Условия испытательного срока отличаются от стандартных для работников – Условия испытательного срока по общим правилам отличаются от стандартных для следующих работников:?

Содержание

Для кого отличаются условия испытательного срока

Для кого отличаются условия испытательного срока

Испытательный срок по трудовому кодексу Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Все подводные камни испытательного срока

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Для кого отличаются условия испытательного срока

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.

Для каких работников условия испытательного срока по общим правилам отличаются от стандартных

Все подводные камни испытательного срока ВСЕ ПОДВОДНЫЕ КАМНИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников. Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Какой испытательный срок устанавливается по ТК РФ

Трудовое законодательство обращает внимание на то, что если трудовой договор оформляется на период от 2 до 6 месяцев, то длительность испытания при поступлении на работу не должна быть больше 2 недель; если договор оформляется на время меньше 2 месяцев, то испытание не проводится.

Испытательный срок для работника

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Испытательный срок

• Уведомление объявляется сотруднику под личную роспись. В случае его отказа получать данный документ в присутствии свидетелей составляется акт об отказе, который подписывается несколькими свидетелями (сотрудниками организации). Копия извещения направляется на домашний адрес увольняемого заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок отправки — не менее 3 дней до даты увольнения.

Испытательный срок по трудовому кодексу: продолжительность, зарплата и другие нюансы

  • Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
  • Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
  • Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.

Испытательный срок

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в форме заявления в письменном виде за три дня. Со дня подачи такого заявления в течение трёх рабочих дней работник может отозвать своё заявление об увольнении и продолжить работу в организации, в этом случае работодатель не может отказать работнику в решении остаться в организации, однако трудовым законодательством предусмотрены некоторые ограничения из этого общего правила.

Права сотрудника на испытательном сроке

Однако в случае, если в локальном акте прописано, что дополнительные преимущества и гарантии предоставляются работникам, которые отработали у работодателя определенный срок, а продолжительность испытания вновь принятого работника меньше или равна данному сроку, последний не вправе рассчитывать на указанные преимущества.

Прием на работу на испытательный срок

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Для кого отличаются условия испытательного срока

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Продление установленного срока испытания не допускается. Важно учесть, что в этот срок засчитывается только период фактической работы, то есть дни болезни, отпуска за свой счёт и др. испытательный срок продлевают.

Работа — отдел по продвижению образовательных услуг и работе с выпускниками

Продолжительность испытательного срока. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Статья 71 Трудового кодекса также регламентирует право работника досрочно расторгнуть трудовое соглашение. Для этого работнику достаточно прийти к выводу, что предложенная должность является для него не приемлемой, и оповестить об этом работодателя за три рабочих дня, обязательно в письменной форме.

Испытательный срок по ТК РФ (особенности и нюансы)

Правоприменитель уточняет: запрещено устанавливать испытание беременным женщинам или женщинам, у которых имеется ребенок младше 1,5 лет, а также лицам моложе 18 лет. Но даже если формально данный запрет был проигнорирован работодателем, всё равно расторгнуть трудовой договор по причине неудовлетворительного итога испытания в подобном случае невозможно (п. 9 постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1).

Условия Испытательного Срока Отличаются Для — Прочитать Ответ

Автор Мария На чтение 9 мин. Просмотров 5 Опубликовано

Для кого отличаются условия испытательного срока

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный — шесть месяцев.

В силу норм ТК в трудовом договоре с работником сразу должен быть оговорен размер его тарифной ставки (должностного оклада) согласно штатному расписанию, а также доплаты надбавки и поощрительные выплаты (а не две разных ставки (оклада): на испытательный срок и после окончания этого срока).

Для каких работников условия испытательного срока по общим правилам отличаются от стандартных

Все подводные камни испытательного срока ВСЕ ПОДВОДНЫЕ КАМНИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников. Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Испытательный срок для работника. Правила приема на испытателный срок. Статья 70 «Испытание при приеме на работу» из Трудового кодекса РФ . Испытание при приеме на работу не устанавливается для: Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю срок, необходимо взвесить все за и против.

Условия Испытательного Срока Отличаются Для

Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока. Таким образом, помимо названного, для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства: — установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе; — заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе; — наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Следовательно, у нанимателя нет законных оснований снижать заработную плату только по тому основанию, что работник находится на испытательном. В данном случае это действительно является ухудшением правового положения работника.

Условия испытательного срока отличаются от стандартных для работников

Работники высшего звена – руководители, главные бухгалтеры, финансовые директора, их заместители могут проходить испытание на соответствие должности по профпригодности до полугода. Другой случай – срочные трудовые договора, сроком до шести месяцев.

Если же все-таки данный срок был предусмотрен только в приказе, то считается, что сотрудник оформлен на работу без испытательного периода. Это организации подтвердит и суд, в случае обращения туда по трудовому спору. Когда работник приступает к работе без оформления договора, условие об испытательном сроке в этот документ можно внести только при наличии предварительного соглашения между сторонами, заключенного в письменной форме перед выполнением трудовых обязанностей.

Как отличаются условия испытательного срока

Предположим, в день приема сотрудника на работу отдел кадров не успел оформить трудовой договор. Трудовой кодекс не считает этот проступок «страшным преступлением». Тогда трудовой договор должен быть подписан в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе.

  • Стандартный испытательный срок может быть от двух недель до трех месяцев.
  • Работодатель имеет право установить более длительное время (до полугода) для главных бухгалтеров и руководящих должностей.
  • Период проверки не может превышать двух недель для сотрудников, нанятых по временному или срочному договору.

Условия Испытательного Срока Отличаются Для

Кроме того, собеседование может быть установлено работодателем не единожды, и человеку приходится проходить его в несколько этапов. Все это не дает 100% гарантии, что работник окажется подходящим, поэтому во многих организациях для новых сотрудников устанавливается испытательный срок по трудовому кодексу.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре.

Условия Испытательного Срока Отличаются Для

Результаты испытания оценивает работодатель. Если работник, у которого испытательный срок истек, продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. Результат испытания у такого работника не требует специального оформления. До истечения испытательного срока работодатель имеете право уволить работника, как не выдержавшего испытание. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя с предупреждением за 3 дня и указанием причин такого увольнения (например, нарушение правил трудового распорядка, выпуск некачественной продукции и т.п.). Расторжение трудового договора по результатам испытания происходит без учета мнения профсоюзного органа.

Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев. Но существуют исключения — так испытательный срок для сезонных работников не может превышать двух недель.

Чем отличается стажировка от испытательного срока

Чаще всего статус стажера получают молодые специалисты, которые недавно получили дипломы и впервые трудоустраиваются. Наступает момент, когда они узнают, что такое стажировка. А представляет она собой период времени, за который будущий сотрудник, недавно покинувший студенческую скамью, учится использовать полученные теоретические знания на практике.

Сотрудники отдела кадров мучаются вопросом, для каких работников стажировка обязательна, а для каких нет. Менеджеры по персоналу, в свою очередь, думают, как бы увеличить эффективность стажировок. Так все же, что такое стажировка на рабочем месте. Действительно ли стажировка может быть обязательной? Как она регулируется законодательством и как её оформить.

Словия испытательного срока по общим правилам отличаются от стандартных для следующих работников

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Трудовой договор с испытательным сроком

1) договор расторгается по инициативе работника. В том случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Об этом сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ. Для этого необходимо письменно предупредить работодателя о расторжении договора за три дня.

Таким образом, если в процессе прохождения испытания стало известно, что работница беременна, испытательный срок ей автоматически отменяется. Ведь на основании ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ такое условие становится недействительным как не соответствующее действующему законодательству.

Испытательный срок для работника

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Условия Испытательного Срока Отличаются Для

В случае с «испытательным сроком», при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор еще до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора производится на общих основаниях.

Как следует из ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (т.н. «испытательный срок») в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок «испытательного срока» не может превышать 3 месяцев, а для руководящего состава – 6 месяцев.

Испытательный срок: кому не устанавливают

Деятельность ряда служащих связана с постоянным физическим трудом, который основан на применении определенных знаний. Обычно исполнение таких трудовых обязанностей происходит в особых условиях. Узнать настоящие профессиональные навыки можно только на практике, поэтому наниматель устанавливает испытательный срок для рабочих профессий.

При наборе штата для предприятия, связанного со сферой обслуживания, прохождение испытания требуется для оценки необходимых для работы качеств претендента. Поэтому испытательный срок для персонала такого рода необходим, что проверить их:

Испытательный срок при приеме на работу (в соответствии с Трудовым Кодексом 2016 года)

Условие об испытательном сроке не может быть согласовано в устной форме. В случае отсутствия условий об испытательном сроке в трудовом договоре, трудовой договор считается заключенным без испытательного срока.

Компания-работодатель помимо указания в трудовом договоре, может также указать об этом в приказе о приеме на работу. Однако, указание об этом в одном лишь приказе, делает условие об испытательном сроке недействительным.

Условия Испытательного Срока Отличаются Для

Содержание указанного предупреждения объявлено И. О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И. О. Фамилия в присутствии И. О. Фамилия и И. О. Фамилия, что подтверждается соответствующими подписями. Приложение: предупреждение от 00.00.0000 N 000. Акт составил: (наименование должности непосредственного руководителя) личная подпись И.
О. Фамилия Факт отказа работника И. О.
Вместе с тем, учитывая, что условия по общим правилам не отличаются от условий труда остальных сотрудников организации, правовое положение нового сотрудника в период испытательного имеет некоторые особенности. Испытательный срок для работника Испытательный для работника.

Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал Вместе с тем, если кандидат на должность отказывается от прохождения испытания, это вовсе не означает, что наниматель обязан подписать с ним трудовой договор без такого условия. Заключение договора с сотрудником является правом, а не обязанностью работодателя.

Систематизация бухгалтерии

Генеральный директор швейного объединения был избран на должность общим собранием акционеров. При оформлении трудового договора Председатель Совета Директоров АО, наделенный в соответствии с Уставом АО правом приема на работу, потребовал включить текст трудового договора условия об испытательном сроке до 6 месяцев.

Вместе с тем, при желании работодатель может зафиксировать данный факт документально. Указанный порядок при определении срока испытания касается как основных работников, так и совместителей: внутренних и внешних.

Все подводные камни испытательного срока

«Кадровый вопрос», 2012, N 7

ВСЕ ПОДВОДНЫЕ КАМНИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного, для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

— установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 «Испытание при приеме на работу» ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.

1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:

— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;

— проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона;

— проведение конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.

2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.

3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;

— поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;

— увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом о его увольнении при утрате трудовой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие «испытательный срок» предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.

Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) суде. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.

Оформляем расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании работника.

Итак, если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок расторжения трудового договора по этому основанию предусмотрен ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Решение об увольнении работника, не выдержавшего испытания, должно быть подкреплено рядом документов. Иначе возникает риск судебного спора с работником после расторжения с ним трудовых отношений.

Наиболее часто факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Работник может быть ознакомлен с содержанием такого акта (под роспись) до того, как ему будет направлено работодателем предупреждение о прекращении трудового договора, или одновременно с вручением соответствующего предупреждения.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть вручено работнику не позднее чем за три дня до предполагаемой даты его увольнения (см. ст. 71 ТК РФ). Вот пример этого документа:

(Указать наименование должности в дат. падеже)

И. О. Фамилия

Предупреждение

Уважаемый(ая) Имя Отчество!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем вас о том, что трудовой договор, заключенный с вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором. Дата вашего увольнения — 00 месяца 0000 г.

Благодарим вас за работу. О порядке расчета с предприятием вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

От имени руководителя предприятия,

(наименование должности лица,

подписавшего документ)

личная подпись И. О. Фамилия

Дата

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности

личная подпись И. О. Фамилия

Дата

(указываются работником от руки)

В том случае, если работник откажется от росписи, работодателем составляется еще один акт, в котором соответствующим образом фиксируется факт отказа работника от росписи.

Он может выглядеть так:

АКТ N 0

00 месяца 0000 г. (наименование нас. пункта)

об отказе работника в расписке о получении предупреждения

(от получения предупреждения) о предстоящем увольнении

Настоящий акт составлен о том, что работник (наименование структурного подразделения) предприятия И. О. Фамилия отказался

расписаться в получении предупреждения о предстоящем увольнении

от получения предупреждения о предстоящем увольнении

(ненужное зачеркнуть)

в связи с тем, что на основании акта от 00.00.0000 N 000 он признан не выдержавшим испытание, предусмотренное заключенным с ним трудовым договором от 00.00.0000 N 000.

Содержание указанного предупреждения объявлено И. О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И. О. Фамилия в присутствии И. О. Фамилия и И. О. Фамилия, что подтверждается соответствующими подписями.

Приложение: предупреждение от 00.00.0000 N 000.

Акт составил:

(наименование должности

непосредственного руководителя)

личная подпись И. О. Фамилия

Факт отказа работника И. О. Фамилия от расписки (получения) подтверждаю:

(наименование должности уполномоченного лица)

личная подпись И. О. Фамилия

(наименование должности уполномоченного лица)

личная подпись И. О. Фамилия

К. Либерман

Эксперт журнала

В. Говоров

Кадровый консультант

Подписано в печать

10.07.2012

Испытание при приеме на работу (4)

«Кадровый вопрос», 2013, N 7

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

— установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 «Испытание при приеме на работу» ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.

1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:

— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;

— проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

Проведение конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.

2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.

3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;

— поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;

— увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не более шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие «испытательный срок» предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.

Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) суде. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждении причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

А. Пфеффер

Эксперт журнала

Подписано в печать 10.07.2013

правовые аспекты и типичные ошибки

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 6

Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки

Подбор и наем нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто — профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

— испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

— испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов — трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

— условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и в случае спора суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Пример 1.

Генеральному директору

ООО «Шербургские зонтики»

Яковлевой П.Р.

от Игнатова Валентина Викторовича

Заявление

Прошу принять меня на работу в ООО «Шербургские зонтики» на должность кладовщика с 14 мая 2007 г. с испытательным сроком две недели.

14.05.2007 Игнатов

Указание на наличие испытательного срока в заявлении не является обязательным, однако такая формулировка поможет избежать неясности в случае возникновения конфликтной ситуации.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со ст. 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 декабря 2006 г. N 63 <1> рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

———————————

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Фрагмент документа. Пункт 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2

…Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

— установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

Пример 2. Так, в ООО «Торговая компания» было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации.

Трудовой инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со ст. 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды, работодатель допускает нарушение данного принципа.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

— в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

— период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов — сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа. Статья 71 Трудового кодекса РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

— уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные ст. 71 ТК РФ сроки — письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

— в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

— судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности.

Пример 3.

Исх. N 21 от 21.05.2007 г.

Кладовщику ООО «Шербургские зонтики»

Игнатову Валентину Васильевичу

Уведомление

Настоящим сообщаем Вам о неудовлетворительном результате испытательного срока. Указанное решение принято в связи с отсутствием достаточной квалификации для выполнения возложенных должностных обязанностей.

Предупреждаем о расторжении трудового договора с 25.05.2007.

Приложение. Акт о порче продуктов в связи с нарушением условий хранения от 10.04.2007 N 3.

Генеральный директор Яковлева

ООО «Шербургские зонтики» ————— П.Р. Яковлева

Игнатов

С уведомлением ознакомлен ————— В.В. Игнатов

22.05.2007

Дата ознакомления ———-

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательство профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта ст. 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Пример 4. Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников детского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт <2>.

———————————

<2> Пункт 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

* * *

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

К.А.Кондакова

Юрист

Подписано в печать

30.05.2007

Продолжительность испытательного срока при приеме сотрудника

Проверка проводится как для профессиональных, так и для личных качеств. А у соискателя появляется время для того, чтобы присмотреться к новому месту. Это касается не только наличия перспектив на будущее, но и коллектива, условий.

ТК РФ: об определении испытательного срока

Есть две статьи в Трудовом Кодексе, которые выступают нормативной базой в данном направлении:

Испытательный срок

Испытательный срок

Закон имеет свою точку зрения на понятие испытательного срока. Им называют период, на протяжении которого допустимо увольнение сотрудников по упрощенной схеме. Нет необходимости ждать, пока сотрудник отработает две недели. И согласования с профсоюзами при принятии решения не требуется.

Когда гражданин проходит испытательный срок, он сам может стать инициатором досрочного расторжения договора. Главное, чтобы обе стороны предупреждали друг друга о своих намерениях, не позднее, чем за три дня. Другие аспекты этого процесса ничем не отличаются от обычной работы. У нового сотрудника такие же права и обязанности, как и у всех остальных.

Оформление и важные нюансы

Иногда соискатели думают, что основой для таких отношений могут быть и устные договоренности. Но процесс оформления часто приходится усложнять, чтобы использовать упрощенную схему:

Документальное сопровождение

Документальное сопровождение

  • Специальный пункт о сроке испытания вводится в трудовой договор. Там нужно четко написать время, когда этот процесс начинается и заканчивается.
  • Требуется дополнительно оформить положение, где прописаны условия, на которых проходится этот срок, и конкретные критерии, используемые в оценках подходящих кандидатур.
  • Документы оформляются в количестве двух экземпляров. Один – для руководителя, другой – для сотрудника. Последний должен расписаться, чтобы подтвердить факт ознакомления со всеми интересующими локальными нормами того или иного предприятия.

После этого издают приказ, который подтверждает, что человек назначен на должность. В трудовую книжку вносят запись, но в ней об особых условиях не упоминают.

Продление срока. О продолжительности

В трудовом договоре четко прописывают дату, когда испытание заканчивается. И у этого вопроса имеются свои ограничения:

Максимальный срок испытания

Максимальный срок испытания

  1. Максимальное время доходит до года, если речь идет о государственных служащих либо лицах, назначаемых на ответственные должности в правительстве.
  2. Если же сотрудник нанимается на основе временного или срочного договора, то испытание не может длиться больше двух недель. От испытаний вообще рекомендуется отказаться, если срок самого договора – два месяца и меньше.
  3. Стандартная продолжительность равна 2 неделям – 3 месяцам.

У каждой из сторон есть право на досрочное прерывание контракта. А вот права на продление нет ни у кого. Исключение – ситуации выхода работника на больничный.

Иногда руководство отменяет испытание, если оно успело убедиться в ценности навыков и умений того или иного сотрудника. Если у кандидата не возникает возражений, то составляют дополнительное соглашение, связанное с трудовым договором. Если же время испытания проходит само по себе, и никаких претензий не предъявлено, как и возражений – считается, что человек зачислен в штат на стандартных условиях автоматически.

Кто не должен проходить испытания?

На само испытание должен дать свое согласие сам кандидат. Но есть несколько категорий, освобожденных вообще от обязательства:

Временный характер работы

Временный характер работы

  • Рабочие, заключающие сезонные контракты с продолжительностью до двух месяцев и меньше;
  • Сотрудники, которые заняли новую для себя должность по переводу;
  • Соискатели, которые для приема на работу проходили конкурс;
  • Молодые специалисты, закончившие обучение в учреждении с определенным профилем, и предложившие кандидатуру не больше, чем через год после получения диплома;
  • Не достигшие совершеннолетия сотрудники;
  • Беременные женщины либо те, у кого на воспитании находятся дети моложе полутора лет.

Эти категории вообще не должны проходить никаких испытаний. За исключением случаев, когда занимаются должности в государственных структурах. В этом случае период проверки обязателен, он может доходить до трех месяцев.

Достоинства и недостатки испытательного срока

У испытательного срока есть отрицательные и положительные стороны, как и у любого другого явления. Из негативных моментов стоит отметить:

Не прошел испытание

Расторжение договора на испытательном сроке проходит по упрощенной схеме

  • Риск быть уволенным в качестве не прошедшего испытания.
  • Заниженная заработная плата, которая не соответствует занимаемой должности.
  • Отсутствие премий, других выплат для поощрения.

Но есть и некоторые достоинства:

  1. Если принято решение уйти по собственному желанию, то не надо ждать две недели отработки.
  2. Есть возможность присмотреться к тому, какие условия складываются на том или ином рабочем месте.

Какие гарантии и права появляются у таких сотрудников

Главное – чтобы испытательный срок был оформлен документально. То есть, должна присутствовать запись о сроке в трудовом договоре. Трудовая книжка этого не требует.

Права во время испытания такие же, как и остальных сотрудников:

  • Если происходит сокращение или увольнение, то компенсации выплачиваются в общем порядке, без исключений;
  • То же касается и премий;
  • В полном объеме должна выплачиваться переработка;
  • Заработная плата должна быть установлена не ниже, чем того требует занимаемая должность. Если заказчик планирует платить меньше, это незаконно.

Влияние испытаний на социальные выплаты

Законодательство пишет о том, что на испытуемых сотрудников распространяются те же нормы и правила, что на остальных:

  1. Гарантия оплаты таких периодов описывается в Федеральном Законе №255-ФЗ от 2006 года. Значит, законные гарантии распространяются и на тех, кто проходит испытание.Определение квалификации

    Определение квалификации

  2. Если говорить о расчете больничных листов, то он проходит по общим правилам. Но пособие не рассчитать без наличия трудового стажа. Его легко узнать, изучив данные в трудовой книжке. И прибавив время на новом месте.
  3. Понадобится и определение среднего дневного заработка. Он рассчитывается с опорой на справку о заработной плате за последние два года. Если же справка отсутствует либо сотрудника принимают на работу впервые, то опираются на показатели МРОТ.

Если сотрудник не проходит испытание

Трудовой договор расторгается с теми, кто испытание не выдерживает. Но не менее чем за три дня до увольнения, надо уведомить сотрудника. У работодателя при решении этого вопроса есть свои обязанности:

  • Указать, почему это решение было принято
  • Сообщить о решении в письменной форме

Эти правила описываются частью первой статьи 71 ТК РФ.

Если сотрудник отказывается от подписи, то на это составляют отдельный акт. Что может стать доказательством неудовлетворительной работы:

  1. Письменные отчеты, связанные с выполнением тех или иных заданий.
  2. Письменные акты о невыполнении норм по наработке либо несоблюдении норм по времени.
  3. Жалобы от клиентов и коллег.
  4. Докладные записки от самих руководителей отделения.

Дисциплинарные взыскания, оформленные документально, также могут быть использованы в качестве доказательств. Но эти доказательства обретают силу только в том случае, если сотрудник подтвердил свое ознакомление с правами и обязанностями.

Испытательный срок становится удобным инструментом для тех, кто хочет провести предварительную оценку квалификации того или иного человека.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о