения по результатам испытания достаточно всего лишь одного приказа с общей формулировкой о неудовлетворительном результате, но это не так.

Как свидетельствует судебная практика, при таком подходе работник будет восстановлен в прежней должности, а договор будет признан бессрочным, соответственно уволить неугодного сотрудника без законных оснований уже не получится.

Также многие работодатели считают, что для вынесения окончательного решения обязательно ждать окончания испытательного срока, что является ошибочным мнением.

Уволить работника по ч.4 ст.77 ТК РФ можно только в период действия испытания, так как с окончанием срока тестирования увольнение по результатам испытания будет считаться незаконным.

Еще одним заблуждением руководства предприятия является срок принятия решения о результате прохождения испытания.

В случае если работник изначально не справляется со своими обязанностями, ждать 3 месяца для его увольнения не обязательно, можно уволить его и через 2 недели, конечно при наличии письменного подтверждения.

Следует отметить, что продолжительность испытательного срока никак не влияет на имеющуюся квалификацию или навыки работника.

То есть если работник обладает необходимыми навыками к труду он их проявит сразу же. Если же их нет, за 3 месяца они вряд ли появятся. Именно поэтому при установлении испытания стоит руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и здравым смыслом.

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы.Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости. Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, связанных с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о незаконном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь без испытательного срока убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. В процессе собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны проводить после предложения, связанные с работой, проверки и проверки рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Может ли моя компания без испытательного срока требовать от новых сотрудников ждать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или получат право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе.В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после периода ориентации.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией, добровольно предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участникам, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Испытательный срок устарел? Юридическая информация и информация о соответствии

Новые сотрудники часто проходят испытательный срок; это время между приемом на работу, пока они не станут «полноценными» сотрудниками компании со всеми преимуществами.Некоторые компании делают это, чтобы проверить, подходят ли их новые сотрудники, но эта практика может быть устаревшей и даже иметь правовые последствия.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого новый или существующий сотрудник проходит аттестацию, проходит обучение или дополнительный контроль, чтобы освоить работу или улучшить свою работу. Испытательный срок может составлять месяц, два месяца, 90 дней или даже год. Испытательный срок — это способ для работодателей укрепить трудовые отношения, гарантируя, что работник будет хорошо работать на должности.Этот вводный период дает работодателю возможность либо разорвать отношения с сотрудниками, либо пересмотреть их и предложить дополнительные рекомендации.

Использование испытательного срока в качестве компании

Работодатель может использовать испытательный срок для ряда трудовых ситуаций. Согласно Workplace Fairness, работник может считаться испытательным, если:

• Работник впервые принят на работу, работает по профсоюзному контракту или по кадровой политике компании
• Работника дисциплинируют за выполнение работы
• Рабочий на рассмотрении на новую должность
• Работник повышается до руководящей или руководящей должности

Льготы компании для новых сотрудников обычно ограничиваются во время испытательного срока.Работодатели могут ждать продления пенсионных пособий и отгула на 90 дней. Тем не менее, на каждого сотрудника, независимо от того, первый это или последний день работы, по-прежнему распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах, включая законы о минимальной заработной плате, дискриминации и компенсациях работникам.

Испытательный срок может быть использован для нынешних сотрудников для оценки их работы. Например, если у вас есть сотрудник отдела продаж, который постоянно не достигает поставленной цели, ему или ей может потребоваться испытательный срок, на котором менеджер научит их, как улучшить методы продаж.Или рабочий-строитель может пройти испытательный срок за нарушения техники безопасности, когда он или она должны пересмотреть процедуры и повторно пройти курсы техники безопасности.

Юридические риски и риски, связанные с соблюдением нормативных требований

Теоретически испытательный срок кажется хорошей идеей. Если новый сотрудник не работает, у вас есть окно, чтобы его уволить. Или, если текущий сотрудник не может справиться с новыми обязанностями, у вас есть возможность не продвигать его по службе. Так почему же предложение испытательного срока может быть плохим? Потому что занятость считается «произвольной» во всех штатах, кроме Монтаны.Если вы предлагаете сотрудникам испытательный срок, это может подразумевать, что по окончании оценочного периода они не могут быть прекращены.

Согласно SHRM, некоторые суды постановили, что простое завершение начального периода оценки подразумевает договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по желанию и вместо этого должны иметь основание. Можно утверждать, что все сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам занятости и поведения, поэтому испытательный срок не требуется.

Чтобы обойти это, SHRM сообщает, что некоторые компании будут использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие или ориентация. Хотя эти условия могут отличаться от испытательного срока, они все же достаточно похожи, чтобы сотрудник мог по-прежнему считать, что по истечении срока у него есть гарантия занятости.

Что такое «трудоустройство по желанию»?

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.В свою очередь, сотрудник вправе уволиться с работы в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Согласно данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, в США есть занятость по собственному желанию, чтобы уважать свободу трудового договора, уважение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления или последствий. Работодатель может изменить размер заработной платы, прекратить выплату пособий или сократить PTO. При наличии воли испытательные периоды могут показаться устаревшими и даже полезными.

Советы по созданию совместимых и успешных политик

Если ваша компания считает, что испытательный срок необходим, важно убедиться, что ваша политика соответствует требованиям.

Четко сформулируйте ожидания в отношении политики

Определите продолжительность испытательного срока.Для новых сотрудников это может быть 90 дней. Для нынешних сотрудников это может быть шесть месяцев. Сообщите своим сотрудникам, какие этапы необходимо пройти, чтобы испытательный срок закончился.

Убедитесь, что они существуют по причине

Испытательный срок должен существовать по какой-либо причине, например, пособие, получаемое по его окончании. Должна быть разница в статусе этих сотрудников в течение периода и после него. Обычно по окончании периода работники получают пособие по отбору или выплате 401 (k).

Используйте ясный, предварительный язык

Политика испытательного срока должна прямо указывать на то, что занятость является произвольной, и завершение испытательного срока не гарантирует гарантии занятости. Включите заранее формулировку определения занятости по желанию и о том, что любые отношения между работодателем и сотрудником могут быть прекращены без причины или уведомления. SHRM требует, чтобы при написании политики она была максимально ясной, чтобы ее нельзя было истолковать против вас в суде.

Оказать помощь

Предоставьте сотрудникам наставника или наставника для повышения производительности.Используйте систему управления обучением, чтобы предлагать и отслеживать завершенные курсы обучения и сертификаты на соответствие. LMS может использоваться для адаптации сотрудников, профессионального развития и любой необходимой отчетности о соответствии.

Привязать испытательный срок к исполнению

Анализ эффективности — это формальная оценка, проводимая руководителями для отслеживания прогресса сотрудников в достижении взаимно согласованных целей, обсуждения сильных сторон и определения областей для улучшения. Регулярные проверки эффективности позволяют менеджерам отслеживать прогресс и оказывать помощь сотрудникам.Они также документируют производительность, чтобы у вас была запись о том, когда цели не были достигнуты, что требует испытательного срока. Эта документация помогает защитить работодателей от судебных разбирательств в случае увольнения сотрудника по причине его или ее работы.

Arcoro предоставляет HR-модули, которые помогают компаниям увеличивать количество своих сотрудников. Решения для управления производительностью и управления обучением дают менеджерам возможность устанавливать, отслеживать и утверждать цели сотрудников, а также проводить обучение, необходимое для повышения квалификации.

Модуль управления производительностью дает менеджерам доступ ко всем целям, задачам, формам оценки, компетенциям сотрудников и многому другому одним щелчком мыши.Администраторы могут настроить формы отзывов сотрудников со шкалами оценок, взвешенными разделами и настраиваемым контентом. И вся информация автоматически сохраняется в нашем облачном программном обеспечении.

Модуль управления обучением предоставляет сотрудникам круглосуточный доступ к библиотеке курсов, включая курсы, одобренные OSHA, а также курсы по разнообразию и инклюзивности, безопасности, лидерству, этике и многому другому, чтобы помочь обеспечить соблюдение требований к обучению и сократить разрыв в навыках в вашей организации .

Свяжитесь с нами, чтобы запланировать демонстрацию, чтобы увидеть эти модули в действии.

Можно ли вас уволить в течение испытательного срока?

Испытательный срок при приеме на работу — это определенный период времени, в течение которого эффективность работы нового сотрудника тщательно контролируется. Это делается для того, чтобы оценить их возможности и действительно ли они подходят для своей должности. Такие периоды часто называют просто «испытательным сроком».

Эти периоды могут варьироваться в зависимости от характера бизнеса. Как правило, испытательный срок при приеме на работу длится от одного до трех месяцев.Результат испытательного срока может сильно повлиять на возможности сотрудника, особенно с точки зрения повышения, продвижения по службе и / или других рабочих должностей.

Продолжительность испытательного срока и его правила обычно определяются в справочниках для сотрудников. Правила испытательного срока для сотрудников варьируются от штата к штату, и нет никаких федеральных правил, регулирующих такие периоды. Однако есть несколько вещей, которые работодатели должны учитывать при включении испытательного срока в свои справочники для сотрудников:

• Вы должны четко сформулировать свои ожидания, например, как долго будет длиться период и что, как ожидается, произойдет или изменится в этот период;
• Предоставлять частые отзывы, как положительные, так и отрицательные, чтобы сотрудник мог скорректировать свой курс;
• Оказывать помощь работнику там, где он борется;
• Получить обратную связь от отдела кадров; и
• Документируйте и записывайте все, что касается сотрудника и его испытательного срока.

Работодатель может потребовать испытательный срок по разным причинам. Наиболее распространенные примеры:

• Новые сотрудники : вновь нанятый сотрудник может быть оценен с целью определения его навыков, того, как он выполняет свою работу и как он взаимодействует с другими сотрудниками;
• Повышение по службе или сотрудники, впервые работающие в супервизии : Испытательные периоды могут использоваться для определения того, соответствует ли сотрудник, проходящий испытательный срок, для продвижения на более высокую должность.Кроме того, сотрудники, которые недавно были назначены на должность руководителя, могут пройти испытательный срок, прежде чем им будет разрешено выполнять более сложные задачи или оказывать какое-либо влияние на других сотрудников;
• Низкая производительность существующих сотрудников : Сотрудники, демонстрирующие невысокую производительность труда, могут быть помещены на испытательный срок, чтобы точно определить, в чем их недостатки и как исправить ошибки. Крайне важно, чтобы работодатели предлагали сотруднику помощь и совместные решения на этом этапе, а не использовали это просто как период наблюдения перед увольнением; и
• Прекращение действия : Испытательный срок часто используется в качестве основания для определения необходимости прекращения.В таких случаях испытательный срок может выступать в качестве своего рода последней возможности для улучшения работника или переходного периода перед их официальным увольнением.

Какие права имеет работник во время испытательного срока? Как трудоустройство по желанию связано с испытательным сроком?

Работа по желанию используется в трудовых договорах для обозначения статуса занятости работника. В частности, этот термин означает, что работник нанимается на неопределенный период времени и что его работодатель имеет право уволить его в любое время без причины.То есть по любой причине или без таковой. Однако добровольное желание также означает, что работник имеет право прекратить работу в любое время по любой причине или без таковой.

Любая причина будет считаться законным основанием для расторжения, в том числе отсутствие причины вообще, если она не является незаконной. Примером этого может быть дискриминация.

Важно отметить, что прием на работу по желанию не оставляет работника без прав в течение испытательного срока. Еще раз, любые правила, касающиеся испытательных сроков служащих, должны содержаться в справочнике служащего.Это сделано для защиты как работника, так и работодателя. В дополнение к предыдущим предложениям следует принять следующие меры для обеспечения прав и защиты всех вовлеченных сторон:

• Сотрудник должен быть проинформирован о том, что он находится на испытательном сроке, и ему следует указать причину (причины) испытательного срока;
• План эффективности или оценки должен быть разработан и доведен до сведения служащего, так как это может значительно помочь ему в выполнении работы, если он полностью понимает условия своего испытательного срока;
• Работодатель должен периодически проверять свою работу и давать отзывы о ней;
• Работодатель должен обеспечить дополнительное обучение, чтобы исправить любые недостатки в выполнении работы; и
• Должен быть назначен наставник, который поможет сотруднику достичь требуемых стандартов.

Таким образом, крайне важно, чтобы работодатель не использовал испытательный срок как форму «наказания» за плохую работу. Скорее, испытательный срок следует использовать как возможность улучшить общение и совместно решать проблемы.

Как отмечалось ранее, человек может быть уволен в течение испытательного срока, если он находится в состоянии трудоустройства по желанию. Однако это может вызвать у работодателя ряд смежных юридических вопросов, и этого следует по возможности избегать.

Какие типы юридических вопросов связаны с испытательным сроком?

Есть несколько различных типов юридических вопросов, связанных с испытательным сроком. Одним из наиболее распространенных случаев является незаконное прекращение контракта. Незаконное или несправедливое увольнение происходит, когда сотрудник незаконно уволен с работы. Большинство сотрудников — сотрудники по желанию; однако существуют законы, защищающие сотрудников. Если работодатель нарушит любое из этих законов при увольнении сотрудника, это будет считаться незаконным увольнением.

Если во время испытательного срока работник плохо работал, это могло быть основанием для увольнения. Это не обязательно будет считаться противоправным увольнением, если они будут осведомлены о том, что их работа зависит от их прохождения испытательного срока. Тем не менее, работник может подать судебный иск, если испытательный срок повлек за собой какие-либо нарушения закона.

Примером этого может быть испытательный срок, который каким-то образом нарушает их трудовой договор.Другой пример: испытательный срок не регулируется в соответствии с политикой компании, как указано в справочнике для сотрудников. Чтобы избежать таких ситуаций, работодатель должен предоставить работнику документацию, подтверждающую причины его увольнения.

Несмотря на то, что нет федеральных законов, конкретно регулирующих испытательный срок, испытательный срок должен соответствовать как федеральным, так и государственным стандартам в отношении общих вопросов занятости. Примером этого может быть случай, когда один конкретный класс рабочих неоднократно подвергается испытательному сроку без видимой причины.Это может быть основание для иска о дискриминации или иска о преследовании.

Нужен ли мне адвокат по вопросам, связанным с испытательным сроком?

Если вы являетесь работодателем, желающим ввести испытательный срок для сотрудников, вам следует проконсультироваться с опытным местным юристом по трудовому праву. Опытный адвокат по трудовому праву убедится, что вы понимаете специфические законы вашего штата о труде и занятости, и поможет вам составить справочник для сотрудников, защищающий законные права как вас, так и ваших сотрудников.Кроме того, если сотрудник подаст иск против вас, ваш адвокат также сможет при необходимости представлять вас в суде.

Если вы являетесь сотрудником, адвокат по трудовому праву может просмотреть любые юридические документы, прежде чем вы их подпишете, например, справочник сотрудника с описанием испытательных периодов и предлагаемого трудового договора. Адвокат обеспечит законность того, о чем вас просят, и защиту ваших законных прав как сотрудника. Если вы считаете, что вас незаконно уволили или вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте, адвокат также может представлять вас в суде по мере необходимости, помогая вам найти подходящее средство правовой защиты.

Последнее изменение: 2021-05-10 03:54:43

Путаница в том, что такое «испытательный срок»

Многие кандидаты сталкиваются со строкой: «Первые 90 дней вашей работы вы будете находиться на испытательном сроке». Но действительно ли новый сотрудник или работодатель ДЕЙСТВИТЕЛЬНО знают, что это означает?

Начнем с небольшой истории…

«Испытательный срок» был начат как способ для работодателей иметь дело с Профсоюзами и их правилами, регулирующими новых сотрудников.Этот короткий вводный период был установлен, чтобы позволить работодателю уволить профсоюзного работника, не заботясь о справедливой причине, без необходимости бороться с профсоюзом по этому поводу.

Что означает сегодня…

«Испытательный срок»… обычно 90 дней… — это «тест-драйв» для работодателей, чтобы узнать, действительно ли новый сотрудник подходит для этой работы. Предполагается, что если работодатель решит, что он не подходит для компании до истечения 90 дней, он может просто уволить сотрудника и вытереть руки.

Не так быстро…

1) В большинстве случаев работодатель не защищен от выплаты пособия по безработице указанному работнику,

2) В зависимости от формулировки испытательного срока для сотрудника существует вероятность создания «подразумеваемого соглашения» о том, что сотрудник будет работать по окончании испытательного срока, и

3) Это, я повторяю, не освобождает работодателя от необходимости документировать результаты работы и консультировать сотрудника по поводу их работы в течение испытательного срока.

Первая точка: Безработица

В штате Иллинойс работодатель становится «платным лицом» после того, как сотрудник проработал у него 30 дней … это означает, что даже если вы используете формулировку «мы сказали, что был 90-дневный испытательный срок», вы не исключение. Первые 30 дней являются ключевыми, поскольку можно выявить отношения и шаблоны, чтобы определить, подходит ли сотрудник для компании, если менеджеры проводят время с новым сотрудником и наблюдают за ним.Следующие 60 дней испытательного срока следует использовать для дальнейшей настройки и оптимизации работы сотрудника.

Второй пункт: Подразумеваемое соглашение

Как вы формулируете свой «испытательный срок» в Справочнике сотрудника или в предложении сотрудника о приеме на работу? Взгляните на это прямо сейчас. Сотрудники знают, что их учат и направляют в течение первых 90 дней, но есть предположение, что они получат работу через 90 дней. Большинство просто считают, что завершение периода времени просто означает повышение ставки и / или доступность льгот.

Некоторые работодатели начали использовать вместо этого «вводный период». Это создает такое же впечатление, если не указано конкретно, что продолжение работы зависит от успешного завершения вводного периода к удовлетворению работодателя.

Третий пункт: Нет документации или дополнительных действий

Другая ошибка, которую допускают многие работодатели, — это слишком сильно полагаться на «трудоустройство по желанию», которое существует во многих штатах, то есть ваш работодатель может уволить вас в любое время без причины.Это не защищает компанию от заявлений о безработице или судебных исков о незаконном увольнении, если не были приняты надлежащие меры.

Это особенно важно для новых сотрудников и если вы используете «испытательный срок» в качестве условия приема на работу. Надзорные органы должны по-прежнему документировать любые возникающие проблемы, чтобы иметь доказательства для аргументации любых таких случаев и использовать их при составлении обзора эффективности. Держитесь подальше от обобщений в обзорах и дисциплинарных взысканиях. Всегда — всегда — предоставляйте конкретные примеры (проблема, дата, место, кто участвовал), а также то, что обсуждалось с сотрудником, чтобы исправить или улучшить.Работодатели должны показать, что они испробовали все, что могли, чтобы ситуация заработала, чтобы защитить себя.

На мой взгляд:

Использование испытательного срока при правильном использовании побуждает нового сотрудника быстро освоить свою работу и приспособиться к новой среде, так что конечным результатом будут продолжающиеся отношения. Это также хорошо использовать при переговорах о заработной плате, поскольку дает сотруднику повышение ставки заработной платы за успешное прохождение испытательного срока… дает ему цель, к которой нужно стремиться, приспосабливаясь к новой должности.

Убедитесь, однако, что все ваши руководители осведомлены о том, что такое испытательный срок на самом деле и как они должны себя вести в течение этого периода времени. Их нужно посоветовать не давать никаких словесных обещаний — или угроз — и относиться к новому сотруднику так же, как к нынешним сотрудникам, когда дело доходит до дисциплинарных мер.

Компании и их руководители также играют роль в успехе сотрудников… и не забывайте об этом!

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Ежедневно HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, наняли плохой контракт, вызывает беспокойство.

Может быть, этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью. Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и каждый должен уметь работать хорошо вместе.

Здесь могут помочь периоды испытательного срока (или испытательные периоды).

Но какие они? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с незначительным уведомлением или без него, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Очень нормально включать испытательный срок — обычно продолжительностью три месяца — в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему испытательный срок важен?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу лиц, не подходящих для этой работы, и позволяет быстрее заменять их.

Испытательные периоды и трудовое законодательство Великобритании

Испытательные периоды не регулируются каким-либо конкретным трудовым законодательством.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Введение испытательного срока

Поскольку нет никаких юридических требований в отношении испытательных периодов, если вы хотите его использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия в отношении испытательных периодов, чтобы они стали договорными привязка.

В этом пункте должно быть указано:

• , как долго ваш испытательный срок
• любые условия, связанные с периодами уведомления
• ваше дискреционное право продлить испытательный срок

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить их сроком на 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

• характера должности,
• того, сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• сколько времени, по вашему мнению, может вам понадобиться чтобы оценить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться наверх

Пример пункта об испытательном сроке для трудовых договоров

Пример пункта, устанавливающего условия вашего испытательного срока в трудовом договоре, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы должны быть испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца и с предварительным уведомлением за одну неделю после этого.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время их испытательного срока

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план вводного инструктажа
   Чем лучше будет ваш вводный курс, тем быстрее новый сотрудник ознакомится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив целевые показатели, вы сможете определить эффективность своей работы.
   Убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца.Записывая свои мысли, вы также получаете документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Регулярно встречаться с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность соответствовать вашим ожиданиям. Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое четкое представление об ожиданиях и следующих шагах, которые необходимо предпринять.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее.
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее.Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться что-то изменить, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться наверх

Права сотрудников в течение испытательного срока

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в течение первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации. Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные коррективы в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации по причине его инвалидности.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Должны ли вы уведомлять вас в течение испытательного срока?

Во время испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться к началу

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время, чтобы они улучшились после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и наличия каких-либо признаков или попыток улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой работы, вам следует пригласить его на официальную встречу по проверке пробации.

Проведение встречи по проверке пробации

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить их на встречу по проверке пробации, чтобы обсудить их контракт закончился.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели — оценить эффективность и поведение в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете принять решение:

• Продлить испытательный срок, чтобы у сотрудника было дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и раньше, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому может быть стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение контракта с сотрудником

При увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, следует помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке.Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставьте возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любое потенциальное заявление о дискриминации, которое может намереваться подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска в суд по трудовым спорам.

Вернуться к началу

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их чувствовать себя более уравновешенными и довольными в своей новой роли.

Подводя итог

При введении испытательных периодов в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свои трудовые договоры.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте эффективность сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
4. Заблаговременно сообщайте о любых сомнениях относительно пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность стать лучше.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить.Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам нужно расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать необходимость сохранения работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получите кадровую поддержку

Наши консультанты по кадрам могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательных периодов в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПОДРОБНЕЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

Что нужно знать каждому работодателю о испытательных сроках.

Испытательный срок, период ориентации, период обучения, период адаптации, вводный период. Независимо от того, как вы называете первые 30, 60 или 90 дней работы, период есть за и против.Итак, прежде чем вводить «испытательный срок» в вашей компании, давайте рассмотрим цель такой договоренности.

Для большинства частных работодателей в США испытательный срок является полностью добровольным. Единственное исключение из этого правила — для работодателей в штате Монтана, где работники должны пройти испытательный срок до увольнения. Исходя из нашего опыта, общая цель испытательного срока, похоже, сосредоточена на возможности для работодателей уведомлять сотрудников о том, что их работа находится под контролем в течение определенного периода времени, т.е.е., испытательный срок 90 дней. Сотрудники либо «пройдут, либо не пройдут» «тест» в течение испытательного срока, и могут быть уволены не позднее окончания этого периода. Теперь вы можете подумать: «Мы работаем по желанию, а это значит, что мы можем уволить сотрудника в любое время, не так ли?».

Для краткого обзора: в 49 штатах, где испытательный срок является добровольным, доктрина добровольного согласия позволяет работнику или работодателю прекратить трудовые отношения в любое время (в пределах разумного).Так как же испытательный срок это изменит? На наш взгляд, нет. Работодатель может уволить сотрудника в любой момент в течение испытательного срока или по истечении этого периода. Во всяком случае, испытательный срок часто сбивает с толку сотрудника . У сотрудника может быть неправильное представление о том, что после того, как он принят на работу и «пройдет» испытательный срок, его работа станет более безопасной, что обычно не так. Менеджеры иногда также думают, что, как только сотрудники пересекают черту на песке, их нельзя уволить, что также неверно.

Не поймите нас неправильно. Если компания усердно проводит коучинг, обучение и адаптацию в течение этого начального периода времени, мы считаем, что это отличная практика. На самом деле, мы очень приветствуем это! Однако если это так, подумайте о том, чтобы назвать это чем-то более позитивным, например, «период адаптации» или «период обучения».

Другое использование испытательных периодов связано с вознаграждениями работникам. Добавление 30, 60 или 90 дней «ожидания» перед тем, как сотрудники получат право на такие льготы, как отпуск, оплачиваемый отпуск и другие льготы, — отличный способ защитить ваш бизнес.В некоторых штатах и ​​муниципалитетах требуется оплачиваемый отпуск по болезни, который может иметь особые требования, связанные с испытательным сроком. Обязательно ознакомьтесь с местным законодательством, чтобы убедиться, что вы его соблюдаете. Обновите любую имеющуюся у вас политику в отношении вознаграждений сотрудникам и укажите время, в течение которого сотрудник не имеет права на получение пособия.

Наконец, мы хотим рассмотреть влияние испытательных сроков на государственное страхование по безработице (SUI). В большинстве случаев испытательный срок не влияет на уменьшение финансового бремени работодателя , если работник получает пособие по безработице.Есть несколько исключений из правила, например, в штатах, например, во Флориде. В большинстве случаев формальный испытательный срок не соотносится с суммой, выплачиваемой работнику по безработице.

Работодатели также должны учитывать, что испытательный срок не защищает от жалоб на дискриминацию. Вне зависимости от того, увольняете ли вы штатного сотрудника или вновь нанятого сотрудника, убедитесь, что вы документируете причины увольнения. См. Сообщение в нашем блоге о том, почему мы любим документацию (и вы тоже должны!), Найденную здесь , здесь .

Испытательный срок может быть отличным инструментом для отслеживания результатов работы и предотвращения крупных выплат сотрудникам, если работа не удалась. Помните, что испытательный срок не снижает риск подачи иска о дискриминации и не снижает финансовое бремя, если работник получает пособие по безработице.

Мы любим HR, поэтому вы можете любить то, что делаете. JustHR — это кадровая консалтинговая компания, расположенная в Форт-Коллинзе, штат Колорадо, которая обеспечивает партнерские отношения с компаниями во всех 50 штатах. Наша цель в simpleHR — обеспечить обучение, образование, партнерство и ресурсы, чтобы упростить управление персоналом для малого бизнеса.

Содержание этого веб-сайта предоставляет практическую информацию и информацию о передовых методах управления персоналом и не является юридической консультацией. SimplyHR LLC не предоставляет юридических консультаций или других профессиональных услуг. Несмотря на то, что прилагаются все усилия для предоставления точной и актуальной информации, законы регулярно меняются и могут варьироваться в зависимости от штата и / или муниципалитета, в котором работает ваш бизнес. Информация, предоставленная от simpleHR, предоставляется в информационных целях и не заменяет юридическую консультацию. или ваше профессиональное суждение.Вам следует ознакомиться с применимыми федеральными законами, законами штата и муниципалитета в вашей юрисдикции и проконсультироваться с юрисконсультом, если вы сочтете это необходимым.

Испытательный срок: когда он начинается?

Ян Доп, LL.M.
Russell Advocaten, B.V.
Амстердам, Нидерланды

При заключении трудового договора можно оговорить испытательный срок. Каковы будут последствия, если сотрудник выполнит действия до начала испытательного срока?

Испытательный срок

Целью испытательного срока является то, чтобы работодатель и работник лучше узнали друг друга, прежде чем связываться друг с другом.В течение испытательного срока и работодатель, и работник могут расторгнуть трудовой договор. В этот период правила, касающиеся защиты занятости, в принципе не применяются. Однако, если требуется, необходимо сообщить причину прекращения.

Это требования для статьи об испытательном сроке:

1. Испытательный срок согласовывается в письменной форме.
2. Испытательный срок должен соответствовать установленным законом срокам.
3. Испытательный срок должен быть одинаковым для обеих сторон.

Установленные периоды:

• В трудовых договорах на срок более шести месяцев, но менее двух лет: максимум один месяц.
• В трудовых договорах на срок более двух лет и более: максимум два месяца.
• В трудовых договорах на неопределенный срок: максимум два месяца.

В трудовых договорах на срок менее шести месяцев испытательный срок не может быть включен.Кабинет Рютте III намерен продлить испытательный срок для трудовых договоров на два года и более и на неопределенный срок.

Если эти требования не соблюдены, положение об испытательном сроке будет недействительным.

Мероприятия, выполненные до заключения трудового договора

Что произойдет, если работник выполняет работу у работодателя до заключения трудового договора? Применяется ли согласованный испытательный срок или в этом случае испытательный срок начинается раньше?

В недавнем решении было определено, что испытательный срок начинается, когда работник фактически начинает выполнять деятельность, для которой он или она были наняты, даже если испытательный срок начинается позже в соответствии с трудовым договором.Ведь как только сотрудник выполняет работу, его можно «судить».

Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность, прося сотрудников выполнить какие-либо действия до начала работы. Если испытательный срок начинается раньше (и, следовательно, заканчивается раньше), вы можете расторгнуть трудовой договор на основании пункта об испытательном сроке, когда испытательный срок уже закончился. В этом случае работник будет иметь право на восстановление работы и дальнейшую выплату заработной платы.

Соответствующие мероприятия

Когда суд предположит, что испытательный срок истек до вступления в силу трудового договора? Суд оценит три элемента трудового договора: работу, заработную плату и полномочия.

• Работа : Это может быть работа, если сотрудник прошел курс обучения или присутствовал на презентации, независимо от продолжительности. Однако из-за краткого общего знакомства с организацией испытательный срок не начинается раньше.
• Заработная плата : Выплата вознаграждения работнику также может быть намеком на начало испытательного срока, особенно если он основан на заработной плате, согласованной в трудовом договоре.
• Полномочия : Отношения между работодателем и работником будут быстро приняты, так как работнику будет трудно отказаться удовлетворить срочные просьбы будущего работодателя о начале работы раньше.

  Leave a comment Cancel reply