Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Особенности расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению или ликвидации

Нестабильная ситуация в экономике страны накладывает отпечаток на политику работодателей в сфере распределения трудовых ресурсов и оплаты труда работников. На многом приходится вынужденно экономить, ряд предприятий в связи с этим уже провели или готовятся провести сокращение штата или численности работников, а иные и вовсе готовятся к ликвидации.

В этой статье хотелось бы напомнить кадровикам о том, как правильно подсчитать размер компенсации (в днях) за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении работников по сокращению или в связи с ликвидацией предприятия.

Трудовой кодекс не определяет, как рассчитывать денежную компенсацию за неиспользованные отпуска. Многие вопросы о порядке расчета компенсации работнику за неиспользованный отпуск при увольнении регулируются довольно старым нормативным актом — «Правила об очередных и дополнительных отпусках», утвержденные ещё Постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 30.04.1930 № 169. Этот документ является действующим по сей день в части тех норм, которые не противоречат ТК РФ.

Итак, вы оформляете увольнение работника по сокращению или ликвидации. Каковы особенности подсчета компенсации за неиспользованный отпуск в этом случае? Пункт 28 Правил об отпусках, прямо указывает на выплату полной компенсации (т.е. 28 дней) при увольнении работника по сокращению или ликвидации и проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год, согласно Правил об отпусках, должна выплачиваться пропорционально отработанному времени.

Такая же позицию высказывалась Рострудом в письмах от 04.03.2013 № 164-6-1 и от 09.08.2011 № 2368‑6-1. Но данная норма трактуется таким образом, что сотрудникам, отработавшим меньше года (но не менее 5,5 месяца), при увольнении выплачивается полная компенсация за 28 календарных дней отпуска, а тем сотрудникам, которые работают второй год, но в отпуск за этот второй год еще не ходили, – по общему правилу (пропорционально отработанному времени). Получится, что сотрудники первого и второго года работы находятся в неравном положении. Налицо дискриминация.

Давний спор о расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников в 2014 году был еще раз рассмотрен в Роструде на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства (протокол № 2 от 19.06.2014 г.).

В результате Роструд изменил свою позицию и определил, что работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата или ликвидацией организации, также вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа.

К аналогичным выводам приходят и суды. Так, в апелляционном Определении Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу № 33-2469/2014 подчеркнуто, что в соответствии со статьей 2 Трудового кодекса одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип равенства прав работников.

Есть ещё одна особенность, которую следует учитывать при оформлении увольнения работника по сокращению или ликвидации: работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не заработанного ещё отпуска.

Итак, подведем итог. Работникам, увольняющимся по сокращению или ликвидации, проработавшим в последнем рабочем году не менее 5,5 месяцев, полагается компенсация за неиспользованный отпуск в размере 28 календарных дней.

Пример расчета количества дней для исчисления компенсации

Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата компании 31 октября 2014 г.

За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не предоставлялся.

На день увольнения «отпускной» стаж за последний рабочий год составил 6 месяцев и 8 дней — больше 5,5 месяца. Работник заработал только 14 календарных дней оплачиваемого отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.). Но он имеет право на полную компенсацию — за 28 календарных дней отпуска.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Прием на работу после сокращения штата

Вопрос: Добрый день! Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос (неоднократно были на семинарах инспекторов). В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников. Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно (вместо 28.10.12 — 23.08.12) — ему предлагались все вакансии, но он отказался. Работник в день увольнения получил все причитающиеся ему выплаты — выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В настоящее время есть вакансия преподавателя дисциплины Архитектура, этот бывший сотрудник хочет устроиться обратно на работу. Возможен ли прием сотрудников во время процесса сокращения? Должен ли при трудоустройстве этот сотрудник к нам же вернуть выходное пособие? Вправе ли мы отказать в приеме? Как специалист — данный сотрудник нужен (т.к. данную дисциплину некому вести). Заранее огромное спасибо.

Ответ: Рассмотрев Ваше обращение от 10.09.2012 г. полученное через форму на сайте сообщает следующее.

1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

2. Вы можете взять на работу бывшего сотрудника, уволенного по сокращению. Ни каких запретов по этому поводу в ТК РФ не содержится. В случае если сотрудник обратился к вам для трудоустройства после увольнения, Вы вправе его принять. Оформление трудовых отношений осуществляется по общим правилам и на условиях, которые предусмотрены для всех соискателей на данную должность. Никаких особенностей при приеме на работу бывшего сотрудника нет.

3. В ТК РФ отсутствуют требования о возврате выходного пособия сотрудником в случае приема на работу после увольнения.

4. В соответствии с частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, прием на работу сотрудников во время процесса сокращения возможен, если только эти должности предлагались сокращаемым сотрудникам и они дали письменный отказ от этих должностей.

Для более предметного рассмотрения изложенных в обращении вопросов рекомендуем обратиться в правовую инспекцию труда ФППО 56-27-51.

Что необходимо знать работнику при сокращении?

Что необходимо знать работнику при сокращении?

Советы юриста гражданам попавших под сокращение

От неприятностей никто не застрахован. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь без работы. Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону? 
Первое, что вы должны знать: О сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас под роспись не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе (ст.180 Трудового кодекса РФ).
Второе: В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы (ст.140 Трудового кодекса РФ) и выдана трудовая книжка (ст.84 Трудового кодекса РФ). 
Третье: Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение другую имеющуюся работу (ст.180 Трудового кодекса РФ), которая имеется в организации в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. 
Четвертое: Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков (ст.127 Трудового кодекса РФ). Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).
Пятое: Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев). Если после сокращения вы вовремя встанете на учет в службу занятости (в течение 14 дней после увольнения) и за три месяца с момента увольнения служба занятости не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, то выдает справку и работодатель обязан выплатить пособие за третий месяц в размере вашего среднего месячного заработка (ст.178 Трудового кодекса РФ). Также в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж. 
Шестое: Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, при увольнении по сокращению численности или штата (ст.179 Трудового кодекса), если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение  в оставлении отдается: беременным женщинам; семейным, имеющим двух или более иждивенцев, находящихся на полном содержании работника и получающих от него помощь; одиноким матерям или отцам, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание; тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. 
Седьмое: Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными

Обложение выплат при сокращении штата…

Обложение выплат при сокращении штата НДФЛ и страховыми взносами

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). 
При расторжении трудового договора по этому основанию от работодателя требуется соблюдение процедуры, предусмотренной трудовым законодательством. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

В день увольнения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику все суммы, причитающиеся ему от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

1. Заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения.

2. Компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются). Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило действует независимо от оснований прекращения трудового договора. Заметим, что при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Из части первой и части второй ст. 178 ТК РФ следует, что работнику выплачивается:

• в день увольнения — выходное пособие в размере среднего заработка;
• если в течение второго месяца с момента увольнения работник не трудоустроится — средний заработок за этот месяц;
• если в двухнедельный срок с момента увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с даты увольнения, то в исключительных случаях по решению органа занятости работнику выплачивается средний заработок за этот третий месяц.

4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия сотрудника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении штата. Дело в том, что по общему правилу, закрепленному в части второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении следует указать конкретную дату увольнения. При этом в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй этой же статьи ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Подпунктом 6 п. 1 ст. 208 НК РФ определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников в РФ.

Таким образом, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, является доходом сотрудника, подлежащим обложению НДФЛ по ставке в размере 13% (ст. 224 НК РФ).

Согласно пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ при получении доходов в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. Напомним, что согласно п. 2 ст. 226 НК РФ организация, от которой или в результате отношений с которой налогоплательщик получил доходы, обязана исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога.

Что касается компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при сокращении штата, то в соответствии с п. 3 ст. 217 не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работника.

Мнение контролирующих органов по вопросу исчисления НДФЛ при сокращении штата выражено в письмах Минфина России от 17.02.2006 N 03-05-01-03/18 и от 09.02.2006 N 03-05-01-04/22, УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778, от 21.08.2006 N 28-10/73963, от 29.08.2005 N 28-11/61080.

В них, в частности, указывается, что не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ, а именно:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок на период трудоустройства.

Здесь обращаем внимание на то, что трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 255 НК РФ выходное пособие, выплачиваемое увольняемым работникам сверх норм, установленных ст. 178 ТК РФ, относится к начислениям работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика, а следовательно, уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Однако, если работнику при увольнении в связи с сокращением штата осуществляется выплата выходного пособия в повышенных размерах, то сумма выходного пособия, которая превышает размеры, установленные ст. 178 ТК РФ, подлежит обложению НДФЛ (смотрите письма Минфина России от 14.09.2009 и от 15.12.2008 N 03-03-06/2/168, от 26.09.2008 N 03-03-06/1/546).

По поводу дополнительной компенсация, выплаченной работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, Минфин России высказался в письме от 11.03.2009 N 03-04-06-01/54. Где сообщил, что данная выплата также подпадает под действие п. 3 ст. 217 НК РФ.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации исключен из перечня необлагаемых компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (абзац шестой п. 3 ст. 217 НК РФ). Следовательно, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику, подлежит обложению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма УФНС России по г. Москве от 07.05.2008 N 28-10/044275, ФНС России от 13.03.2006 N 04-1-03/133).

Страховые взносы в ПФ ФР, ФСС РФ и ФОМС

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами, уплачиваемыми напрямую в фонды: ПФ РФ (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФ ОМС и ТФ ОМС (на обязательное медицинское страхование).

Согласно части 1 ст. 5 Федерального закона N 212-ФЗ организации, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются плательщиками страховых взносов.

Объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (часть 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ).

Соответственно, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, подлежит обложению страховыми взносами на общем основании.

Что касается компенсационных выплат, то пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, учитывая, что данная норма является аналогичной п. 3 ст. 217 НК РФ, полагаем, что, как и в случае с НДФЛ, не подлежат обложению страховыми взносами такие выплаты, как:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок на период трудоустройства;
• дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации подлежит обложению страховыми взносами.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Тимукина Екатерина, Родюшкин Сергей

Как уволиться максимально выгодно: советы юристов

Новые работодатели относятся к такой записи не хуже, чем к увольнению по собственному желанию.

Естественно, работодателю сокращать сотрудников невыгодно совсем, а увольнение по соглашению сторон невыгодно чуть менее сокращения, поэтому принципиальный и экономный работодатель может упорно склонять вас к тому, чтобы вы написали заявление по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию вам не положено никаких дополнительных компенсаций, кроме выплат за неиспользованный отпуск и выплат в рамках трудового договора (премии за отработанный период, надбавки и т. д.). К тому же не стоит забывать о том, что если вы проходили обучение за счет работодателя и не отработали у него в компании положенный срок (это может быть любой интервал времени после обучения, например полгода или пять лет), то деньги за обучение придется вернуть.

Увольнение по собственному желанию практически невозможно оспорить в суде, поскольку тот факт, что вас вынудили написать заявление, надо доказать. Единственный вариант сделать это — предоставить аудио- или видеозапись разговора, в котором работодатель прямо просит вас уволиться по собственному желанию, также подойдут свидетельские показания коллег. Но здесь не всё так просто.

Во-первых, даже если у вас имеется запись разговора, не факт, что суд примет ее как доказательство.

Во-вторых, работодатели «умеют» разговаривать с персоналом на тему увольнения и догадываются, что их могут записывать, поэтому четких и конкретных указаний написать заявление по собственному желанию вы можете и не услышать.

В-третьих, достаточно бессмысленно рассчитывать в таких ситуациях на помощь и поддержку коллег, даже если у вас с ними очень хорошие отношения. Мало кто добровольно пойдет свидетельствовать против работодателя, если есть желание сохранить работу.

Поэтому писать заявление по собственному желанию в надежде потом восстановиться через суд — занятие достаточно бессмысленное. К тому же восстановление на работе в судебном порядке занимает от полугода до года.

Поэтому, если вас хотят уволить, с работодателем стоит попробовать договориться хотя бы на соглашение сторон, в котором вы сможете прописать приемлемые для себя сроки (например, отработать еще месяц с поиском другой работы и т. д.), и компенсацию. Обычно работодатели на это соглашаются. Потому что война с сотрудниками, которые не хотят увольняться, занимает очень много времени и сил.

Как работает выходное пособие и кто его получает

Если вы были уволены или уволены по причинам, не имевшим никакого отношения к вашей работе, вам может быть интересно, как на самом деле работает выходное пособие. Или, точнее, когда получишь. Но только то, кто это получает и сколько получено, не является черным и белым; Фактически, «правила», касающиеся этой компенсации по окончании трудовой деятельности или разрыва в оплате труда, редко бывают стандартными.

Я поговорил с внутренним юрисконсультом Muse Эриком Клюгером, чтобы он помог мне разобраться в этой серой зоне.Клугер подтверждает, что обычно увольняемые или увольняемые сотрудники имеют право на это. «По сути, — объясняет он, — это« оплата или выгода », полученная при выходе из компании. Прочтите, чтобы лучше понять, как все это работает.

Кто получает выходное пособие?

Сперва тяжелые новости: выходное пособие не является установленным законом. В вашей компании могут происходить увольнения, но только потому, что вы теряете работу и вас не увольняют из-за неэффективной работы, это не означает, что вы имеете право на какую-либо дополнительную оплату, помимо заработной платы за последний рабочий день, и компенсацию за неиспользованные дни отбора мощности, за специфическая политика вашей компании.

Однако согласно W.A.R.N. Действуйте (уведомление о корректировке и обучении рабочих), у вас есть некоторая защита. Если в вашей организации более 100 человек, и она готовится уволить большое количество людей, ваш работодатель должен по закону уведомить вас за 60 дней о закрытии компании или о закрытии крупного подразделения. Если ваш работодатель не предоставит вам необходимое уведомление, вы имеете законное право на выходное пособие.

Отдельный сотрудник, уволенный без предварительного уведомления, также может получить его, но на усмотрение.По словам Клугера, компания может предложить это в обмен на ваше согласие не подавать в суд за дискриминацию, невыплату заработной платы или незаконное увольнение. Или он может предложить выходное пособие при условии, что вы подпишете оговорку о недопустимости дискредитации. Если реструктуризация компании или устранение вашей должности из-за сокращения бюджета или других потребностей, и ваше увольнение является результатом этих изменений, а не из-за плохой работы, это еще один случай, когда организация может предложить вам компенсацию при разделении.

Сколько я получу выходного пособия?

Размер вознаграждения, который получают сотрудники, варьируется в зависимости от отрасли и должности. Обычно это определяется количеством времени, в течение которого кто-то работал, и Клугер приводит пример, что часто это неделя или две зарплаты за каждый год работы.

Как работает выходное пособие?

Торг возможен! Это означает, что то, что вы видите сначала, может быть не окончательным. Некоторые факторы, которые могут сыграть роль, когда ваша компания представит эту первоначальную цифру: как долго вы работаете в компании, ваша должность и звание, размер компании, если в ваш контракт с работодателем включены формулировки о выходном пособии.Это все факторы, которые вы можете принять во внимание, если планируете просить большего.

Хотя выходное пособие обычно бывает денежным и выплачивается единовременно, это не единственная форма выплаты. Например, вы можете попросить свою компанию оплатить счет за медицинское страхование в течение нескольких месяцев или попросить оставить свой портативный компьютер после того, как на нем будут удалены данные компании. Однако предостерегаю, Клугер, поскольку это не требуется по закону, если вы «уволенный или уволенный сотрудник», у вас нет большого влияния на переговоры.Тем не менее, он согласен с тем, что старая пословица «все можно обсудить» здесь верна. Хотя вы можете не получить услуги аутплейсмента или карьерного коучинга, о которых вы просите, нет ничего плохого в том, чтобы попросить. Не то чтобы ваш начальник отказывался от первоначального предложения только потому, что вы пытались заключить сделку.

Имейте в виду, что получение этих денег обычно зависит от подписания вами своего рода соглашения. Клугер призывает вас внимательно прочитать и понять, что вы подписываете, «потому что вы можете отказаться от определенных прав, принимая пакет», включая вашу способность работать на определенных работодателей в ближайшем будущем.Хотя вы действительно можете захотеть (и нуждаться) в этой зарплате, перед подписанием соглашения стоит проконсультироваться с профессиональным юристом.

Облагается ли выходное пособие налогом?

К сожалению, да. Эта единовременная выплата, которую вы получаете, облагается налогами, поскольку считается доходом. Пару лет назад Верховный суд постановил, что он подлежит налогообложению, несмотря на то, что сотрудники получают его после завершения службы для компании. Налог на заработную плату покрывается налогом на заработную плату, налогом на социальное обеспечение и налогом на бесплатную медицинскую помощь.Сумма, которую вы облагаете налогом, конечно же, зависит от того, сколько вы получаете.

Теперь, прежде чем вы выберете и потратите эти деньги на ту поездку в Европу, которую вы хотели взять, сядьте и составьте бюджет. Посчитайте, как долго вы сможете прожить на этом, если сразу не устроитесь на новую работу. (В то время как вы это делаете, стоит посмотреть, когда и если вы имеете право на безработицу — это может быть много документов, которые нужно заполнить.) И помните, неделя оплаты может быть не такой уж большой, но все же (немного) лучше, чем показывать дверь с не более чем ящиком, полным ваших офисных вещей.

Потеряю ли я пособие по компенсации своим работникам, если меня уволят или уволят?

После производственной травмы вы, вероятно, уже испытываете стресс из-за боли и лечения, которое может быть неприятным. К сожалению, в сегодняшней экономике вас также может беспокоить финансовое положение вашей компании. За последние несколько лет компании закрылись в рекордных количествах, а другие были вынуждены обанкротиться. Это может заставить вас задуматься, что произойдет с компенсационными выплатами вашим работникам, если компания объявит о банкротстве или полностью закроется.

Банкротство и компенсация работникам

Корпоративное банкротство не обязательно означает прекращение выплаты компенсаций вашим работникам. В некоторых случаях компании вступают в так называемое банкротство согласно главе 11, при котором их долги реорганизуются, но компания может оставаться в рабочем состоянии. Даже если компания подает главу 7, которая ликвидирует все активы и фактически закрывает бизнес, компенсационные выплаты вашим работникам могут не пострадать. Компенсационные выплаты работникам обычно выплачиваются страховой компанией, поэтому, пока ваш работодатель оставался в курсе своих выплат, вы продолжаете получать пособие.Если компания допустила прекращение выплаты компенсации работникам, вы все равно сможете получать льготы из других источников, а вашему работодателю грозят штрафы, а также возможные уголовные обвинения.

Компенсация работникам после увольнения

В некоторых случаях ваша компания может остаться в бизнесе, но для сокращения расходов может потребоваться увольнение сотрудников. Если вы не работаете из-за производственной травмы, вы не защищены от увольнений, но ваши льготы не должны измениться.Даже если вы вернулись на работу, но у вас есть ограничения на работу, ваши льготы останутся неизменными даже после увольнения. Если вы продолжаете получать компенсационные выплаты работникам даже после того, как вернулись на работу, компенсационная компания работникам должна продолжать оплачивать разумные и необходимые медицинские расходы после увольнения.

Что делать, если меня уволят?

В Пенсильвании работодатель незаконно увольнять вас только на том основании, что вы подали иск о компенсации работникам.Однако работодатель может вас отпустить, если у вас есть инвалидность, из-за которой вы не будете работать в течение длительного периода, или если вы никогда не сможете вернуться на свою нынешнюю должность, и у них нет для вас другой должности. Если вас уволили по какой-либо причине, такой как неоднократная опоздание или другое нарушение правил, вы все равно можете получить компенсацию рабочим за свою травму.

Если вы или ваш близкий человек получили производственную травму и обеспокоены увольнением, увольнением или закрытием компании, обратитесь к юристам по вопросам компенсации рабочих в Lundy Law, чтобы узнать, какими правами вы можете обладать.Наем адвоката не означает, что вы планируете подать в суд на своего работодателя. Фактически, закон Пенсильвании в большинстве случаев не допускает судебных исков за производственные травмы.

Адвокаты Lundy Law будут просто бороться, чтобы получить вам компенсацию, на которую вы имеете право по закону. Вы можете записаться на первичную консультацию по телефону 1-800-Lundy Law или через онлайн-форму запроса.

Увольнение и сокращение — Отдел кадров

Увольнение и сокращение

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель.Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые ваше подразделение должно инициировать. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

1. Для штатных сотрудников, не являющихся членами профсоюзов и работающих по контракту, увольнение — это ликвидация должности, сокращение процентной ставки FTE для должности или сокращение количества месяцев, в течение которых должность работает ежегодно из-за отсутствия работы, отсутствия денежных средств и / или в связи с реорганизацией.
2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение — это ликвидация должности из-за отсутствия работы, недостатка средств и / или из-за реорганизации. Сокращение процентной доли рабочего времени или месяцев, отработанных у сотрудников категории специалистов в год, не подлежит процессу увольнения.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников подразделения по ведению переговоров SEIU 925 : увеличение процентной ставки FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Перед увеличением процентного времени сотрудника в подразделении по переговорам SEIU 925, пожалуйста, свяжитесь с консультантом по кадрам вашего подразделения чтобы просмотреть процесс, которому необходимо следовать.)

Краткое описание процесса

Ниже приведены основные этапы процесса увольнения как для подразделения-работодателя, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности штатного подразделения:

1. Уведомить отдел кадров о необходимости администрирования одного или нескольких увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
2. Убедитесь, что сотрудники, которых планируется увольнение, а также весь другой персонал и клиенты получают надлежащую и своевременную информацию об увольнениях.
3. Примите любые меры после увольнения, которые необходимы либо для завершения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они согласуются с программой найма или договорными требованиями.
2. Помогите отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
3. Определите список повторного найма и / или варианты повышения для классифицированного персонала, не входящего в профсоюз, и сотрудников, охваченных контрактом.
4. Убедитесь, что уведомление об увольнении надлежащим образом подготовлено и подписано должностным лицом, наделенным делегированными полномочиями на это (обычно деканом, вице-президентом или аналогичным должностным лицом, или назначенным лицом).
5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении должным образом доставлено сотруднику.
6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудника должным образом зарегистрирован, и в соответствии с ним принимаются меры.

Стажеры

Штатные сотрудники, отбывающие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторное трудоустройство, как у штатных сотрудников. Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его должность сокращается, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на получение компенсации по безработице и продолжающегося страхового возмещения.

Регулярные увольнения

Поскольку исследовательское учреждение в значительной степени финансируется грантами и контрактами и имеет множество самодостаточных программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того, как это действие станет необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

• Грант, контракт или сокращение финансирования на основе самоокупаемости затрагивают трех или менее сотрудников.
• Изменившиеся цели исследовательского проекта или завершение фазы исследования означают, что должность, которая выполняет специализированные, специализированные задачи, больше не нужна.
• Должность вспомогательного персонала факультета больше не нужна, потому что преподаватель покидает университет.

Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующего:

• Привлечение значительного числа сотрудников, которые часто занимают разные должности и / или участвуют в разных программах трудоустройства (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
• Требуется тщательное планирование и оценка потребностей для определения того, какие должности будут сокращены, а какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за выслуги лет на переговорах в отделе переговоров
• Передача части работы остающимся сотрудникам, что может потребовать разработки новых описаний должностей и оценки реорганизованных должностей
• Работа с трудовыми отношениями для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнениям, если таковые были, рассматривались и т. Д.Возможно, потребуется ответить на эти вопросы до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для задержки администрирования процесса увольнений)

Инициирование увольнения

При планировании регулярно происходящих увольнений, например, из-за сокращения финансирования гранта или контракта, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы гарантировать, что действие увольнения состоится в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid \ yourUWNetID с паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы рассмотреть процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление сложными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Связаться с отделом кадров

Когда вам нужно справиться со сложной ситуацией с увольнениями, первым делом нужно обратиться к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

• У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения персонала.
• Работа вспомогательных служб, таких как UW CareLink и / или консультантов по удалению, организована и скоординирована.
• У вас есть план коммуникаций, который будет предоставлять сотрудникам своевременную информацию, соответствующую их потребностям и чувствительную к динамике рабочего места.
• Стаж увольнения и профессиональные навыки сотрудников учитываются должным образом, чтобы гарантировать правильное определение должностей, которые необходимо уволить.
• Вы можете оценить влияние на организацию, понимая, где может произойти столкновение.
• У сотрудников есть необходимая информация о доступных им вариантах и ​​ресурсах.
• Процесс увольнения администрирован надлежащим образом.

Разработайте план сокращения или увольнения вашего подразделения

Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Планируя и сообщая об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите учет действий, которые вы предпринимаете, и того, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три части:

• Предварительное планирование увольнения
• Планирование уведомления об увольнении
• Планирование уведомления после увольнения

Предварительное планирование увольнений

Элемент планирования	Цель планирования
Связь	Убедитесь, что все члены организации в подходящее для их должности время получили сообщение о сокращениях и степени, в которой эти сокращения повлияют на них.Удовлетворяйте любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков. Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем коммуникационном плане; см. раздел «Планирование коммуникаций» ниже.
Сохранение функций, необходимых для поддержки вашей основной миссии	Определите и расставьте приоритеты функций, необходимых вам и вашему отделу для выполнения своей основной миссии, работы, необходимой для поддержки этих функций, и должностей, которые выполняют эту работу.
Должности, рассматриваемые для исключения или сокращения, включая временные должности	Для каждой должности укажите причину (ы) выбора должности (например, работа на этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть приняты на работу, а работа менее старшего сотрудника распределяется между сотрудниками на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Ожидайте, что должности / сотрудники, первоначально определенные для увольнения, могут измениться по завершении оценки профессиональных навыков и стажа увольнения сотрудников.
План распределения работы после увольнения	Укажите отдельные должности и работу, которая будет им поручена. При необходимости разработайте пересмотренные должностные инструкции.
Возможная классификация должностей или изменения класса, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и / или изменения должностных обязанностей	Определите действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы увидеть, как эти изменения были реализованы (необходимость в классификации должностей или изменении уровня заработной платы будет определена после того, как Управление по вознаграждениям рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените бюджетные последствия ожидаемых изменений классификации или классов.
Возможные изменения организационной структуры	Определите изменившиеся отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется исключить или сократить, консолидации функций и т. Д.
Планируемый отпуск или другой отпуск	Сделайте запись о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по кадрам, чтобы сотрудники получили надлежащее уведомление об увольнении.
Элементы, требующие особого внимания	Выявить / записать необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и / или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях услуг.
Особые рекомендации для сотрудников	Если какие-либо сотрудники, подлежащие увольнению, проявили интерес к выходу на пенсию, убедитесь, что у них есть достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпало с датой вступления в силу увольнения, если это возможно. Определите всех сотрудников категории специалистов, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату отпуска в рамках Программы профессионального персонала.

Планирование уведомления об увольнении

Элемент планирования	Цель планирования
Письменные ресурсы для сотрудников	Работайте с отделом кадров, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к отправке.
Вспомогательные ресурсы	Обеспечьте доступность и обеспечьте наличие любых специальных ресурсов поддержки, например UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении	Обеспечьте частные встречи с сотрудниками, должности которых будут сокращены, сокращены или реструктурированы.
Особенно расстроенные сотрудники	Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправданным.

Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Планирование коммуникаций

Столкнувшись с необходимостью упразднить или сократить должности, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией из-за опасений, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Напротив, почти всегда сотрудники лучше всего реагируют, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант по кадрам вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению потребностей вашего подразделения в общении.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнений, считают, что руководство пренебрегает их потребностями, слишком долго скрывая важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад больше всего нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

• Честный: Он точный, полный и прямой. Он передает информацию, которую сотрудники должны слышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
• Авторитетный: Он исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставлять точную информацию.
• Включено: Все уровни организации включены в план коммуникаций.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными, когда доставляется важная информация.
• Своевременно: Информация передается свежей, а не запоздалой. Сотрудники должны получить известие от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях клиентов.
• Адаптивный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если планируются изменения в обслуживании, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.И сотрудников, и клиентов может огорчить, когда у сотрудников нет возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.

Настройте свой план коммуникации

Адаптируйте коммуникацию к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери гранта, в сообщении сотрудника должно быть указано, что:

• Пострадавшие сотрудники, скорее всего, узнают о ситуации от главного следователя.
• Сотрудники обычно понимают причину увольнения и сосредоточены на поиске работы и получении информации о медицинском страховании, а не на изучении причин или обоснований увольнения.
• Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о покрытии льгот, поиске работы и т. Д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация отдела, сотрудники будут беспокоиться о своей безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, поделитесь как можно большим объемом информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. В отсутствие реальной информации слухи могут распространяться и мешать работе.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы сможете сообщить им об этом.

Предположите, что сотрудники, должности которых сокращаются или сокращаются, захотят знать, как были приняты решения о том, какие должности должны быть сокращены.

Групповая динамика

Групповые встречи могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят и доверяют друг другу. Однако, если группа не очень сплоченная или если в прошлом есть конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

Готовьтесь к проблемам с рабочей нагрузкой

Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении услуг или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести изменения в стандарты обслуживания и / или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с затронутыми клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что ожидания от них разные, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющего плана.

План ответа сотрудника

Все мы по-разному реагируем на информацию, которая отрицательно влияет на нашу занятость. Некоторые немедленно начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытывать страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессию или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудникам, остающимся после сокращения штата, также может потребоваться поддержка. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не уделило должного внимания пересмотренным планам обслуживания, сотрудники могут рассердиться и расстроиться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим разочарованием с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список для планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые необходимо учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращения персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут появляться одновременно, в другом порядке, чем в списке ниже, или не появляться вовсе. Обязательно прочтите их и определите, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению

• Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на увольнение для каждого затронутого сотрудника в инструменте запроса на увольнение.
• Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вы узнаете, что столкнетесь со сложной ситуацией с увольнением.
• Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание должности и определите необходимый опыт, навыки и / или знания, необходимые для каждой должности.
• Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, соответствует ли текущая структура наиболее эффективным целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
• Разработать новые или пересмотренные должностные инструкции, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
• Воспользуйтесь услугами вашей группы кадровой службы и отдела вознаграждения, чтобы определить должность / классификацию для любой новой или измененной должности. Убедитесь, что ваш измененный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.

Планирование коммуникаций

• Перечислите всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях персонала, и составьте график сообщений / уведомлений.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, напрямую затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделение.
• Обеспечьте своевременное общение с каждой затронутой группой.
• Предвидьте любые проблемы или проблемы, связанные с общением, и обсудите их со своим консультантом по персоналу и / или UW CareLink.
• Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращений и авторитетно ответить на вопросы или проблемы сотрудников.

Безопасность

• Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими технологиями или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.

Реализация

• Обсудите любые ожидаемые вами требования к поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по персоналу.
• Напомните классифицированным сотрудникам, которым назначено увольнение, предоставить вашему консультанту по кадрам актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, проходившие действительную военную службу или являющиеся не состоящими в браке вдовой или вдовцом ветерана, прошедшего действительную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов о увольнении из армии, чтобы соответствующая действительная служба могла быть засчитана при увольнении.

Вернуться к началу

Ресурсы в помощь сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить с любыми сотрудниками, у которых запланировано увольнение.

Остатки выходных дней

Сообщите сотрудникам, каковы их текущие остатки свободного времени и каковы их предполагаемые остатки на дату вступления в силу увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отпуском и / или накоплением компенсационного времени (например, профессиональному персоналу не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного остатка отпускного времени).

Преимущества

Сводка льгот для сотрудников при увольнении может помочь сотрудникам решить вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское / стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут отправлять вопросы в Интегрированный сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают в UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических льгот в течение до двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основана на потребности в рабочих и не гарантируется. Чтобы пособия оставались актуальными, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить Центр интегрированного обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и персоналу Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступна для уволенных сотрудников в течение 30 дней после даты увольнения.

Ресурсы занятости UW

Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

Сотрудники, планирующие увольнение, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в университете через UTemp Staffing.

Департамент занятости штата Вашингтон

Вернуться к началу

Увольнение против увольнения

Вы недавно потеряли работу. Особенно, если увольнение было неожиданным, у вас может возникнуть много вопросов о вашей ситуации. Но сейчас нет более важного вопроса, чем этот: вас уволили или уволили?

Увольнение против увольнения

Увольнение и увольнение — это два разных способа потерять свою должность, и разница может повлиять на ваше право на безработицу, а также на ваши перспективы приема на работу в будущем.

Хорошая идея — четко указать точный характер вашего увольнения, если вы потеряете работу.

Если это звучит так, как будто это должно быть несложно провести различие, вы правы: в идеале ваш бывший работодатель должен четко понимать характер вашего отделения от компании. Но, как известно, реальный мир зачастую далек от совершенства.

Вот что вам нужно знать о различиях между увольнением и увольнением, а также о том, как узнать, где вы находитесь, когда теряете работу.

Когда сотрудника увольняют

Сотрудник может быть уволен по разным причинам. Возможно, наиболее частой причиной увольнения по какой-либо причине является неудовлетворительная работа.

Работники также могут быть уволены за проступки, несоблюдение стандартов компании, чрезмерный отпуск, нанесение ущерба собственности компании, публичное позор для организации или иное несоблюдение условий их трудового договора.

При увольнении сотрудника не ожидается его повторного приема на работу в будущем.Этот тип увольнения не является временным и связан с работой или поведением сотрудника, а не с финансовым положением компании.

Когда сотрудника увольняют

Когда сотрудника увольняют, это обычно не имеет ничего общего с его личной работой. Увольнения происходят, когда компания подвергается реструктуризации, сокращению или прекращению деятельности.

В некоторых случаях увольнение может быть временным, и сотрудник снова принимается на работу, когда экономика улучшается.

Когда сотрудника увольняют

Сотрудник может быть уволен вместо увольнения. Когда работодатель увольняет работников, есть надежда, что они вернутся на работу. Работник может продолжить медицинское страхование и получать пособие по безработице во время отпуска.

Определите характер вашего расторжения

Первое, что вам нужно выяснить, будучи недавно уволенным сотрудником, — это то, как ваш бывший работодатель охарактеризует ваше увольнение из компании.

Если вы являетесь сотрудником по собственному желанию — а работники, не охваченные трудовым договором в большинстве штатов США, — ваш работодатель не обязан сообщать вам причину вашего увольнения.

Но все же уместно спросить их, как они отнесутся к вашему увольнению, разговаривая с будущими работодателями и государственной службой по безработице.

Освобождение от требований

Обычно работодатели просят уволенных сотрудников подписать соглашение о увольнении, иногда (но не всегда) в обмен на выходное пособие.

Всегда полезно найти время, чтобы прочитать и обдумать соглашение перед подписанием.

Ничего не подписывайте сгоряча, сразу после того, как узнали о вашем увольнении. Кроме того, часто бывает целесообразно проконсультироваться с адвокатом по трудоустройству.

Сборы по безработице

Чтобы получить пособие по безработице, обычно нужно потерять работу «не по своей вине». Уволенные люди, скорее всего, получат безработицу, потому что они ушли из-за реструктуризации, а не из-за личных достижений.

У уволенных людей меньше шансов получить работу, потому что они уволились из-за проблем с их личной производительностью. Однако, если уволенный сотрудник может утверждать, что его увольнение было необоснованным или не связано с производительностью, он может иметь право на безработицу.

Знай свои права

Если вы неожиданно потеряете работу, важно знать, где вы находитесь. Например, у вас может быть законное право на оплату неиспользованного отпуска. Ваш бывший работодатель также должен сказать вам, чего ожидать с точки зрения получения последней зарплаты, продления срока пенсионного пособия и доступа к страховке COBRA.

Также важно знать, считается ли ваше увольнение из компании незаконным.

Итог

Если вас уволили по определенным дискриминационным причинам, вас попросили совершить незаконное действие или вы осведомлены о нарушениях, вы можете быть защищены в соответствии с законодательством штата, федеральным законодательством или законодательством о контрактах. Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству для получения дополнительной информации о вашей конкретной ситуации.

Закрытие и увольнение заводов

| Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (обычно не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и (те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), чтобы предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовых увольнениях, затрагивающих 50 или более сотрудников на одном месте работы.WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Предварительное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне правительственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также почасовые и оплачиваемые рабочие. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и перемещенному штату рабочему подразделению.

Администрация по трудоустройству и обучению

DOL управляет WARN, но не выполняет функции принудительного исполнения требований о возмещении ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

Веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) — Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 и более сотрудников уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. .

20 CFR 639 — правила WARN, администрируемые Управлением занятости и обучения DOL.

Связанные темы

Плохие выходные пособия — проблема уволенных работников во время кризиса с коронавирусом

В течение семи лет Майк работал посыльным в отеле Marriott во Флориде. «У меня была одна из лучших работ за всю историю», — сказал Vox Майк, который попросил называть меня псевдонимом, потому что он опасается возмездия со стороны своего работодателя. Все изменилось на прошлой неделе, когда он и десятки тысяч других сотрудников Marriott внезапно потеряли работу.

Гостиничный конгломерат, который управляет более чем 6900 объектами по всему миру, является одной из многих компаний, сокративших штат в связи с коронавирусом. Майк не удивлен, что потерял работу — если есть что-то, чем люди, вероятно, не делают в условиях пандемии, так это уезжают в отпуск, — но он не согласен с тем, как Marriott сделала это.

В среднем Майк зарабатывает около 60 000 долларов в год, большая часть из которых поступает от чаевых. Несмотря на семь лет работы, он получил выходное пособие всего за одну неделю, рассчитанное с использованием его базовой заработной платы вместо чаевых.«Это неприятно, неуважительно и разочаровывающе», — сказал он. «Кредо Marriott -« Позаботьтесь о наших сотрудниках, чтобы они заботились о наших гостях », а они на самом деле не живут этим».

Представитель Marriott пояснил, что формально никто не был уволен, но что десятки тысяч рабочих были уволены на неопределенный срок. Компания отказалась сообщить Vox, сколько выходных пособий получат, но внутреннее электронное письмо, отправленное некоторым сотрудникам, гласит, что штатные сотрудники будут получать 40 часов оплаты, а сотрудники, работающие неполный рабочий день, получат половину этой суммы.

Сотни тысяч людей находятся в аналогичном положении или могут скоро оказаться в таком же положении. По данным Министерства труда, на прошлой неделе более 3 миллионов человек подали заявления по безработице. Не исключено, что вскоре работу потеряют еще миллионы. Индустрия гостеприимства особенно уязвима: Американская ассоциация отелей и гостиниц, лоббирующая эту отрасль, предупреждает, что 44 процента сотрудников отелей в США могут быть уволены или уволены из-за вируса.

Для таких работников, как Майк, проблема заключается не только в потере дохода, но и в том, как работодатели структурируют выходные пособия и сообщают об отпусках и увольнениях.

В Хьюстоне работникам столовой отеля Post Oak, принадлежащего миллиардеру Тилману Фертитте, генеральному директору ресторанного конгломерата Landry’s, как сообщается, сказали, что они не смогут получить оплату по больничным листам или в другое время. чтобы наверстать потерянные часы, когда ресторан был закрыт на обед. Затем отель отступил, сообщив Houston Chronicle, что сотрудники смогут использовать свой оплачиваемый отпуск.

The Starr Restaurant Group в Филадельфии, которая также разместила своих рабочих в отпуске на неопределенный срок, аналогичным образом заявила сотрудникам, что они не смогут использовать отпуск или больничные, чтобы продолжать получать зарплату после закрытия ресторанов.Представитель Starr позже сказал Eater Philadelphia, что ресторанная группа выплачивала «сотни тысяч долларов» по ​​больничному листу.

Проблема не ограничивается ресторанами и отелями. На прошлой неделе президент и главный исполнительный директор Cirque du Soleil уволил 95 процентов сотрудников развлекательной компании с помощью видео, сообщает Jezebel. «Хотел бы я поговорить с вами лично, — сказал генеральный директор Даниэль Ламарр в видео. «К сожалению, учитывая нынешнюю пандемию, видео было для меня лучшим вариантом, чтобы поговорить со всеми вами одновременно и, что наиболее важно, защитить ваше здоровье.”

Работники, занятые полный рабочий день, будут иметь медицинское страхование на срок до шести месяцев, но большинство из них не смогут использовать накопленный оплачиваемый отпуск, если они хотят получить работу по безработице. Согласно отчету «Иезавель», рабочие спросили, будут ли им выплачены отчисления, но им ответили «нет», потому что это означало бы, что они «уволились» и не имели права на получение пособия по безработице. (Cirque du Soleil не ответил на запрос The Goods о комментарии.)

Розничные торговцы также закрывают операции по всей стране, оставляя тысячи людей без работы; даже бренды, ориентированные на потребителей, которые в основном выполняют заказы через Интернет, испытывают давление.Everlane и Glossier закрыли свои физические розничные точки, хотя оба бренда заявили, что работникам будет выплачиваться компенсация до тех пор, пока магазины не откроются снова. Однако сотрудники других брендов, работающих напрямую с потребителями, утверждают, что их уволили без уведомления и увольнения.

ThirdLove, бренд бюстгальтеров, который торгует своими феминистскими сообщениями и ранее расследовался Vox, уволил весь персонал розничной торговли для своего всплывающего окна в Нью-Йорке без какого-либо уведомления, сказал человек, осведомленный о ситуации. Первоначально сотрудникам не было предложено выходное пособие, и им даже не позвонили, сказал источник, который разговаривал с Vox на условиях анонимности.

«Они сказали в Интернете, что предложили команде выходное пособие и льготы, — сказал источник, отметив, что компания также разместила эту информацию в Instagram, — но на самом деле они официально ничего не сообщили команде». Источник сообщил, что некоторые сотрудники писали о несоответствии между публичным заявлением ThirdLove и их опытом в социальных сетях, но теперь эти сообщения, похоже, были удалены.

«Мне определенно казалось, что пост, который они сделали, был сделан только потому, что они беспокоились о том, что твиты и прочее станут чем-то особенным, — сказал источник.«Две недели [зарплаты] не должны обанкротить компанию. Просто кажется, что они плохо себя ведут.

Представитель ThirdLove сказал, что увольнения затронули около 10 человек, и что бренд решил сообщить каждому об этом индивидуально, а не на большом собрании. Генеральный директор ThirdLove Хайди Зак сказала The Goods, что всем уволенным розничным сотрудникам было предложено выходное пособие, но не уточнила, в каком размере.

Работники более крупных предприятий розничной торговли также не застрахованы от увольнений. Известный книжный магазин Strand в Нью-Йорке уволил 188 сотрудников, которые, как сообщается, получили выходное пособие и выплатили им отпуск и оплату больничного.Книжный магазин Powell’s в Орегоне также уволил большую часть своих сотрудников. Oregon Live сообщает, что сотрудникам сказали, что их медицинская страховка покроет их только до конца месяца, в котором они работали в последний раз. Если, например, работник был уволен 16 марта, он был бы застрахован только до 31 марта, что сделало его уязвимым в особенно опасное время.

В заявлении для Vox профсоюз ILWU Local 5, представляющий сотрудников Пауэлла, сказал, что он «серьезно разочарован» тем, как компания справилась с увольнениями.

«В то время как многие другие малые предприятия, которые страдают, нашли способы поддержать и помочь своим сотрудникам в это время, обращаясь к большему сообществу за поддержкой и идеями, лидер — возможно, — независимого книготоргового мира до сих пор делал все возможное. минимум », — заявили в профсоюзе. «Решение уволить работников без разумных мер по обеспечению их благополучия окажет глубокое и долговременное влияние не только на них, но и на общество в целом. В этом обществе при любом кризисном событии, похоже, именно рабочие несут на себе основную травму.”

В то время как уволенные и уволенные работники задаются вопросом, как они будут оплачивать счета в разгар глобального кризиса в области здравоохранения, работники розничной торговли, которые, как ожидается, продолжат приходить на работу, сталкиваются с другой, не менее насущной проблемой: оставаться здоровым.

сотрудников Walmart и Target, которые считаются важными предприятиями и поэтому им разрешено оставаться открытыми, сказали Guardian, что их менеджеры недостаточно делают для их защиты. «Мне 64 года, и согласно CDC, я должен оставаться дома, практиковать социальное дистанцирование и находиться в карантине», — сказал газете один сотрудник Walmart.«Поэтому я иду на работу и молюсь, чтобы ни одна из толп покупателей, с которыми я сталкиваюсь … не передала мне это. Больше всего меня пугает то, что я разоблачусь и передаю это моей 84-летней матери ».

Walmart позволяет работникам брать неоплачиваемый отпуск, но для сотрудников, которые не могут себе это позволить, такая политика практически бессмысленна. Target предоставляет оплачиваемый отпуск работникам старше 65 лет и лицам с сопутствующими заболеваниями, но новые отчеты показывают, что молодые, здоровые люди тоже все чаще заболевают коронавирусом.

Работники склада также находятся под давлением. Несколько рабочих склада Amazon рассказали BuzzFeed News, что центры выполнения электронной коммерции не оснащены должным образом чистящими средствами, такими как дезинфицирующее средство для рук и дезинфицирующие салфетки. Как и Walmart, Amazon позволяет работникам брать неоплачиваемый отпуск, но это также означает, что работники, которые могут работать, должны компенсировать потерю рабочих мест во время всплеска заказов.

Работа в розничной торговле, продуктовом магазине и на складе — это один из немногих вариантов, оставшихся для людей, потерявших работу из-за вируса; Walmart, Target и Amazon заявили, что планируют нанять сотни тысяч новых сотрудников в ближайшие месяцы.Недавно уволенные работники, особенно те, кто едва получил выходное пособие, теперь оказались в трудном положении: полагаться на пособие по безработице для оплаты счетов или устраиваться на работу, где риск заражения коронавирусом еще выше.

Для некоторых стабильный доход может быть более привлекательным или даже более необходимым, чем чеки по безработице, которые обычно ограничиваются процентом от прежнего дохода. Но работа в разгар пандемии сопряжена с риском, когда вы не можете работать из дома.Некоторым работникам могут быть полезны стимулирующие чеки на сумму 1200 долларов, которые федеральное правительство, как ожидается, вскоре отправит, но эти единовременные выплаты будут только пока.

Майк, бывший посыльный Marriott, сказал, что все еще взвешивает свои варианты. «Я еще не понял, — сказал он. «Я подумывал найти работу в продуктовом магазине, но пока у меня нет твердого плана».

В связи с увольнением | UCnet

Если вы хотите и дальше пользоваться некоторыми преимуществами UC, вам нужно будет оплатить все страховые взносы — как свою, так и часть UC — самостоятельно.

Для некоторых льгот у вас также есть возможность подать заявку на преобразование в индивидуальный полис. Однако этот тип покрытия, вероятно, будет более дорогим и даст меньше преимуществ, чем ваш план UC.

Для большинства льгот, если вы решите не продолжать страхование или не уплатите взносы вовремя, покрытие прекратится в последний день последнего месяца, за который были уплачены страховые взносы.

Вот как поступить с конкретными льготами при подготовке к увольнению.

Медицина, стоматология и зрение: Если вы хотите продлить эти льготы на срок до 18 месяцев для себя и / или соответствующих членов семьи, подайте заявление на продление страхового покрытия COBRA. WageWorks (ранее CONEXIS), компания, которая занимается COBRA для UC, отправит вам информационный пакет с инструкциями. Вы отправите регистрационные формы и премии непосредственно в WageWorks. У вас есть 60 дней с даты потери страхового покрытия (или 60 дней с даты получения вами уведомления от WageWorks о вашем праве на участие в программе COBRA, если позднее) для подачи заявления.Если вы зарегистрированы в UC Blue & Gold или Kaiser, вы можете продолжить медицинское страхование (но не стоматологическое или офтальмологическое) еще на 18 месяцев в рамках CalCOBRA. Вам нужно будет подать заявку в течение 31 дня после окончания действия покрытия COBRA.

Если вы являетесь участником плана сбережений здоровья UC, ваш сберегательный счет здоровья принадлежит вам, и вы можете использовать его для оплаты соответствующих критериям расходов после увольнения с работы в UC. Вы можете продолжать вносить свой вклад в свой HSA, пока на вас распространяется план Health Savings Plan или любой квалифицированный план медицинского страхования с высокой франшизой.Ваши взносы в HSA посредством удержаний из заработной платы заканчиваются с вашей последней зарплатой. Однако, если вы еще не достигли максимального предела взносов IRS, разрешенного в течение года, вы все равно можете делать взносы непосредственно в HealthEquity. Позвоните в HealthEquity для получения дополнительной информации по телефону 1-866-212-4729 в ​​любое время.

Только для медицинского обслуживания , другая возможность — подать заявление — в течение 31 дня после окончания действия вашего группового покрытия — для перехода на индивидуальный полис. Или вы можете обратиться непосредственно в страховую компанию для получения индивидуального покрытия, которое может обеспечить более выгодные льготы за меньшие деньги.Биржи медицинского страхования в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании также могут предоставить варианты.

Legal: Свяжитесь с ARAG напрямую в течение 31 дня после окончания покрытия UC, чтобы подать заявку на преобразование в индивидуальный полис.

Страхование жизни и случайной смерти и расчленения: Если вы зарегистрированы только в программе Basic Life, вы можете продолжить программу Basic Dependent Life; если вы зарегистрированы и продолжаете дополнительную жизнь, вы можете продолжить базовую зависимую жизнь или расширенную зависимую жизнь.Когда ваше групповое покрытие заканчивается, у вас есть 31 день, в течение которого вы можете подать заявку на преобразование в индивидуальный полис или перенести (или продолжить) свое покрытие. Для AD&D у вас есть 31 день с момента окончания действия вашего группового покрытия, в течение которого вы можете подать заявку на преобразование в индивидуальный полис.

Дополнительные планы медицинского страхования: Покрытие заканчивается в последний день месяца, в котором вас уволили. Вы можете продолжить покрытие через перенос. Свяжитесь со службой поддержки UC Plus напрямую, чтобы перенести зону покрытия.

Инвалидность, несчастный случай во время деловой поездки и компенсация работникам: Помните, что страховое покрытие завершает ваш последний активный рабочий день. Исключение составляют случаи, когда вы являетесь сотрудником полиции или пожарной службы Калифорнийского университета; у вас может оставаться право на участие в программе Workers ’Comp по определенным заболеваниям в течение пяти лет после прекращения работы в UC.

Счета гибких расходов DepCare и Health: Если вы хотите продолжить покрытие Health FSA через COBRA, вы можете продолжить участие до декабря.31 числа текущего планового года, выполнив прямые платежи после уплаты налогов на ваш счет. Вы не можете продолжить DepCare FSA.

Для обоих счетов не забудьте представить расходы до 15 апреля следующего года, иначе вы потеряете средства, оставшиеся на счетах. Что касается DepCare, или если вы не продолжаете страхование здоровья FSA через COBRA, вы можете получить компенсацию соответствующих критериям расходов, которые вы понесли до конца периода оплаты, в котором вы сделали свой последний взнос. Если у вас есть вопросы, вам поможет ваш представитель по льготам.

Страхование автомобилей / домовладельцев / арендаторов: Свяжитесь с перевозчиком, если вы хотите продлить страховое покрытие до конца года, выплачивая страховые взносы напрямую.

Отпуск и отпуск по болезни: Вам будет выплачен отпуск за любой отпуск, который вы заработали за последний рабочий день, но не за накопленный отпуск по болезни.

Если вас повторно приняли на работу в период действия права на отзыв и льготы при повторном трудоустройстве, ваш отпуск по болезни будет восстановлен. Если вы выйдете на пенсию в течение 120 дней после увольнения и выберете ежемесячный пенсионный доход, неиспользованный отпуск по болезни будет преобразован в кредит на пенсионное обслуживание из расчета восемь часов отпуска по болезни на один рабочий день.

Страхование по безработице: Обратитесь в службу занятости штата, чтобы узнать, имеете ли вы на это право. Некоторые ограничения могут применяться, если вы решите быть уволенным или не пользуетесь своим правом на трудовой стаж.