Советы юристов:
1. Чем чревата запись в ТК о непрохождении испытательного срока? Как это может повлиять на дальнейшее трудоустройство?
1.1. Ксения, это не лучшим образом Вас характеризует.
Вам помог ответ? Да Нет
1.2. Все зависит от будущих работодателей, по закону Вам отказать не могут в соответствии со ст. 64 ТК РФ, не является причиной для предоставления отказа в приеме на работу.
1.3. Может отрицательно повлиять, как вы и сами понимаете.
Вам помог ответ? Да Нет
2. Я мать-одиночка, в графе отец прочерк, я единственный кормилец, ребенку 9 лет. Работодатель хочет меня уволить якобы по непрохождению испытательного срока, который еще до 16.06 идет. Трудовых и дисциплинарных нарушений/взысканий не имею. Лишают единственного источника дохода. Как быть?
2.1. Подавать в суд за незаконное увольнение. Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, в отношении одинокой матери, имеющей несовершеннолетнего ребенка (в возрасте до четырнадцати, но старше полутора лет), работодатель вправе установить испытательный срок. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем ст. 261 ТК РФ установлены специальные гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением отдельных оснований увольнения. Возможность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ к исключительным основаниям увольнения, допускающим увольнение названной категории работников, не относится. Таким образом, расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не допускается.
Вам помог ответ? Да Нет
3. Является ли запись о непрохождении испытательного срока в трудовой книжке негативной?
Причины должны иметь документальное подтверждение, например: докладные записки руководителя, акты о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки, письменные жалобы клиентов, контрагентов, и т.п. В противном случае, сотрудник может обжаловать увольнение.
Вам помог ответ? Да Нет
4.1. Начнем с того, что перевод на другую должность законодательством не предусмотрен, как последствия непрохождения испытания.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Так что запись о переводе на другую должность, естественно, вносится в ТК. Запись о том, что Вы не прошли испытание, естественно, не вносится.
Вам помог ответ? Да Нет
5. Принудили уволиться по собственному желанию. Альтернативой была запись в трудовой о непрохождении испытательного срока. Трудовую на руки в день увольнения не выдали. Как быть?
5.1. Михаил, в данном случае усматривается нарушение — невыдача трудовой книжки.
Вы вправе обратиться в суд с иском о взыскании компенсации за лишение возможности трудиться, обязании выдать трудовую книжку.
Вам помог ответ? Да Нет
Вам помог ответ? Да Нет
6. Принята на работу 11 мая 2017 г, сегодня 9 июня новый руководитель говорит, что я не прошла испытательный срок, никакого уведомления не было. Причины непрохождения размытые. Я подписывал цели на этот срок, которые выполнены. Подскажите, если он мне завтра вручит уведомление, это уже поздно? И какие мои дальнейшие действия? Спасибо!
6.1. Ольга, сегодня вообще говоря уже август, из вопроса неясно, на какой срок был установлен испытательный срок.
В принципе незаконное увольнение Вы вправе оспорить в суде в срок 1 месяц.
Вам помог ответ? Да Нет
7. Имею ли я право уволиться в связи с непрохождением испытательного срока?
7.1. Роман!
Да, имеете, в соответствии с Трудовым Кодексом:
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Вам помог ответ? Да Нет
7.2. Вы вправе написать заявление об увольнении досрочно если были приняты по трудовому договору. Обычно работодатель определяет прошел ли работник испытательный срок.
Вам помог ответ? Да Нет
8. Если не предупредить о беременности при принятии на работу на вакансию директор магазина, могут уволить во время испытательного срока, ссылаясь на его непрохождение или перевести на пол ставки на продавца?
8.1. Безусловно не могут уволить. Тем более по основаниям «непрохождения» испытательного срока. Такое увольнение можно признавать незаконным т.к. это противоречит нормам установленным ст. 70 ТК РФ. Вам смело можно заявлять о своем положении работодателю, который будет обязан перевести Вас на постоянную работу.
Вам помог ответ? Да Нет
8.2. Статья 70 ТК РФ устанавливает, что испытательный срок для женщин «в положении» и матерей маленьких детей возрастом до полутора лет – недопустимо. Таким образом, если сотрудница устроилась на работу, будучи уже беременной, не известила об этом работодателя, а во время прохождения испытательного срока предоставила справку о своей беременности – работодатель должен ее перевести на работу без испытания. Тем более, уволить беременную на испытательном сроке незаконно. И, в любом случае, если женщина обратится в суд, ее восстановят на месте работы без испытательного срока. И даже если испытание женщина не прошла, ее не могут уволить с предприятия, пока она беременна.
Источник: Подробнее >>>
Вам помог ответ? Да Нет
8.3. Нет, не имеют право. Если работодатель так поступит, эти действия будут незаконными. Можете подать жалобу в инспекцию труда или обратиться в суд для восстановления своего нарушенного права.
Вам помог ответ? Да Нет
9. Если устраиваться на работу и не предупреждать о беременности, имеют ли право уволить за непрохождение испытательного срока?
9.1. Имеют право, если работодатель сочтёт, что испытание не было выдержано. Поэтому лучше через некоторое время после устройства на работу принести справку о беременности.
Вам помог ответ? Да Нет
10. Могут ли уволить со службы по контракту по статье «непрохождение испытательного срока» если контракт не подписан и не принял должность? И если да, можно ли устроиться в другую часть с такой записью?
10.1. Могут ли уволить со службы по контракту по статье «непрохождение испытательного срока» если контракт не подписан
Если увольняют, значит какой то документ (договор, соглашение) с Вами подписывали первоначально.
И если да, можно ли устроиться в другую часть с такой записью?
Данное обстоятельство не является основанием для отказа в трудоустройстве, но в любом случае решение принимать работодателю.
Вам помог ответ? Да Нет
11. Я нахожусь на испытательном сроке и являюсь матерью ребенка до 14 лет. Имею ли я право не отрабатывать 3 дня и покинуть рабочее место при написании заявления в тот же день? Имеет ли право работодатель написать мне в трудовой книжке, что уволена в связи с непрохождением испытательного срока?
11.1. Не имеете право уволиться, «не отрабатывая» три дня
Так не пишется в трудовой, но вам обязаны выдать уведомление, в котором указать основание по которому вы не прошли испытательный срок. Данное уведомление вы вправе обжаловать в суд.
Вам помог ответ? Да Нет
12. Мужа уволили по непрохождению испытательного срока, может ли он взять впд на семью?
12.1. К сожалению взять не может.
Вам помог ответ? Да Нет
13. Трудовой договор заключен 07.12.15 с испытательным сроком (ИС) 3 месяца. В феврале уволили директора и вместо него пришла новый директор и 04.03.16 написала уведомление что увольняет в связи с непрохождением испытания, при этом с моей стороны не было прогулов и опозданий. Имеет ли право новый директор увольнять работника без всякого оформления акта на испытательном сроке? И какого числа у работника заканчивается ИС?
13.1. Антон, Вам надо оспорить увольнение в суде, срок — 1 месяц с настоящего момента.
До конца и.с. Вы не дотянули несколько дней.
Вам помог ответ? Да Нет
13.2. Такую форму афёры используют многие «новорусские» бизнесмены.
Оплата на испытательном сроке небольшая. По сути — халявная рабочая сила. А до истечения этого срока говорят — ты не прошёл испытание — пока!
И государство стоит в сторонке, и спокойно смотрит, как его граждане становятся всё более бесправнее и НИЩЕЕ.
Вам помог ответ? Да Нет
Консультация по Вашему вопросу
8 800 505-91-11
звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России
14. Как грамотно составить акт о непрохождении испытательного срока, не выполнении работником своих трудовых обязанностей, желательно предоставить образец или/и бланк.
14.1. Вообще, такой акт не нужен, просто нужно указание, что испытательный срок не пройден.
Вам помог ответ? Да Нет
15. У меня такой вопрос. Я увольняюсь с армии связи с непрохождением испытательного срока. Была аттестационная комиссия и мне сказали что в течении месяца меня уволят. Прошло уже почти 2 месяца и на вопрос когда же меня все таки уволят отвечают что ждем приказ главнокомандующего. В течении какого срока после комиссии они должны уволить?
15.1. В течении месяца с момента прихода выписки в часть.
Вам помог ответ? Да Нет
16. Наш директор хочет уволить водителя за непрохождение испытательного срока. Написал докладные записки, что работник систематически опаздывает на работу и использует автомобиль компании в личных целях, а именно ездит на ней домой на обед. Как сформулировать причины увольнения в уведомлении о непрохождении испытательного срока?
16.1. Уведомление о непрохождении испытательного срока должно содержать прямое указание на причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Причины должны быть документально подтверждены, то есть в оформленном образце уведомления должны быть ссылки на документы, подтверждающие профессиональную непригодность работника для данной должности.
Уведомление о непрохождении испытательного срока должно быть представлено работнику для ознакомления под роспись не позднее, чем за 3 дня до предстоящего увольнения. В случае отказа работника ознакомиться с документом, оформляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с уведомлением.
Вам помог ответ? Да Нет
16.2. Так и пишите.
Вам помог ответ? Да Нет
17. Работник получил уведомление о непрохождении испытательного срока и на след. День ушел на больничный. Когда его необходимо уволить уволить?
17.1. После выхода из больничного.
Вам помог ответ? Да Нет
18. Работодатель предлагает увольнение по соглашению сторон. В противном случае угрожает увольнением за непрохождение испытательного срока. Как быть в такой ситуации?
18.1. Чтобы уволить за не прохождение испытательного срока нужно в течение этого срока фиксировать нарушения если это не было сделано то оснований для такого увольнения нет В конечном итоге вам решать. На практике если просят уволиться лучше самой уволиться потому что потом будут бесконечные придирки.
Вам помог ответ? Да Нет
19. У меня на работе возникли проблемы с руководством, в результате чего меня хотят уволить по непрохождению испытательного срока. И я планирую жаловаться в трудовую инспекцию, а также обращаться в суд. Подскажите пожалуйста, если меня к моменту рассмотрения уже уволят, будут ли иметь силу жалоба и заявление в суд?
19.1. По результатам увольнения, руководством организации будет вынесен определенный акт о вашем увольнении. До вынесения приказа о вашем увольнении вы все-еще находитесь в трудовых отношениях с организации. После вынесения приказа его можно смело обжаловать в суд по основаниям вашего незаконного увольнения.
Вам помог ответ? Да Нет
19.2. Дарья. Да будет. Удачи.
Вам помог ответ? Да Нет
20. На работе возникли проблемы с руководством, в результате чего меня хотят уволить по непрохождению испытательного срока. И я планирую жаловаться в трудовую инспекцию, а также обращаться в суд. Подскажите пожалуйста, если меня к моменту рассмотрения уже уволят, будут ли иметь силу жалоба и заявление в суд?
20.1. Да будет иметь решение суда. Желаю вам успехов, если понадобиться правовая помощь всегда рады помочь.
Вам помог ответ? Да Нет
21. Пожалуйста я уволился из полиции на должности стажёра МВД по семейным обстоятельствам, хотел вернуться назад но мне ответили отказом мотивируя тем то что увольнение по собственному желанию приравнивается к непрохождению испытательного срока и то что в одном и том же отделе я не могу восстанавливаться второй раз и то что аттестационная комиссия при повторном трудоустройстве меня не пропустит так ли это и что мне делать в данной ситуации? Заранее спасибо!
21.1. Вас ввели в заблуждение
требуйте письменного отказа в трудоустройстве.
Вам помог ответ? Да Нет
22. Будучи на испытательном сроке подал рапорт об увольнении по непрохождению испытательного срока, прошло больше месяца и тишина… хотел получить копию моего рапорта (что бы не получилось, что мой испытательный срок закончится, и придется писать по НАУК) но кадровик не отдает (или сейчас занят, подойди завтра или после обеда) что делать?
22.1. Проявлять настойчивость. А копию надо было делать заранее.
Вам помог ответ? Да Нет
23. Есть угроза, что работодатель по истечению испытательного срока расторгнет со мной трудовой договор (до конца испытательного срока осталось 4 дня). Посоветуйте, может лучше опередить работодателя и первому расторгнуть договор, опасаюсь, что сделают запись в трудовой, что уволен в связи с непрохождением испытательного срока.
23.1. Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.
Вам помог ответ? Да Нет
24. Я пишу из Казахстана. Нам нужно уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока, но при этом Дион не подписывал. Увольняем за нарушение этики (постоянные конфликты). Как это правильно сделать?
24.1. А в течение прохождения испытательного срока Вы как то фиксировали эти конфликты если фиксировали, то в приказе об увольнении нужно описывать что это были за конфликты. А также нужно от мотивировать, почему такие конфликты свидетельствуют, что работник не справлялся со своими должностными обязанностями.
Вам помог ответ? Да Нет
25. Если за 3 дня до окончания испытательного срока мне не вручили уведомление о непрохождении испытания, то можно считать, что испытательный срок я уже прошла, и меня не уволят по этой причине?
25.1. Да Вы правы. Трудовой договор будет считаться заключенным и Вы прошли испытательный срок.
Вам помог ответ? Да Нет
26. Согласно трудовому договору, мой испытательный срок заканчивается 1.09.2014 г. Могут ли меня уволить в понедельник, как непрошедшую испытательный срок, если за 3 дня — в пятницу — никто не уведомил меня о непрохождении испытания?
26.1. Нет. Работодатель должен был уведомить работника за три календарных дня, срок начинает течь со дня, следующего за днем вручения уведомления.
Вам помог ответ? Да Нет
27. Работаю в банке 2 недели на испытательном сроке (испытательный срок 3 месяца). Хочу уволиться. Как правильно поступить при подаче заявления, что делать если работодатель откажется подписывать заявление или захочет уволить за непрохождение испытательного срока? По законодательству должны уволить за 3 дня, в эти дни включаются ли выходные?
27.1. Светлана, г-н Самарин известный на сайте «шутник».
Вы можете уволиться предупредив работодателя за три календарных дня. В срок предупреждения входят выходные, праздники, период нахождения «на больничном» и т.п.
Это право предоставлено работнику ст. 71 ТК РФ.
Вам помог ответ? Да Нет
28. Можно ли уволить беременную в связи с непрохождением ей испытательного срока?
28.1. Увольнение беременной женщины по указанному основанию является незаконным.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя
Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то испытание при приеме на работу не должно устанавливаться (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Вам помог ответ? Да Нет
28.2. А кодекс открыть работодателю — не царское дело?
НЕЛЬЗЯ!
Вам помог ответ? Да Нет
29. Уволили с работы в связи с непрохождением испытательного срока, письменных уведомлений не было. Во время испытательного срока не было ни единого обучения на профессиональную пригодность. Одним словом уволили из-за неприязни. Хочу подать в суд на восстановление и компенсацию морального вреда, какие документы я должен предоставить от организации. Спасибо.
29.1. Исковое заявление, документы, подтверждающие трудоустройство (копия труд. Книжки, приказы).
Вам помог ответ? Да Нет
30. Меня уволили по статье непрохождение исп. ытательного срока. Акты в ходе работы не составлялись, письменных заданий не было, ДО отсутствуют, в договоре все размывы, сроки не указаны. Кроме того, исп. срок закончился в воскресенье, понед был выходной, я еще работала во вторник, подскажите, законно ли увольнение и входят ли праздничные дни в исп. ытательный срок? Спасибо.
30.1. В любом случае имеете право обжаловать увольнение. Если работодатель не подтвердит правомерность увольнения, то Вас восстановят на работе. Исковое заявление подается по правилам ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Обращайтесь — поможем с иском.
Вам помог ответ? Да Нет
Увольнение на испытательном сроке возможно по инициативе сотрудника или работодателя, или по результатам испытания, если новый работник его не прошел. В каждом случае есть свои особенности, касающиеся процедуры оформления, перечня документов, доказательств и сроков предупреждения. Рассмотрим все более подробно.
Испытательный срок при трудоустройстве: общие особенности
Согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок (далее – ИС) определяется трудовым договором по соглашению сторон. Если договор не содержит указания о таком сроке, считается, что сотрудник принят на работу без него.
ИС нужен обеим сторонам: работодателю он позволяет понять, подходит ли ему новый работник, а сотруднику – хочет ли он работать в организации. Продолжительность испытаний не может превышать трех месяцев, за исключением трудоустройства руководителей, главных бухгалтеров и заместителей: для них могут установить ИС в полгода.
Для некоторых категорий граждан при трудоустройстве ИС не устанавливается, это запрещено законом. К ним относятся:
- Несовершеннолетние.
- Беременные и женщины с детьми до 1,5 лет.
- Лиц, избранных на выборную должность.
- Граждан, избранных на замещение вакантных должностей по конкурсам.
- Сотрудников, переводящихся на другую работу по согласованию руководителей.
- Работников, заключающих срочный трудовой договор до двух месяцев.
Если договор оформляется на срок от 2 до 6 месяцев, длительность испытания не может превышать двух недель.
Вне зависимости от продолжительности в ИС не засчитываются периоды пребывания сотрудника на больничном, отпуска, простоя, отстранения от должности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Увольнение по инициативе работника
Сотрудник без проблем может уволиться во время ИС. Более того, для него эта процедура упрощена, и об уходе достаточно предупредить за 3 дня в письменном виде, подав соответствующее заявление. Двухнедельная отработка в этом случае не устанавливается: человек может отработать 3 дня, или договориться с работодателем о расторжении договора в любой удобный день.
Причины указывать или объяснять необязательно. Руководитель должен принять заявление, оформить приказ и произвести полный расчет в установленные сроки.
Пошаговая инструкция
Процедура увольнения на ИС практически ничем не отличается от расторжения договора без него, за исключением сокращения предупредительного срока с 14 до 3 дней. Как все выглядит поэтапно:
- Сотрудник понимает, что не хочет работать в компании, и пишет заявление об увольнении. Его нужно подать в отдел кадров или напрямую директору.
- Руководитель подписывает заявление, издает приказ о расторжении договора. С ним увольняющийся знакомится под роспись.
- Производится окончательный расчет за отработанное время, выдается трудовая книжка, документы об образовании и бухгалтерские справки.
В соответствующей графе трудовой книжки работодатель в качестве основания указывает «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».
Увольнение по инициативе работодателя
Уволить человека на ИС по инициативе работодателя гораздо сложнее. Для этого нужны веские основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ:
- Ликвидация предприятия, закрытие ИП. Об этом каждый работник оповещается минимум за 2 месяца письменно под роспись.
- Систематическое игнорирование должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания: замечания, выговора. Понадобятся докладные, приказы, иные документы, подтверждающие невыполнение обязанностей. Подробнее о том, возможно ли увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется, читайте в нашей статье >>.
- Появление в рабочее время на территории организации в состоянии опьянения. Все это фиксируется в акте в присутствии свидетелей, сам работник проходит медосвидетельствование. При отказе от процедуры запись тоже вносится в акт.
- Разглашение государственной или коммерческой тайны, если подчиненный подписывал ранее соглашение о неразглашении.
- Хищение имущества организации или персонала.
- Виновные действия сотрудника, работающего с деньгами, если это повлекло утрату доверия руководителя.
- Совершение безнравственного проступка сотрудником, в обязанности которого входят воспитательные функции.
Если испытуемый совершает однократное грубое нарушение, у работодателя есть два варианта: уволить его по своей инициативе или на основании непрохождения ИС. В обоих случаях понадобятся подтверждающие документы, иначе уволенный сможет все оспорить в суде.
Пошаговая инструкция
В каждом случае применяется свой алгоритм действий в зависимости от ситуации. В целом, процедура обычно состоит из нескольких этапов:
- Работодатель обнаруживает нарушение самостоятельно, или поступает докладная записка от другого сотрудника.
- Начинается проверка по факту проступка. С провинившегося требуется объяснительная записка. Ее он должен представить в течение двух дней. Если он отказывается от этого, составляется акт.
- Директор собирает все документы, относящиеся к делу. Это могут быть докладные и служебные записки, акт медосвидетельствования, приказы и пр.
- Руководитель оформляет приказ об увольнении. Увольняемый с ним знакомится под роспись. Если он отказывается его подписывать, на приказе ставится соответствующая пометка в присутствии свидетелей.
При наличии полного набора доказательств вины работника уволить можно в любой момент. Но деньги за отработанный период придется выплачивать в полном объеме.
Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Уволить сотрудника, не прошедшего испытания, проблематично. В этом плане его права более защищены. Руководителю придется собрать максимум документов, которые смогут подтвердить, что увольняемый не подходит ему для работы. Для этого во время ИС нужно фиксировать все недостатки, факты невыполнения поручений.
В качестве доказательств можно использовать:
- Служебные записки о нарушениях от других работников.
- Докладные записки от руководителей подразделений о факте невыполнения должностных обязанностей.
- Отчеты сотрудника о результатах его работы.
- Приказы о применении дисциплинарных взысканий.
- Акты комиссии по результатам заседания об итогах ИС.
Кроме того, работодатель обязан оповестить сотрудника о предстоящем увольнении и указать причины, по которым он не прошел ИС. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ.
Если испытуемый находится на больничном, договор расторгнуть вне зависимости от оснований не получится. Нужно дождаться закрытия листка нетрудоспособности, и только потом приступать к дальнейшим действиям.
Пошаговая инструкция
Если директор считает, что новый сотрудник ему не подходит, он может его уволить. Для этого нужно выполнить несколько шагов:
- Составить заключение о результатах ИС. Обычно этим занимаются непосредственные руководители испытуемых. В нем указываются все допущенные ошибки, нарушение и невыполнение должностных обязанностей, несоблюдение правил внутреннего распорядка.
- Оформить уведомление о непрохождении ИС и вручить его работнику минимум за 3 дня до даты предстоящего расторжения договора. Он должен подтвердить получение документа подписью.
- Издать приказ об увольнении и попросить сотрудника расписаться. Отказ от подписания не является основанием для оставления в должности: директору достаточно сделать пометку об отказе на самом приказе в присутствии двух свидетелей.
- Вручить в последний день все документы, произвести полный расчет.
Если сотрудник не согласен с увольнением, он вправе обжаловать это через суд в течение 1 месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа. Обращаться следует в суд по месту жительства ответчика – организации.
Образец уведомления
Как говорилось ранее, в уведомлении обязательно указываются причины увольнения. Достаточно формулировки «в связи с неудовлетворительными результатами испытания ввиду невыполнения вами должностных обязанностей».
Какие еще сведения отражаются в уведомлении:
- наименование предприятия;
- Ф.И.О., должность увольняемого;
- дата заключения договора;
- подпись.
К уведомлению обязательно прилагается копия заключения о результатах испытания.
Нажмите для увеличения изображения
Заключение
Работника можно уволить по причине непрохождения испытания, по его желанию или инициативе работодателя. Последнее возможно при совершении грубых нарушений сотрудником. Если не соблюдать требования ТК РФ касаемо самой процедуры, есть шанс, что уволенный сможет оспорить расторжение договора в суде и восстановиться в должности, поэтому руководителю нужно подойти к этому вопросу максимально внимательно.
Работодатель может уволить сотрудника в связи с непрохождением им испытательного срока. Такая ситуация может быть крайне неприятной для работника. Более того, увольнение по инициативе работодателя по причине неудовлетворительных результатов испытания может не входить в планы сотрудника. Что надо знать работнику, чтобы не оказаться неправомерно уволенным? Читайте об этом в статье.
Кому работодатель устанавливает испытание
Работодатель устанавливает испытательный срок для оценки деловых и профессиональных качеств сотрудника. Хотя и для самого работника испытание является важным моментом, т.к. по результатам прохождения испытательного срока от может определиться, подходит ему предлагаемая работа или нет.
Работодатель может рассматривать всех устраивающихся на работу в качестве кандидатов на прохождение испытательного срока. Однако есть категории граждан, которым нельзя устраивать испытания при приеме на работу. К таким лицам, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- лица, успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение;
- сотрудники, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу.
Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому нельзя устанавливать испытание, это условие будет неправомерным. Поэтому увольнение такого работника вследствие непрохождения испытательного срока будет незаконным.
Как оформляется испытание
Оформление испытательного срока – очень важный момент. Чтобы установить работнику испытание, следует действовать указанным ниже образом.
Что по идее должен сделать работодатель?
Первое. Он должен до подписания трудового договора ознакомить работника под подпись с положением о порядке прохождения испытания. Как правило, такое положение утверждается локальным нормативным актом предприятия.
Второе. Работодатель должен включить в трудовой договор условие об испытании с указанием срока. Испытание является дополнительным условием и поэтому может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Если этого условия в договоре не окажется, то это будет означать, что работник принят на работу без испытательного срока.
Формулировки условий об испытании, стороны трудового договора (работник и работодатель) вправе разработать самостоятельно.
Стороны могут также разработать план работы на период испытаний.
Имейте в виду, что если вы допущены к работе без оформления трудового договора в письменной форме, то для установления испытания работодатель должен:
- до начала работы подписать с вами отдельное соглашение об испытании;
- при последующем оформлении трудового договора включить в него условие об испытании согласно ранее заключенному соглашению.
Как увольняют не прошедшего испытание
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе его уволить работника, расторгнув с ним трудовой договор.
То есть, если работодатель решит, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до завершения испытательного срока расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня.
В письменном уведомлении работодатель обязательно должен указать причины, по которым он признает работника не выдержавшим испытание. Более того, работодатель должен иметь документы (отчеты работника, протоколы обсуждения результатов работы и т.п.), подтверждающие, неудовлетворительные результаты испытательного срока.
В любом случае у работника есть право обжаловать в суде решение работодателя о его увольнении в связи непрохождением испытательного срока.
Например, уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных моментов процедуры расторжения трудового договора. Несоблюдение этого требования со стороны работодателя является грубым нарушением порядка увольнения. В этом случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе.
Полезно также знать, что увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Причины увольнения работника на испытательном сроке
Чаще всего причинами увольнения работника на этапе испытания являются неудовлетворительные результаты его работы на испытательном сроке. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В своем извещении работодатель должен указать причины, на основании которых он признал работника не выдержавшим испытание.
В случае своего несогласия с решением работодателя работник имеет право обжаловать его в судебном порядке. Работник может подать иск о восстановлении на работе. И важно при этом понимать, что в случае увольнения работника в период испытания по инициативе работодателя обязанность доказывания законности увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Поэтому, в случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать факт неудовлетворительного результата испытания.
Если работник в исковом заявлении ссылается на то, что решение работодателя о признании его по результатам испытания не соответствующим поручаемой работе, и последующее увольнение были необоснованными, то разрешение спора судом будет зависеть от представленных сторонами доказательств.
Что положено работнику, уволенному по инициативе работодателя
Работнику, увольняемому в связи с непрохождением испытательного срока по инициативе работодателя, выплачивается компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанное время. Однако выходное пособие в этом случае не выплачивается, если такая выплата не предусмотрена условиями коллективного или трудового договора.
При выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск не имеет значения, отработал или нет сотрудник предусмотренный Трудовым кодексом стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае если сотрудник отработал не менее половины месяца, ему при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Полезно также знать, что в испытательный срок не включается период нахождения на больничном и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это означает, что установленный первоначально испытательный срок увеличивается на периоды отсутствия сотрудника на работе.
Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.
Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.
Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:
- лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испытательный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.
Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).
В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:
Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:
В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.
Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.
Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.
Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.
Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.
Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.
Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.
Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.
Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.
Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.
Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.
Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.
В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.
Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.
В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.
Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период испытательного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.Даже если при увольнении не выплатят всю сумму, положенную по договору, работник сможет взыскать эти деньги по решению суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода: работник либо проходит его, либо нет
В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя.
Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.
Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.
1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного прохождения испытательного срока является полное, качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя директора НП «Р***» от его и. о., из которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости направления в средства массовой информации каких ‑ либо печатных материалов без предварительного обсуждения с непосредственным руководителем либо директором. В служебной записке также было указано, что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству НП «Р***» для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал, качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В. испытательный срок не прошел, его работа была признана неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе.
Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого нарушения правил работы НП «Р***», а именно: в октябре 2009 г. истец без особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и фракции «Единая Россия» конфиденциальную информацию, касающуюся ожидаемого получения разрешения по проекту «Норд Стрим» от правительства Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по подготовке материала для тематического приложения «Газ России» в газете «Известия», посвященного форуму «Газ России – 2009». Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции президента НП «Р***» для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц, клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее использования какими-либо третьими лицами без особого указания или согласия начальника отдела информационной работы. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о небрежном отношении к поручаемым заданиям.
В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.
При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.
Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.
Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.
Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.
Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.
Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.
Автор Трудовой Инспектор На чтение 2 мин. Просмотров 178 Опубликовано
Здравствуйте. У сотрудника 16.04.2020 заканчивается испытательный срок. Мы хотим его уволить за непрохождение испытательного срока, но до 30.04.2020 объявлено выходными днями. Вопрос в том как нам его уволить и можно ли его уволить в выходной день, т.е. 16.04.2020 (уведомление о непрохождении испытательного срока мы ему вышлем по почте)
Ответ:
Увольнение в нерабочий и/или в выходной день, в том числе по инициативе работодателя, не противоречит действующему законодательству, при условии, что на дату увольнения за работником сохраняется рабочее место.
Требования к окончательному расчёту, выдаче трудовой книжки и других документов, связанных с работой, остаются прежними.
21 марта 2020 года Правительством РФ проведено совещание по экономическим вопросам, по итогам которого Минтруду России и Минюсту России с участием заинтересованных органов поручено представить предложения, направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.
Правовое обоснование:
В соответствие с ч.1 статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В соответствие с ч.3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
90000 Dismissal during probationary period 90001 90002 Most permanent employment contracts must first go through the successful completion of a probationary period. 90003 90002 The aim of the process is to provide both parties with enough time to assess whether they’re well suited for each other. 90003 90002 This post explores the procedures for dismissing staff during the probationary period if they are not working out. This includes a template letter to provide them with notice of dismissal.90003 90002 We also look at the employee’s right to appeal and the laws you’ll need to consider regarding this. 90003 90002 90003 90012 The importance of probation 90013 90002 The process allows you to determine if a new starter is right for the role and if their values match those of your organisation. 90003 90002 It also allows the employee to decide whether they’re happy working for your business. 90003 90002 While the length of this period may vary depending on the job, it’s not uncommon for it to last anywhere from one to six months.90003 90002 In most cases, there’ll be a clause in the employment contract stating the organisation could extend the probation period if needed. 90003 90002 90003 90012 Dismissal during probation 90013 90002 There’re many reasons why you could consider dismissing an employee before completion of their period of probation. 90003 90002 The most common reason for dismissal during the probationary period is if the staff member does not have the skills required for the role. It could also be down to: 90003 90002 According to Acas’s guide to dismissal during the probation period, employees are still entitled to a statutory notice period of one week.This applies if they’ve been in employment for one month or more (up to two years). 90003 90002 There’s no need to provide notice to those employed for less than a month. It’s, however, good business practice to give reasonable notice periods in this situation. 90003 90002 Consider the following procedure for dismissing an employee during their probation period: 90003 90036 90037 In writing, invite the employee to a probationary review meeting where you’ll discuss issues relating to their performance.90038 90037 In the letter, inform them you’re considering terminating their contract. 90038 90037 Advise them of their right to have someone there with them (a colleague or member of a trade union). 90038 90037 Offer evidence that supports your concerns and give them the opportunity to respond. 90038 90037 Decide on appropriate action. Before terminating the contract of employment, consider extending the probation period. 90038 90037 Communicate the outcome to the staff member in writing.90038 90049 90002 To handle probationary reviews consistently, consider investing in training for managers on how to manage probation for employees. 90003 90002 By completing successful reviews and highlighting areas of improvements, you’re also preventing situations where you have to dismiss staff during their probation. 90003 90002 90003 90012 Dismissal during probationary period due to sickness 90013 90002 You’re within your right to do this even during the new starter’s first few months.90003 90002 You may have to consider dismissing an employee if they have to take time off work to recover from an illness or injury. 90003 90002 However, you should conduct an assessment to identify if the illness or disability is work-related. 90003 90002 Of course, the dismissal should always be as a last resort after considering where you could make reasonable adjustments that could help them return to work if they’re off with a disability. 90003 90002 Reasonable adjustments include: 90003 90036 90037 Providing parking spaces closer to the office building.90038 90037 Reorganising roles to enable a disabled employee to carry out certain duties. 90038 90037 Allowing regular breaks. 90038 90037 Providing specialist equipment. 90038 90037 Allow options for flexible working. 90038 90049 90012 Dismissal during probationary period letter template 90013 90002 Below is an example you can use for your business. Remember you’ll need to adapt it for your specific requirements. 90003 90002 90085 * Template starts * 90086 90003 90002 90089 [DATE] 90090 90003 90002 90089 Dear [EMPLOYEE NAME] 90090 90003 90002 90089 RE: Probation Period 90090 90003 90002 90089 I am writing to confirm the discussion which we had on [date].90090 90003 90002 90089 As I’m sure you’re aware, your employment with us was based upon successful completion of a probation period. Following reviews of your work and feedback from your manager, unfortunately, [specify the reason for dismissal]. 90090 90003 90002 90089 Your probation is due to end on [date] and we’ve decided to terminate your employment at this point. This letter serves as your [duration] notice in accordance with your employment contract. Also in accordance with the same contract, you have the legal right to appeal this decision.90090 90003 90002 90089 If you wish to, you may do so by setting out the grounds for your appeal (in writing) and sending it to [employee name] at [email address] on or before [date]. 90090 90003 90002 90089 Please ensure that you return all company property before leaving the organisation. This includes books, laptop, phone and security pass. 90090 90003 90002 90089 I wish you success in your future endeavours. 90090 90003 90002 90089 Yours sincerely, 90090 90003 90002 90089 [Name and position] 90090 90003 90002 90085 * End Template * 90086 90003 90002 90003 90002 90089 Disclaimer: The template is an example only and we do not take any responsibility for inaccurate or inappropriate use of the document in your business.90090 90003 90002 90003 90012 Dismissal during probationary period right of appeal 90013 90002 While an employee can not claim unfair dismissal during the first year of their employment, they can claim for wrongful dismissal. This could occur if you end their contract without going through a fair dismissal process as per their contract of employment. 90003 90002 However, you can allow for an appeal process to avoid claims of wrongful dismissal. As a sign of good faith, you can give up to five working days to lodge an appeal.90003 90002 90003 90152 Expert Support 90153 90002 If you’re facing challenges with an employee who is in their probationary period, or any other sickness, disciplinary, grievance or employment law issue, please contact us on 90085 0808 145 3380 90086. 90003 .90000 Dismissal During Probationary Period | Peninsula UK 90001 It’s commonplace for employers to include a probationary period in their employees ‘contracts. This provision gives you a few months-usually from three to six-to assess whether the employee is right for the job. From time to time an employee will fail to meet your expectations. If this happens, you could give them a warning or extend their probation. But in some cases, you might feel like you have no choice but to dismiss them.If you’ve never had to dismiss anyone during their probation period before, you may be wondering how you should proceed. 90002 Is a probation period dismissal legal? 90003 In the UK, there’s no specific law on probation, so yes, a dismissal during the probationary period is legal. 90002 Do I have to give notice? 90003 Yes. The statutory minimum notice period is one week, but only where service is a month or more. You can choose to give more if you want to, but you’ll need to specify the amount in your employees ‘contracts of employment.90002 Could an employee claim unfair dismissal? 90003 To make a claim of unfair dismissal, your employee would need to have been working for you for at least two years. Because an employee is usually on probation for six months at most, a tribunal will not consider their claim. However, there are other claims an employee could make that do not have a qualifying period. These include: 90008 90009 Whistleblowing: This is when an employee claims you fired them because they exposed wrongdoing at the workplace.90010 90009 Discrimination: They could claim you dismissed them because of their age, gender, race or other protected characteristic. 90010 90009 That you dismissed them because they reported health & safety failings. 90010 90015 If you let an employee go purely because of their poor performance or conduct, you should not run into any problems. But for the sake of consistency, you should still follow a set process. The first step you should take is to gather evidence of your employee’s poor performance.You’ll be able to use this in the probation review meeting to support your decision. Before you start the dismissal procedure, you should have informal meetings with your employee, during which you should explain your concerns. Do not forget to keep a record of the dates and times of these meetings, and list what was said and what was agreed. 90002 Probationary period dismissal procedure 90003 You should follow the guidelines in your written procedure, which may include: 90008 90009 Write to your employee and invite them to a probation review meeting outlining concerns you have (although you do not 90020 have 90021 to do this — you can ask them directly).90010 90009 The employee can be accompanied by a colleague or accredited trade union representative, but it is their right to pursue 90010 90009 During the meeting, confirm that the employee received and understood the letter. Then, give them the opportunity to respond to the issues that you raised. 90010 90009 Make a decision on the outcome of the probationary period-in this case, the termination of your employee’s contract. 90010 90009 Give the employee another letter, this time confirming the decision and outlining when their last day will be.90010 90015 90002 Does a dismissed employee have a right to appeal? 90003 Not by law, but it’s good practice to give your employee the right to lodge an appeal within five working days. It’s also good practice to allow for an appeal, as a dismissal will often be found unfair if there was no appeal. 90002 Dismissal because of sickness absence 90003 If a new employee is constantly taking time off sick during their probationary period, it’s understandable that you might want to dismiss them.But when a dismissal in the probationary period is due to sickness absence, you need to take extra precautions to make sure the dismissal is fair. If you dismiss an employee who’s receiving treatment for a disability, they could claim you’re discriminating against them. So long as you made reasonable adjustments for their disability-such as providing special equipment-a tribunal may see your decision as fair. Do remember, disability can be the reason for dismissal, provided you’ve exhausted all avenues of trying to help the employee in your workplace..90000 Firing employees in their probation period 90001 90002 A new decision sheds light on how HR should approach dismissing employees during the probationary period. Including the risk of adverse action if a reason is not given and documented. 90003 90004 An employee who has not worked for the statutory minimum period of employment (generally six months) can not bring an unfair dismissal claim onto an organisation. So when dismissing a new hire in their probation period, many employers take the view that they do not need to document their reasons.But caution should be observed because staff terminated during this period 90005 can 90006 bring general protections / adverse action claims. 90007 90004 The relevant issues were considered in the recent decision of Pacheco-Hernandez v Duty Free Stores Gold Coast Pty Ltd. 90007 90010 Emailed complaints 90011 90004 During the first six months of her employment, Escarle Pacheco-Hernandez provided a statement to Duty Free Stores in support of another employee’s workers compensation claim and made a number of complaints about her working conditions during her employment.These complaints were recorded in three emails sent to senior officers, and related to allegations she was being requested to perform jobs not in her job description, was being bullied, and that the rotating roster left her exhausted and created work health and safety concerns. 90007 90004 Less than one month after she made the third of her complaints (and during the first six months of her employment), senior Duty Free employees met with Padecho-Hernandez to inform her she was being dismissed.90007 90004 Federal Magistrates ‘found that in the termination meeting, Pacheco-Hernandez asked why her employment was being terminated and Duty Free Stores refused to provide reasons, stating, «we are not legally obligated». The termination letter she received later that day also did not contain reasons. 90007 90004 Following her dismissal, Pacheco-Hernandez lodged a general protections application, alleging that she was dismissed by Duty Free Stores because she exercised workplace rights. 90007 90010 Adverse action 90011 90004 Section 340 of the Fair Work Act prescribes what constitutes unlawful adverse action.A reverse onus of proof applies in proceedings brought under this section. So if adverse action and the exercise of a workplace right is established, it is presumed adverse action was taken, unless the respondent proves otherwise. 90007 90004 Duty Free Stores argued that Pacheco-Hernandez was dismissed because «she was not the right fit for our business». However, the court found Duty Free Stores did not satisfy the onus of proof. It noted the high level of ‘generality’ of the evidence of Duty Free Stores regarding its stated reasons, and found it may have determined Pacheco-Hernandez was not the right «fit» because she made the complaints.Duty Free Stores provided insufficient evidence to show the behaviour of Pacheco-Hernandez which led it to determine she did not «fit within the team». 90007 90004 The court was satisfied that Pacheco-Hernandez had established that Duty Free Stores contravened the general protections provisions by dismissing her «because» she exercised workplace rights. She was awarded $ 8,263 in compensation. 90007 90010 Unlawful reason 90011 90004 The inference from the court’s reasoning is that the failure to provide a reason to Pacheco-Hernandez gave her leeway to assert that the reason must have been unlawful.90007 90004 The takeaway is that although employees terminated during the statutory minimum period of employment (or probationary periods) do not have unfair dismissal access regardless of the reasons for termination, the court’s reasoning demonstrates the risk for employers not providing a reason, even if the reason might be unpalatable to the employee. 90007 90004 If an employer does not provide clear lawful reasons for the dismissal at the time, it may be difficult as a matter of evidence to displace the onus of proof where it is alleged the termination was taken for unlawful reasons.90007 90004 If exceptional circumstances exist that make it desirable not to give reasons, it will likely be best to keep contemporaneous notes recording the lawful reasons for the dismissal, as these notes may form evidence if adverse action proceedings are commenced. 90007 90004 So, if there is a risk of an adverse action / general protections claim, termination letters (even during a probationary period) should, in most cases, articulate the lawful reasons for an employee’s dismissal. 90007 90004 90005 This article originally appeared in the March 2019 edition of HRM magazine.Abraham Ash is a parter at 90042 Clayton Utz. 90043 This article was written in collaboration with Timothy Grellman, lawyer, and Nadine Holterman, law clerk. 90006 90007 90046 .90000 Dismissal at End of Probationary Period Letter 90001 90002 90003 Dismissal at End of Probationary Period Letter 90004 90005 90002 EMP.PP.10 90005 90002 This Dismissal at End of Probationary Period Letter is for use by the employer when the employee is being dismissed at the end of the employee’s Probationary Period in the employee’s Contract of Employment. 90005 90002 It reminds the employee that the contract of employment states that employment is subject to satisfactory completion of a probationary period. It then states that the employer has monitored the employee’s performance and conduct during the probationary period and has decided to terminate the employee’s contract.The reasons for this decision are listed. 90005 90002 The employee is given the right to appeal against the decision to terminate employment. 90005 90002 In reaching the decision to dismiss the employee, employers should remember that, although unfair dismissal rights apply after two year’s service, a discrimination claim can be made before then. 90005 90002 Once you have purchased access to the appropriate document folder click on the «Download Document» button below. You will be asked what you want to do with the file.It is recommended that you save the document to a location of your choice prior to viewing. 90005 Employment Buy e.g. Employment Contracts, Policies, Procedures & Letters and much more. 90018 Only £ 35.00 + VAT! .