Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

• Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.
• На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
• Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
• Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
• Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
• Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию. Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

О чём думают HR-менеджеры, или Как не запороть собеседование

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Читайте также 🧐

Senior Engineer в поисках работы. Как я прошел 20 собеседований с HR и что я об этом думаю

Предисловие для читателей Хабра — статья о поиске работы на рынке разработки в Украине (который в основном об аутсорсе на иностранных заказчиков), поэтому некоторые вещи могут показаться странными (LinkedIn, собеседования с заказчиками, обязательное требование разговорного английского, обсуждение ЗП в долларах) или нерелевантными для РФ. Тем не менее, статья имела большой успех на локальных ресурсах, и читатели попросили меня перевести её на русский.

Этой статьей я хочу начать цикл рассказов о том, как я на протяжении нескольких месяцев проходил собеседования в примерно 20-и разных компаниях на разные должности. Тут будут мои мысли о рынке труда, процессе найма, советы а так же несколько самых интересных историй. Цикл будет состоять из нескольких частей — HR собеседования, технические собеседования, финальные собеседования. Итак, первая часть.

Немного о себе. Программирую со школьного возраста, за деньги работаю 10 с хвостиком лет. Работал админом, программистом, тимлидом, РМ-ом, линейным менеджером. Выполнял обязанности SRE/DevOps, архитекта, HR, офис-менеджера, эникейщика.

Работал в кровавом энтерпрайзе, в стартапе, в аутсорсе. В основном занимался формошлёпством и крудами, имел дело с Java и бэкендом. За последние несколько лет пересел на фуллстек микс из Java, Ruby/RoR, Python, Node.js.

На собеседованиях я позиционировал себя как Senior и выше разработчика, поэтому все ниженаписанное будет актуально для такого уровня и выше. На других позициях опыт может отличаться.

Всего я прошел примерно 20 собеседований с рекрутерами: половина из которых были из агенств и половина — штатные рекрутеры/HR компаний. Так что, могу сказать что некоторая статистика у меня есть.

Предложения на LinkedIn

Как и любой человек, у которого есть хороший профиль на LinkedIn, я получаю множество предложений о работе буквально каждую неделю (а иногда и ежедневно). Я всегда отвечаю рекрутерам. Обычно это сводилось к «Спасибо, не интересно». Однако, время от времени меня прорывало на длинные тирады о том, почему я не пойду работать в эту компанию или почему конкретно эта вакансия мне не подходит. Тем не менее время шло и предложения становились все более интересными, поэтому мне пришло в голову отвечать положительно на абсолютно все предложения (даже нерелевантные), пытаться пройти собеседования до конца, а потом уже думать, что делать дальше. Единственным условием, которое я себе поставил, был достаточно высокий уровень компенсации ($5k net), который автоматически бы отклонил всякие middle-вакансии.

Этап нулевой. Собеседования с рекрутером

Первый контакт, как правило, происходил с сотрудником рекрутинговой компании. Очень редко на меня выходили напрямую HR из компаний. Обычно с рекрутером нет никакого смысла разговаривать о проекте или вакансии — он знает про нее то же самое, что вы можете прочитать в Job Description. Поэтому, по моему мнению, нужно быстро проходить этот этап, а для этого нужно иметь ввиду следующее:

1. Иметь подготовленное CV
2. Уметь быстро рассказать про свой опыт
3. Четко объяснить, почему вы ищете работу
4. Четко сформулировать что именно вы ищете
5. Сразу озвучить свои зарплатные ожидания
6. Сообщить когда вы можете начать работу если получите предложение
7. Быть готовым пройти тест на знание английского
8. Быть готовым к видеозвонку
9. Если для вас важен соцпакет, расположение офиса, или другие вещи — иметь под рукой чеклист, который потом озвучить рекрутеру
10. Четко отвечать на вопрос: «Если у вас будет два предложения на руках, какое из двух выберете?»

Пройдемся по пунктам.

Резюме

Материалов о том, как правильно сделать CV, целая куча. Я советую иметь линк на PDF, чтобы не перебрасываться файлами в мессенджерах или по почте, но еще лучше иметь CV в своем LinkedIn профиле. Можете посмотреть мой LinkedIn как пример. Я всегда отвечал рекрутерам «Вместо CV распечатайте мой профиль, там все есть» и всех это устраивало. Рекрутеры часто конвертируют CV во внутренние форматы, поэтому не стоит стараться за них — просто держите LinkedIn-профиль в хорошем состоянии.

Рассказ о себе

Заготовьте краткий рассказ о вашем опыте, чтобы рекрутер на задавал дурацкие вопросы: «А вы работали с AWS и Docker?». Быстро и коротко, например, «5 лет Java разработки, 2 года с AWS, есть знания DevOps и был тимлидом команды из троих людей». Желательно перечитать вакансию перед разговором чтобы сразу сказать: «Да, я подхожу, потому что с этим и вот этим работал».

Мотивация

Нужно максимально коротко и ясно объяснить причину поиска работы (даже если это не очень соответствует действительности или вы не хотите раскрывать причины увольнения). Мой любимый вариант: «Закончился проект, другого хорошего сейчас нет, ищу новый». Это типичная ситуация для украинского аутсорса, поэтому она автоматически отсекает вопрос «Что вас не устраивает на текущем месте работы?» и другие подобные. Лично меня после такого ответа никто не расспрашивал о подробностях, а это сокращало суммарное время общения. Стоит избегать ответов, которые могут вызвать дополнительные вопросы. Например, «Ищу работу, потому что на проекте некомпетентное руководство». Следует говорить коротко и ясно: «Нет проектов, новые еще не запустились, смотрю новые возможности».

Что именно вы ищете

В зависимости от вакансии, куда вы подаетесь, желательно сказать именно то, что там написано, опять же, чтобы избежать дополнительных вопросов и дать рекрутеру понять что вы серьезно настроены. Плохой ответ: «Ищу высокую зарплату» (даже если это действительно так), — породит ненужные вопросы к вам. Хороший ответ: «Ищу проект, на котором я мог бы расширить и углубить свои знания и умения. Например я вижу что у вас требуется Java с которой я много работал, и Machine Learning, о котором я знаю, но с которым не имел возможности поработать на практике». Нужно дать понять рекрутеру что вы подходите под вакансию и она вам действительно интересна (даже если по факту это не так), опять же, чтобы сократить время на коммуникацию.

Зарплатные ожидания

Сразу называйте цифру, обязательно net, чтобы избежать недоразумений в будущем. Например, «от $4000 net». Негоциация зарплаты — отдельная тема. Добавлю лишь что мне не нужно было её обсуждать, потому что я точно знал, сколько стою. В вашем случае рекрутер может спрашивать «А на сколько вы можете опустить планку?» и т.д. На такое отвечайте: «Давайте мы пройдем тех. интервью а там будет видно».

На первых нескольких интервью я озвучил сумму, но не указал, это net или gross. Рекрутер меня переспросила, и я немножко растерялся, потому что изначально поставил высокую планку и не ожидал, что меня будут готовы нанять на эти деньги. Поэтому я ответил «Да мне все равно :)». Это дало рекрутеру повод для манипуляций. На следующих собеседованиях я всегда говорил сумму net, чтобы ни у кого не возникало дополнительных вопросов.

Сколько времени нужно на переход

Рекрутеры всегда это спрашивают. Поэтому имейте ответ, желательно фиксированный, например «1 месяц», «2 недели» и так далее. Почему не стоит отвечать «2-4 недели», думаю, понятно. Еще одна ось для манипуляций, например, «Ну вы же говорили 2 недели, у нас вот проект стартует а теперь вы подводите». Отвечаете: «2 недели по контракту», — и все.

Английский язык

Про язык, думаю, понятно. Нужно иметь более-менее адекватный уровень разговорного и быть готовым в телефонном режиме ответить на один из вопросов: «Расскажите о своем последнем проекте», «Расскажите, что вы делаете в свободное время, какие у вас есть хобби», «Расскажите, почему вы выбрали именно эту технологию» и так далее. Советую подготовить речь и потренироваться перед зеркалом или знакомыми. Вопросы могут быть разными, но эти три являются самыми популярными (первый так вообще лидирует со значительным отрывом). Сами рекрутеры при этом разговаривают на английском не очень хорошо. Дополнительным плюсом этого упражнения будет также и то, что у вас будут готовые ответы на аналогичные вопросы от представителей заказчика или зарубежных инженеров, с которыми вы будете иметь дело дальше.

Одна из рекрутеров решила выделиться из серой массы и попросила меня ответить на вопрос «What was biggest failure in your life?». Вместо того, чтобы отвечать на такие дурацкие вопросы, я рассказал ей про фейл на работе. Если рекрутер переходит границы или вы чувствуете себя некомфортно, просто предложите рассказать о чем-нибудь другом.

Видеозвонок

Его у меня требовали абсолютно везде. Поэтому, во-первых, нужно иметь хороший микрофон, который не фонит, не трещит и нормально работает. Во-вторых, нормальную веб-камеру, чтобы вас хорошо было видно. В третьих, хороший интернет, чтобы все это передавать. Хорошо, если у вас есть геймерская гарнитура и FaceTime HD камера. Если нет — найдите где-нибудь, стоит копейки, а качество общения подымается до высот. Опять-же, это снизит к минимуму технические проблемы типа «вас плохо слышно и видно, повторите пожалуйста» и сократит время на коммуникации.

Практически на всех видеозвонках у меня микрофон и камера были лучше чем у моих собеседников, и их плохой звук меня очень расстраивал.

Один из разговоров у меня был с VP of Engineering крутого израильского стартапа. Он использовал bluetooth гарнитуру, которая давала очень приглушенный и неразборчивый звук. Половину слов мне приходилось угадывать из контекста того, что удалось разобрать. Было очень сложно, ведь я не мог сказать ему: «Замените, пожалуйста, микрофон, вас не слышно», — однако я как-то справился.

Одна из рекрутеров, с которой я разговаривал, очень сильно шепелявила. Сверху накладывался еще и эффект микрофона (звук был искаженный и приглушенный), поэтому мне было сложно её понимать, однако, к сожалению, я снова ничего не мог с этим поделать :). Иногда хотелось смеяться, иногда — плакать. Хорошо хоть, что мы разговаривали на русском.

Важные для вас условия

Если есть важные для вас критерии, обязательно следует о них сообщить. Для меня неважными были ни соцпакет (страховка и т.д.), ни расположение офиса, ни возможность удаленной работы, ни вообще что угодно другое, поэтому я так и говорил: «Вопросов нет, соцпакет неинтересен, давайте двигаться дальше». Для вас что-нибудь из вышеперечисленного может иметь значение, поэтому говорите об этом. Не всегда рекрутер может ответить на такие вопросы, но хорошо, если вы сразу готовы сказать, что вас интересует, а не думать об этом потом, когда вам предложат задавать вопросы.

Ответ на вопрос о двух стульях

Это просто еще один вид проективного вопроса «что вы ищете», поэтому держите при себе готовый ответ, например «Хочу работать там, где команда собирается с нуля», или «Там, где офис ближе к дому». Я сначала отвечал что «не бывает двух одинаковых офферов», чем порождал кучу последующих вопросов. Сейчас я понимаю что лучше сосредоточиться на чем-то одном. К реальности этот вопрос отношения не имеет, потому что все компании ну оооочень разные и факторов много.

Взяв во внимание все вышеперечисленное, первым моим ответом на приглашение рекрутера в LinkedIn было следующее:

1. Вакансия интересна
2. ЗП от $X000 net
3. English — Upper-Intermediate
4. CV скопипастите из LinkedIn-профиля
5. На переход нужен 1 месяц
6. Скайп — xxx. Набирайте, поговорим.

Далее мы плавно перемещались в скайп и договаривались о времени видеозвонка.

Если все прошло хорошо, вы составили впечатление адекватного человека, то дальше будет фирменное «Я передам информацию в компанию, и мы договоримся о следующем этапе».

Ни разу для первого знакомства меня не приглашали в офис. Собеседования продолжались от 15 минут до 1 часа (на менеджерские должности). Думаю, что сейчас знакомство в офисе — скорее исключение, нежели распространенная практика. Всего у меня было приблизительно 20 таких диалогов с HR и рекрутерами.

Типичные изъяны собеседований с рекрутерами

На самом деле рекрутеры не читают ваш LinkedIn-профиль и резюме

Или читают по диагонали. Нужно просто смириться с этим. Если у вас в профиле указано более одной технологии, то вам будут сыпаться предложения по каждой из них отдельно. У рекрутеров нет времени читать профили. Их основное оружие — проспамить максимальное количество кандидатов, а там, может быть, кто-нибудь отзовется и удастся его раскрутить.

Пишет мне рекрутер: «Вот есть вакансия тимлида, давай к нам работать». Я отвечаю положительно, созваниваемся, я рассказываю немного о себе, она — про вакансию. Ок, идем дальше. Переходим к техническому собеседованию, видеозвонок с разработчиками, и тут они мне говорят: «У нас вакансия фронтенд лида. Какой у вас опыт с фронтендом?». Я даже первую минуту рассказывал что-то о том что да, знаю JS, более-менее представляю себе как работает современный фронт. И тут они говорят «Ну, дело в том, что у нас тут чисто фронт. Как вы к этому относитесь?». Далее, естественно, я отвечаю: «Ребята, похоже тут маленькое недоразумение, счастливо».
Рекрутер даже не извинилась.

Часто рекрутеры говорят, что, мол, кандидаты не обновляют профиль в LinkedIn, поэтому они его не читают — всегда нужно уточнять детали в диалоге.

Вследствие этого часто присылают нерелевантные вакансии. Например, когда я работал менеджером и в LinkedIn у меня было написано «менеджер», мне кем только не предлагали поработать 🙂 Часто я откровенно стебался с таких недалеких рекрутеров, советовал им почитать внимательнее профиль, перед тем как писать мне ерунду. Однако, в итоге я разочаровался в людях и начал воспринимать это как данность.

Игнорирование кандидатов

Да-да, это фирменное «Мы вам перезвоним». Несмотря на то, что найм кандидата — это прямая прибыль для рекрутера, часто они позволяют себе исчезать на несколько дней.

По моим наблюдениям, штатные рекрутеры компаний грешат этим значительно чаще, нежели рекрутеры из агенств. Только единственный раз я получил ответ на следующий день, и он был от рекрутера из лидера рынка («лидером рынка» называется компания из ТОР5 самых больших компаний в Украине — Epam, Luxoft, SoftServe, GlobalLogic, Ciklum — прим. пер.).

Пишет мне рекрутер из компании. Мы в тот же день созваниваемся в скайпе, и я прохожу нулевую проверку. Дальше она говорит: «Я перешлю ваше резюме заказчику, они дадут тестовое и дальше будет видно». После этого она исчезает на неделю. В конце следующей недели она пишет: «Ой, такая неделя была, просто завал, мне еще не ответили, и вообще, я завтра в отпуск на две недели. Ну, вы подождете?». Я отвечаю утвердительно: «Ок, давайте, хорошего отпуска».

Дальше она едет в отпуск на две недели и возвращается в указанное время: «Ой, вы знаете, что-то вы слишком дорого стоите для нас», — хотя раньше её все устраивало. Я отвечаю: «Ок, давайте я тех. интервью пройду, а там буду думать». Она исчезает еще на пару дней и возвращается со словами: «Я сказала клиенту, что вы готовы торговаться, и они согласились дать вам тестовое».

Дают тестовое с дедлайном через 4 дня. Я первые два дня филоню, на третий день меня пингует рекрутер, я собираюсь с силами и успешно его выполняю. Еще несколько дней я жду пока у их разработчика будет свободное время поговорить. В итоге после собеседования мне отказывают, потому что я не прошел по тех. скиллам. От первого контакта до отказа прошел 1 месяц и 2 дня.

Для других рекрутеров тоже нормальным было исчезнуть на несколько дней.

Нерелевантные вопросы, или вопросы о технической экспертизе

Рекрутер почему-то часто считает своей обязанностью выяснить мотивацию кандидата. Неважно, что на следующем этапе вам будут ставить те же вопросы. Тем не менее часто они не удовлетворяются коротким ответом а начинают расспрашивать что и как. Используя советы выше, вы можете сократить количество таких вопросов.

Также рекрутеры могут спросить что-нибудь из технической части, например: «Был ли у вас опыт построения с нуля CI/CD?», хотя часто они не имеют представления о том, что это такое.

В одну из компаний искали инженера который сможем им построить процесс этого самого CI/CD и рекрутер меня спросила: «А чем отличается Delivery от Deployment?».

Нужно понимать что они — люди нетехнические и выяснить, какая цель их вопроса. Если они хотят убедиться, что вы подходите под требования вакансии — так и скажите: «Вот у вас тут написано, я с этим работал». Не нужно над ними шутить или агриться. Постарайтесь человеческим языком объяснить, что, например, «я не работал с Azure, но вот у меня есть опыт с AWS, а это очень похожие вещи. Поэтому покажите мое CV вашим технарям, а они уже пусть решают».

Я не буду давать советы рекрутерам о том, как им делать их работу, потому что у них и так все работает (если хотите советов — пишите в личку или комментарии). Как кандидат, я могу лишь попросить быть максимально пунктуальными, отвечать кандидату в установленное время. Даже если не удалось получить нужную информацию, скажите, когда сможете её получить. Не исчезайте на несколько дней и так далее. Формируйте правильные ожидания.

Из моего субъективного опыта, наиболее профессиональные рекрутеры — это штатные специалисты лидеров рынка. Я думаю, что за счет объемов найма процесс у них четко налажен и формализован до мелочей. Они задают минимум вопросов, максимально быстро все согласовывают и выводят вас на технические собеседования. Работать с ними — одно удовольствие.

Где-то посредине — рекрутеры из агенств.

Наименее профессиональные — штатные рекрутеры из небольших и средних компаний.

Как правило, рекрутеры достаточно компетентны, чтобы выслать вам приглашение на почту вместе с ICS-вложением, чтобы оно автоматически было добавлено в календарь. Однако, несколько раз мне не присылали формальное приглашение на почту (пришлось напоминать), и несколько раз высылали, но без вложения для календаря. А однажды выслали, но без уточнения, как попасть в офис и без номера телефона.

Я пришел вовремя и в этот миг понял, что у меня нет контактного телефона рекрутера, 3G в здании не работает а охрана знать не знает что у них есть компания с таким названием (это был БЦ). Перед турникетами я поймал каких-то ребят явно программистского вида и попросил их передать на ресепшн о том, что тут кандидат ожидает. Ребята с задачей по какой-то причине не справились, поэтому пришлось параллельно насесть на охрану. В конце-концов, они нашли у себя в каталоге нужный номер, перезвонили на ресепшн, получили подтверждение и пропустили меня. Это все стоило мне 10-и минутного опоздания.

О средствах связи

Обычно рекрутеры после первого контакта в почте или LinkedIn просят ваш скайп (или другой мессенджер). Из всех, с кем я имел дело, продолжил общение почтой только один рекрутер, несмотря на мое предложение перейти в скайп. Двое предложили телеграм. Будем считать, что дефолтным способом связи до сих пор остается скайп.

Что касается видеосвязи, разговор с рекрутером практически всегда проходил по скайпу. Все технические собеседования проводились с помощью Zoom, и несколько раз был Hangouts. В принципе, все работает, как правило, без проблем.

Что касается телефонов. По моему мнению, в современном мире, где есть мессенджеры, почта и куча асинхронных способов коммуникации, телефон становится устройством для экстренной связи, а разговор с рекрутером или уточнение времени следующего этапа — это явно не экстренно. Лично я очень не люблю звонков на телефон от случайных людей, потому что, как правило, они будут несвоевременными. Из всех рекрутеров звонили на телефон только штатные рекрутеры лидеров рынка (таких было двое). С первым мы просто согласовали время, а вот вторая предложила провести собеседование прямо на месте. Я всегда хожу с гарнитурой (а это было как раз во время моего путешествия в госструктуру), поэтому я согласился, и мы за 20 минут все решили, в т.ч. и тест английского.

Этап первый. Собеседования с HR компании

Я разделяю этапы собеседований с рекрутером и HR компании, несмотря на то, что они часто объединяются в один, если на вас вышли напрямую из компании. Тут важны все предыдущие пункты, а так же:

1. Убедить HR, что вы соответствуете вакансии.
2. Показать заинтересованность в вакансии
3. Выдержать информационно-мотивационный спич о компании
4. Иметь подготовленные вопросы касательно вакансии и процесса прохождения всех этапов найма.

Сначала нужно доказать, что именно вы подходите под вакансию. Тут опять нужно коротко рассказать о своем опыте, изложить мотивацию. Как правило, HR более придирчивы к этому, поэтому вам нужно железобетонное алиби. Рекомендации те же, что и на предыдущем этапе.

Далее, нужно показать, что вы ищете не что попало. Сделать это очень просто — перед собеседованием вы ищете всю информацию про компанию. Если это продуктовая — читаете про продукт, если аутсорс — смотрите профиль, какие у них есть проекты и заказчики. Может быть сотрудники этой компании — спикеры на конференциях, может быть среди их заказчиков и клиентов есть известные компании. Хорошо, когда вы приходите подготовленным и уже показываете свои знания о продукте или говорите «О, у вас тут продукт которым пользуется много людей, а я как раз такое ищу, потому что долго работал в энтерпрайзе и мне это надоело».

Многие HR по какой-то причине считают нужным рассказать в деталях историю компании, основателей, о том, что они делают и как это круто. Выглядит это иногда убого, иногда неуместно, но нужно быть стойким и дослушать до конца. Также, очень вероятно, что вам будут рассказывать, что у них очень высокие требования к кандидатам, работают у них только лучшие разработчики, в офисе есть печеньки и кофе, и вообще все круто и интересно.

На одном из таких собеседований HR долго рассказывала о проектах, компании, сделала акцент на том, что у них есть собственные продукты которые приносят прибыль. Рассказала что у них гибкий график, иногда можно работать удаленно. А гвоздем программы стали безлимитные оплачиваемые отпуска. Оставим за кадром вопрос, действительно ли это работает, но мне показалось, что, как минимум, компания, которая может себе это позволить, не экономит на сотрудниках. Мы попрощались, и уже на следующий день эта HR мне пишет: «К сожалению, запрошенная вами ЗП выше наших вилок, поэтому не можем вам ничего предложить». Не знаю, правда это была или нет, однако мне это показалось довольно забавным, учитывая то, что ожидаемую ЗП она знала до того, как мы начали разговор.

HR всегда ожидают вопросов и напрягаются, если вы их не задаете. Поэтому держите под рукой тройку дефолтных вопросов, на которые они будут компетентны ответить. Хорошие вопросы, которые покажут вашу заинтересованность, например «Кто финансирует компанию?» (если это стартап), «Сколько людей в командах», «Есть ли планы запуска новых проектов или продуктов?», «На сколько вы выросли за последние Х месяцев?» и так далее. Конечно, вопросы зависят от типа компании и её деятельности. Тут так же важно дать понять, что вы планируете задержаться надолго, и ожидаете, что компания заинтересована в длительном сотрудничестве и предоставляет карьерные возможности. HR это любят.

Этап первый с половиной. Интро от бизнес-людей

Этот этап часто есть в аутстафф-компаниях и обычно проходит с менеджером или даже VP of Something компании-заказчика. Как правило, это заграничная компания, соответственно, диалог будет проходить на английском. Вам будут очень тщательно рассказывать о продукте или проекте, о бизнесе и так далее. Для меня, как аутсорс-ориентированного человека, это выглядит напрасной тратой времени, но нужно выдержать. Во время этого разговора так же будут выяснять мотивацию, но тут вы уже знаете, как готовиться и что отвечать.

Если собеседование с менеджером еще не назначено, то вам нужно предварительно прочитать все, что только можно про компанию и её конкурентов и подготовить вопросы. Собеседующего это убедит в том, что вы действительно заинтересованы и мотивированы. У меня есть соображение, согласно которому наши люди более технологично-ориентированы, в то время как на Западе ожидают, что вы будете более заинтересованными в бизнесе и развитии продукта, а не просто кодить за деньги. Поэтому не разочаровывайте ваших интервьюеров и хорошо подготовьтесь.

Именно таким было вышеупомянутое собеседование с представителями израильского стартапа. Это технологическая компания, которая делает продукты для разработчиков, поэтому я знал о них и ранее и знал об их конкурентах. После того, как мне долго рассказывали о продукте, я начал задавать вопросы вроде: «Вот я пользуюсь вашим конкурентом X, чем вы лучше?». Этим я дал возможности визави похвастаться своим продуктом, показал минимальное знание индустрии где они работают, высказал восхищение объемами данных которыми они оперируют, поинтересовался какой будет моя роль, какие у них есть департаменты и так далее. В результате рекрутер передал мне следующее впечатление от VP: «He’s the best candidate I’ve seen thus far». Я думаю, что мне хорошо помогло знание продукта и умение задать правильные вопросы.

Итак, не ленитесь изучить компанию, её продукты и конкурентов. Для собеседования с зарубежными заказчиками это 100% будет хорошим плюсом.

Одна из рекрутеров пригласила меня в серьезный американский стартап и сделала акцент на том, что они очень любят, когда кандидаты знают про их продукт и читали статьи их CTO. Далее она мне скинула ссылки на его выступления, статьи, слайды о продукте и так далее. Я ещё немножко постебался, что, мол, это компания из разряда «работать в нашем банке — большая честь».
К сожалению, до технического собеседования я не дошел по другим причинам, о которых будет дальше.

Интерлюдия, или Не будьте мудаком

От многих рекрутеров я слышал истории о токсичных кандидатах, которые откровенно хамили рекрутерам, отвечали некорректно, не приходили на собеседования и так далее.

Я и сам грешил таким: когда не искал работу, то в LinkedIn или в скайпе писал в ответ рекрутерам абстракт хип-хоп текста собственного производства. В принципе без мата или хамства, но со стороны это выглядело скорее всего странно и не очень адекватно. Так вот, мир круглый, поэтому тот, кому вы вчера писали что-нибудь не очень корректное, завтра может быть вашим ключом к хорошей работе. Итак, даже если с вами обращались не очень хорошо, не стоит отвечать тем же. Лучше просто свернуть разговор и забыть об этом.

Рекрутер из агенства хочет нанять меня в тот самый серьёзный американский стартап. Первый этап прошел хорошо, дальше должно было быть назначена дата технического собеседования. Через несколько дней рекрутер пишет мне «Вы уже общались с этой компанией?», я отвечаю: «нет, не общался». Тут она называет мне имя HR этой компании и передает от неё вопрос: «Что-то поменялось?». Я не понимаю в чем дело, ищу по LinkedIn диалог, нахожу его и смотрю что он ничем не закончился («привет-привет» и все). Передаю эту информацию рекрутеру: «Да, мы общались, но без продолжения», на что она мне присылает скриншот моего сообщения из диалога с HR в скайпе, где я написал, буквально «скалу не люблю фу мерзость», и спрашивает: «У вас что-то изменилось по предпочтениям в технологиях?» (вакансия была на Python/Scala разработчика). Тут я все вспоминаю, подымаю историю в скайпе, читаю весь диалог и потихоньку краснею во время чтения. Ну, вы поняли, сообщение про скалу было, наверное самым невинным из всего, что я написал.

Я человек абсолютно адекватный и в работе, и в жизни, однако в интернете по старой привычке мог позволить себе лишнего, не беспокоясь о репутации. Конечно, не стоит переоценивать значимость таких случаев, потому что пока работы больше чем людей, организации будут вынуждены нанимать и совсем отбитых кандидатов. Однако и глупостей делать не стоит, а то потом будет как с теми актерами, которым припоминают их грешки двадцатилетней давности.

В итоге, мне стало немножко стыдно, я попросил передать свои искренние извинения и решил не продолжать диалог с этой компанией, к глубочайшему сожалению рекрутера, которая все убеждала меня в обратном 🙂

Если все прошло хорошо (а скорее всего так и будет), то вас пригласят на техническое собеседование. Мой широкий опыт и соображения по этому поводу я изложу в следующих частях материала.

Надеюсь, что мои советы помогут вам найти работу мечты или быстро нанять хорошего кандидата.

Как успешно пройти собеседование. Семь работающих советов от HR-директора

Я работаю директором по персоналу в юридической компании. В среднем каждую неделю я лично провожу не меньше 15 собеседований и ещё в примерно трёх участвую наравне с собственником. По поводу моделей прохождения интервью написаны десятки статей или даже книг, но часто люди всё равно ведут себя на собеседовании так, что приглашать их на работу нет никакой возможности. Сейчас самая горячая пора для кандидатов и работодателей. Пиковые показатели вакансий и откликов на них.

Я дам 7 работающих приёмов, которые помогут вам избежать стресса на интервью и повысят ваши шансы найти работу уже этой осенью.?

1. Опоздания. Сколько бы ни говорили о том, что опаздывать на собеседование — моветон, каждый третий продолжает это делать. Например, наш офис находится рядом с большим бизнес-центром. Адрес компании отличается от него только номером корпуса. Мы специально обращаем внимание кандидатов на то, что мы не в бизнес-центре, а рядом. Прикладываем к приглашению на интервью подробную схему проезда. И всё равно каждый третий кандидат умудряется заблудиться. Всего-то нужно открыть навигатор в телефоне или схему в письме. Опоздание, конечно, не критично, но оставляет негативный осадок. Просто заложите себе плюс 15 минут на то, чтобы сориентироваться на месте или найти парковку. Для кандидатов, которые пришли пораньше, у нас всегда есть уютный диван и чашка кофе.

2. Позы. Я осознаю, что кандидаты волнуются на собеседовании. Интервью для них — стресс. Поэтому, несмотря на советы Аллана Пиза, я не обращаю внимания на закрытые позы. Сидите так, как вам комфортно, не беспокойтесь о том, как это будет выглядеть. Переусердствовать, конечно, тоже не стоит. Например, один кандидат сел боком ко мне и говорил тихим голосом в направлении стены. Стоит ли говорить о том, что разговор с ним не задался.

Хорошие вакансии для бухгалтеров, чтобы вы могли достойно показать себя на собеседовании, «Клерк» собирает тут.

3. Рассказ о себе. Вначале интервью я даю кандидату шанс начать. Обычно я говорю — расскажите мне, что я должен про вас знать прежде всего. Этот простой вопрос половину кандидатов застаёт врасплох. Спрашивают, что я хочу услышать или говорят, что даже не знают, о чем сказать. Нужно заранее подготовить короткий рассказ о себе. Минимум на минуту максимум на пять. В нём нужно сказать, в чём вы разбираетесь лучше всего. Коротко и без подробностей поведать о вехах вашей карьеры, о причинах смены места работы и о том, что сейчас ищете для себя. Держите в голове 4-5 пунктов, которые нужно упомянуть. Расскажите, почему нужно взять именно вас и чем вы отличаетесь от других кандидатов.

4. Описание предыдущих мест работы. Многие начинают рассказывать о том, что было написано в их должностной инструкции. Рассказ о предыдущем опыте должен выглядеть так: я пришёл в компанию, проанализировал ситуацию, выявил проблемы, решил их, вот результаты. Минимум воды, максимум содержания. Больше глаголов действия, меньше глаголов процесса.

5. Причины увольнения. Заранее продумайте, как рассказать о том, почему вы покинули предыдущую компанию. Не стоит говорить о конфликтах, но и врать тоже не нужно. Если причиной увольнения был конфликт, расскажите, что не вписались в новую корпоративную культуру или что стиль руководителя вам не подходил. Враньё сразу чувствуется, и рекрутёр начнет сомневаться, правду ли выговорите при ответах на другие вопросы. Если причиной увольнения было то, что вам не хватало пространства для реализации, то объясните, как вы хотите реализоваться в новой должности. Выглядит довольно странно, когда юрист по банкротству увольняется из компании, где ему некуда расти и нанимается в новую компанию на ту же должность, с тем же функционалом и с теми же перспективами.

6. Возможные неудачи. Рекрутеры часто спрашивают, какие неудачи у вас были в карьере. Ответ Супермена «у меня никогда не было неудач» в глазах рекрутера автоматически вас переносит в разряд людей с завышенной самооценкой. Расскажите о каком-то серьёзном промахе, но не забудьте упомянуть о том, какие выводы вы сделали из этой ситуации. Людей, которые не ошибаются, не бывает. Однако ошибки не должны быть систематическими.

7. Вопросы о компании. В конце интервью обычно спрашивают о том, какие вопросы у кандидата есть к рекрутеру. 80% людей не пользуются этой возможностью. На мой взгляд, в этом блоке у кандидата есть шанс показать себя. Во-первых, можно показать, что вы готовились к собеседованию. Начните вопрос с фраз «На вашем сайте, я прочитал, что…», «Среди отзывов клиентов о вашей работе встречаются…», «В своём интервью ваш руководитель сказал, что..».

Рекрутеру будет приятно, что вы уже что-то знаете о компании и он с удовольствием расскажет. Продемонстрируйте дополнительную мотивацию. Расспросите, как часто люди растут в компании. За что люди получают бонусы. Какие планы у компании на ближайшее время. Хороший рекрутер всегда действует, как опытный продажник. Он продаёт компанию кандидату. Этот блок поможет вам самим понять, подходит вам компания или нет.

Навык прохождения интервью тренируется так же, как и любой другой. Даже если вы не ищете работу, стоит проходить собеседования раз в год, чтобы держать руку на пульсе, сравнивать себя с рынком, рассматривать предложения.

Мало быть классным специалистом, надо ещё донести это до человека, который принимает решение о найме. Каждое собеседование это подарок, независимо от того, как оно закончилось. Анализируйте себя, работайте над ошибками, оттачивайте формулировки, следите за реакцией собеседника, пробуйте новое. Тогда путь к работе мечты станет короче.

Секреты успешного собеседования

В комментариях к публикациям пользователи часто жалуются на откровенно «слабых», некомпетентных менеджеров по подбору персонала. Типичный портрет горе-HR’а – это девушка до 30 лет, задающая соискателю ряд шаблонных вопросов, большая часть из которых имеет мало чего общего с его будущей работой. Что ж, будем откровенны – как и в любой другой профессии, мир управления персоналом полон некомпетентных и откровенно бездарных специалистов. Но они все же имеют для руководства какой-то смысл: ради справедливости отметим, что девушки с пустыми глазами и бессмысленным взглядом играют роль некого «сита», отсеивающего нежелательных, вспыльчивых и неготовых к испытаниям глупым кадровиком кандидатов.

Так или иначе, но с ними соискателям действительно приходится сталкиваться гораздо чаще, чем мы могли бы представить. Кто они такие, глупые менеджеры по управлению персоналом, и почему они ведут себя столь некомпетентно? Карьерист.ру рассуждает на тему, как соискателям следует общаться с нерадивыми кадровиками и когда сотрудничества с ними все-таки стоит избегать. Но сначала разберемся с потенциальными причинами.

Причины некомпетентности

Да, мы признаем – отечественный рынок труда пестрит менеджерами-кадровиками, которые и представления особого не имеют о методиках подбора персонала, все, что они делают – это задают заранее заготовленные вопросы. Такие интервью оставляют глубокий и неприятный след в нашей памяти, вызывая неприятную дрожь при мысли об очередном собеседовании. Это могут быть не только глупые вопросы, бездумный взгляд и скупое «мы вам перезвоним». Поведение многих HR’ов может заставить даже явных профессионалов усомниться в своей компетенции, да и вообще наличии интеллектуальных способностей.

Нашим коллегам, да и автору этих строк, неоднократно приходилось отвечать на вопросы, которые не просто заводили в тупик, но и вообще заставляли сомневаться в необходимости трудоустройства в компанию. Практика рассказывает нам даже про случаи, когда кандидаты сами отказывались от работы после общения с менеджером, после чего тот демонстративно отправлял их резюме в корзину для бумаг. Ну разве это нормально?

Каковы могут быть причины такого поведения? Во-первых, нельзя исключать человеческий фактор – кадровик, в конце концов, не робот. У него также может быть плохой день, проблемы на личном фронте или наступление критических дней. Последние, кстати, влияют на судьбу целых компаний больше, чем сами девушки-HR’ы. Хотя, перестанем все же их оправдывать – небрежное отношение к своей работе встречается на практике гораздо чаще. Основная претензия, которую озвучивают соискатели – это отсутствие возможности компетентно и объективно оценить профессиональный уровень кандидата и сопоставить его с позицией, на которую его нанимают. Менеджеры действительно задают соискателям вопросы, но они больше носят биографический характер и редко когда имеют что-либо общее с уровнем компетенций. А ведь часто именно HR’ы принимают итоговое решение о найме, и в описанных ситуациях это больше напоминает не подбор персонала а, извините, «тык пальцем в небо».

Но если непрофессионализм девочке-менеджеру еще можно простить, то раздутую самооценку и высокомерное поведение на интервью – едва ли. Эксперты рынка выделяют как минимум несколько причин, почему соискателям все чаще приходится общаться с такими интервьюерами:

• Во-первых, это историческая роль отдела кадров. По сути, управление персоналом – профессия куда более продвинутая и расширенная, чем работа отдела кадров. На протяжении полувека существования кадровики практически не оказывали никакого влияния на процессы, происходящие на предприятии – даже отбор проводился отнюдь не кадровиками, а скорее начальством. Все, что делали «тёти из отдела кадров», это вели трудовые книжки и заполняли табеля. Очевидно, что дополнительные компетенции, необходимые для оценки специалистов по другим сферам, им нужны небыли. И вот результат.
• Во-вторых, это нереализованные амбиции. Любой человек желает почувствовать в своих руках власть, желать вершить судьбы и вовсю кричать о собственной значимости. По сути, ребята таким образом самоутверждаются, вознося себя над кандидатами и ставя их в неудобное положение. Отсюда и высокомерное поведение, надменный взгляд и снисходительный тембр голоса.
• В-третьих, это все может быть элементом испытания и банальной постановкой, так сказать, чтоб увидеть соискателя в действии. И тут для HR’a главным считается психологический портрет соискателя, а отнюдь не метрики и достижения, хвалебно описанные в резюме.

HR – партнер

Конечно, в такой ситуации нужно еще постараться, чтоб через силу сохранить интерес к вакансии. В этот момент стоит задуматься, а насколько сильно вам нужна работа в компании? Если должность и работодатель действительно престижны, возможно, стоит переиграть все в свою пользу? HR задает лишь банальные вопросы, совершенно не интересуется вашим опытом, да и вообще оставляет впечатление человека неотягощенного интеллектом? Возьмите ситуацию в свои руки – введите его в курс дела. Самостоятельно расскажите об имеющемся опыте, о самых ярких и запоминающихся достижениях, сделайте акцент на успехах. Но не стоит перенимать его манеры общения – изъясняйтесь понятно, избегая профессиональной терминологии, все должно быть четко и доступно.

Эксперты советуют: воспринимайте HR’a в качестве своего партнера по бизнесу или клиента, который не в курсе дела, но сделку с ним «кровь из носу», а заключить нужно. Не стоит смотреть на интервью как на собеседование, пусть это будет встреча деловых партнеров, общайтесь с менеджером на равных, не поддаваясь на провокацию вызывающим поведением. Проявите свою адекватность и умение управлять собственными эмоциями – спокойствие и убедительность станут вашим билетом на второй этап собеседования. Воспринимайте глупого кадровика лишь как этап, ступень, которую нужно переступить для встречи с непосредственным начальником, который должен быть куда адекватнее. Он-то оценит ваши заслуги по достоинству.

Некоторые, к слову, считают, что встречи с начальством нужно искать сразу, как только становится понятно, что HR «немножко того». В смысле, некомпетентен. Найти контакт с ним может оказаться гораздо проще, чем кажется. Его имя легко узнать в том же отделе кадров или канцелярии, там же можно найти и телефон. Если нет – стоит попробовать социальные сети, в том числе сети для профессионалов, например, LinkedIn. Беспрецедентный шаг, конечно, но чем черт не шутит.

В это же время нужно отдавать себе отчет, что далеко не каждый работодатель оценит такую инициативность и настойчивость в вопросе трудоустройства. Объясните ему ситуацию – возможно, он разделяет ваш взгляд на компетентность работника отдела кадров. Если да – то вам повезло, если нет… возможно, вам не так уж и сильно нужна эта работа?!

Возможно, стоит уйти?

Некомпетентность рекрутера должна рассказать вам о многом, и если она сопровождается полным отсутствием интереса к вашим профессиональным компетенциям, неуверенностью и откровенно слабым знанием темы – вероятно, стоит все-таки задуматься. А зачем вообще компании такой HR, почему работодатель не нашел достойного сотрудника? В чем подвох: низкая зарплата, уровень профессионализма высшего менеджмента или банальный блат? Готовы ли вы работать под такими началами? Возможно, это всего лишь паника и нагнетание ситуации, мы не отрицаем. Но если интервьюер проявляет откровенное пренебрежение и чрезмерное высокомерие к соискателю, плюсы трудоустройства в компанию найти действительно сложно. Принимать конечное решение стоит сразу же, как только окажется, что при всем таком отношении кадровик не может рассказать об условиях труда, держит в секрете размер зарплаты или вообще уклоняется от ответа на очевидные вопросы.

Нет, грубости на собеседовании действительно допустимы, но это возможно лишь в рамках стрессового интервью, о котором адекватные работодатели должны предупредить заранее. Если же такого предупреждения не было, а рекрутер ведет себя неадекватно, то это, вероятно, норма для компании. Готовы ли вы работать в таких условиях?

Обратите внимание на поведение других сотрудников, расспросите про условия работы, какие вас ждут перспективы. Если вдруг окажется, что по указанному адресу находится кадровое агентство, а шуршащие вокруг кабинета люди – отнюдь не работники этой компании, а сотрудники бизнес-центра или других находящихся в нем контор… покиньте это помещение, заранее убедившись, что не подписывали никаких бумаг и случайно не оставили ксерокопий своего паспорта. Вероятно, вы нашли совсем не то, что искали.

Разместить резюме Добавить вакансию

34 вопроса к HR: как понять, нужна ли вам эта работа | Статья

Мы все привыкли к тому, что на собеседованиях вопросы кандидатам задают HR-специалисты. Однако и вам как соискателю не менее важно самому задавать вопросы о компании и будущей работе. Это не только позволит понять, подходит ли вам работа и компания, но и покажет HR-специалисту серьезность ваших намерений.

Читать далее

Задавая вопросы, на первое место поставьте те, которые имеют для вас приоритетное значение. И помните, что как совсем не интересующийся будущим местом работы, так и чрезмерно любопытный кандидат может вызывать подозрения у HR-специалиста.

Итак, о чём же стоит спрашивать? Мы составили список из 34 вопросов и для удобства разбили их на несколько категорий.

Кандидату следует убедиться, что это именно та работа, которой он хочет и собирается заниматься.

1. Что входит в обязанности специалиста на этой должности? Что именно придётся делать?

2. Расскажите о проектах, которыми нужно будет заняться в первую очередь?

3. Могу ли я где-то увидеть примеры проектов (узнать о проектах), над которыми буду работать?

4. Какие навыки и какой опыт вы хотели бы видеть у идеального для этой позиции кандидата?

5. С какими сложностями может столкнуться сотрудник на этой позиции?

6. Это новая позиция в компании? Если нет, то почему расстались с предыдущим специалистом?

7. Существует ли вероятность, что круг обязанностей для этой должности изменится в ближайшие полгода-год? Если да, то как?

8. Расскажите о графике работы на этой позиции: в котором часу начинается рабочий день, когда заканчивается, как обстоят дела с переработками?

9. Предполагает ли должность командировки (если да, то куда, как часто, какой продолжительности и как они оплачиваются)?

Этот блок вопросов позволяет выяснить, как в компании обстоят дела с профессиональным развитием и обучением сотрудников. И, соответственно, на что можно рассчитывать в части карьерного роста.

10. Какие учебные программы доступны сотрудникам компании? На каких условиях в них можно участвовать? Кто их оплачивает?

11. Есть ли в компании реальные истории карьерного / профессионального успеха сотрудников, что им потребовалось для этого сделать?

12. Представляют ли ваши специалисты компанию на отраслевых конференциях? Как часто компания участвует в таких мероприятиях?

13. Предполагает ли эта должность дальнейший карьерный рост? Повышения до какой позиции можно ожидать? Существуют ли конкретные критерии, которых мне нужно будет достичь для повышения?

Эти вопросы помогут понять, какие цели работодатель ставит перед вами и каким образом (по каким параметрам) ваша работа будет оцениваться.

14. Какова продолжительность испытательного срока? Каких результатов вы ожидаете от меня во время испытательного периода? А чего в первый год работы?

15. Расскажите про систему оценки эффективности работы сотрудников? Какая система будет применяться ко мне?

16. Влияет ли колебание курса валюты на ежемесячную сумму заработной платы? Есть ли вероятность получения премии, от чего она зависит?

Этот блок вопросов позволяет соискателю понять, в каком коллективе ему предстоит работать, и как будет выглядеть организационная структура команды.

17. Предполагает ли данная должность работу в команде? Сколько человек работает в этой команде? Как давно существует эта команда (или отдел) в компании?

18. Есть ли в команде специалисты с бОльшим профессиональным опытом в данной области? Готовы ли они будут делиться своими знаниями с начинающими специалистами?

19. С кем именно (какими отделами) я буду работать наиболее тесно?

20. Кому я буду непосредственно подчиняться?

21. Будет ли расширяться эта команда в ближайшее время?

22. Какими качествами обладает самый успешный сотрудник этого отдела? (Что отличает самого успешного сотрудника этого отдела?).

Данный блок вопросов помогает установить контакт с HR-специалистом или тем, кто проводит собеседование. Это помогает лучше понять его и получить дополнительную информацию о компании. Такие вопросы нужно задавать с большой осторожностью, убедившись, что ваш собеседник расположен рассказывать о себе.

23. Как давно вы работаете в этой компании?

24. Что (или кто) больше всего повлияло на ваше решение работать именно в этой компании?

25. Что вам больше всего нравится в работе здесь? Что хотелось бы изменить?

Вопросы, направленные на то, чтобы узнать подробнее о корпоративной культуре в компании, и о том, связывает ли сотрудников что-то кроме рабочих процессов. По возможности ещё до прихода в компанию на собеседование постарайтесь собрать информацию о её миссии и ценностях, возможных традициях. Часто эти данные есть на сайте компании. Вы сможете ссылаться на полученную информацию, задавая вопросы. Кроме того, это покажет HR-специалисту, что вы готовились к собеседованию и познакомились с компанией заранее.

26. Есть ли в компании корпоративная социальная программа? Какие корпоративные мероприятия проводятся? Какие наиболее важны и почему? Все ли сотрудники посещают эти мероприятия?

27. Есть ли в компании любимая неформальная традиция? Как она появилась? Какие официальные корпоративные традиции существуют?

28. Собираются ли сотрудники компании или отделов вне офиса? Как это обычно происходит?

29. Участвует ли компания в каких-либо социальных, общественных или благотворительных проектах? Если да, то почему именно в этих?

30. Есть ли в компании дресс-код или какие-то особенные требования к внешнему виду сотрудников?

Заключительные вопросы позволяют уточнить, получил ли интервьюер всю необходимую информации о вас, а также поможет вам понять, чего ждать дальше.

31. Насколько, по вашему мнению, моя квалификация соответствует данной должности?

32. Предполагаются ли ещё какие-то собеседования (с техническим специалистом, с командой или с вышестоящим руководством)?

33. Когда следует ждать окончательного решения по поводу моей кандидатуры? Как я о нём узнаю (звонок по телефону, письмо по электронной почте)?

34. Что ещё с моей стороны может понадобиться?

Ответы даже на небольшую часть этих вопросов дадут вам больше информации о работе и атмосфере в компании. А это, в свою очередь, поможет вам найти работу, наиболее соответствующую вашим профессиональным и личным ожиданиям.  

Некоторые правила поведения и проведения собеседования

Рекрутер и соискатель находятся обычно по разные стороны баррикад. С нашей точки зрения, это противостояние  ничего хорошего обеим сторонам не приносит. Рекрутеру трудно общаться с не подготовленным соискателем, кандидату на вакансию человек по другую сторону стола начинает казаться враждебно настроенным хитроумным чудовищем. Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге ООО «АРЕС» решило дать несколько подсказок соискателям, как вести себя во время интервью. И нам проще и Вам хорошо, дорогой соискатель. Возможно, рекрутеры (HR-менеджеры, руководители) тоже почерпнут для себя из этой статьи нечто полезное.

Раскрутка на откровенность

Обычно атмосфера во время интервью весьма доброжелательная: рекрутер начинает с рассказа о фирме, которая ищет сотрудника, а также о самой вакансии и лишь потом принимается осторожно и корректно расспрашивать респондента. Он не скупится на улыбки и, может быть, даже предложит чашечку кофе…

 

Технология разведки: Такая доброжелательная обстановка действует успокаивающе. Соискатель расслабляется и становится намного разговорчивее, что, собственно, и нужно рекрутеру. Далеко не каждый человек даст честный ответ на прямо поставленные «неудобные» вопросы о том, как часто он опаздывал или, например, ругался с коллегами. А вот в ходе приятной, непринужденной беседы незаметно «вытащить» нужную информацию у собеседника намного проще.

Тактика защиты: Кандидатам не стоит расслабляться ни на минуту. Доброжелательность интервьюера – лишь один из его хитроумных HR-инструментов. Конечно, это вовсе не значит, что соискатель должен уйти в себя и сверлить кадровика недоверчивым взглядом.

Нужно принять правила этой игры – быть спокойным, уверенным и приятным собеседником. Главное – говорить только по делу и не выходить за рамки заданного вопроса. За улыбкой эйчара скрывается пытливый и проницательный ум, и не стоит давать ему дополнительную пищу для размышлений.

Об экс-руководстве замолвите слово!

«Почему Вы ушли с прежнего места работы?» — один из коронных вопросов рекрутера. Практически ни одно собеседование не обходится без выяснения причин увольнения с предыдущей должности. Эйчары задают этот вопрос не из праздного любопытства: ответ соискателя позволит оценить его лояльность к предыдущему начальству и бывшим коллегам.

Технология разведки: Если причиной увольнения стали напряженные отношения с руководством или другими сотрудниками, HR-специалисту стоит насторожиться. Негативное отношение к окружающим людям, склонность к конфликтам, упрямство – это все постоянные характеристики личности, которые непременно проявятся в той или иной форме на новом месте работы.

Тактика защиты: О бывшем шефе – либо хорошо, либо ничего. Даже если он действительно был отъявленным мерзавцем, кровопийцей и тираном, не стоит выносить сор из избы. В качестве ответа кандидату лучше назвать какую-то нейтральную причину увольнения – отсутствие возможности саморазвития, перспектив роста или нерегулярность денежных выплат.

Даешь слабину!

Еще одним весьма неудобным вопросом, который часто задают эйчары в ходе собеседования, является просьба перечислить свои неудачи и слабые стороны. Вряд ли найдется человек, который ни разу в жизни не совершил ни одной промашки в ходе своей профессиональной деятельности, ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает.

Технология разведки: Само собой, ни один соискатель, находясь в здравом уме и твердой памяти, не начнет подробно рассказывать о своих реальных минусах. Сотрудникам рекрутинговых агентств необходимо это учитывать. Вывести собеседника на чистую воду можно лишь с помощью уточняющих вопросов и попыток конкретизировать ту или иную ситуацию. В этом случае, пусть даже сам респондент так и не заявит прямо о каких-то своих нелицеприятных качествах, его психологический портрет можно будет составить в ходе выяснения подробностей.

Тактика защиты: Для рекрутера важны даже не сами ошибки, а то, как кандидат оценивает ситуации, в которых потерпел фиаско, насколько он понимает степень своей ответственности, способен ли быстро сориентироваться и оперативно исправить положение. Умный соискатель акцентирует внимание собеседника не на своей промашке, а на том, как грамотно и быстро он сделал работу над ошибками.

Иду туда, не знаю куда

Довольно часто рекрутер сам рассказывает в начале интервью о компании, проводящей набор сотрудников. Однако эта преамбула необязательна, а потому вопрос «Почему Вы хотите работать именно в данной компании?» или «Чем Вы можете быть полезны нашей фирме?» может поставить кандидата в тупик, особенно если он не удосужился заранее навести справки об организации.

Технология разведки: Этот, казалось бы, несложный и вполне закономерный вопрос довольно часто вызывает затруднения. При этом отсутствие у кандидата хоть какого-либо представления о его будущем месте работы свидетельствует о его незаинтересованности, слабой мотивации и даже безответственности. Кроме того, неподготовленные к подобным вопросам соискатели начинают откровенно «плавать» и, пытаясь выкрутиться, выдают информацию, которую предпочли бы скрыть.

Элементы защиты: Если даже фирма «Ромашка и Ко», проводящая набор персонала, существует всего полгода, кандидат обязан о ней хоть что-то знать – поисковые системы в помощь! Такое заочное знакомство с компанией поможет подготовить привлекательный для рекрутера ответ, покажет мотивацию кандидата, его серьезный настрой.

Под прессом стресса

Стресс-интервью – это, пожалуй, самый сложный инструмент, которым пользуются рекрутеры. Обычно собеседования такого типа проводятся с кандидатами на те должности, для которых необходимы выдержка, умение работать в напряженной обстановке, соблюдение политкорректности, чувство такта. Стрессовое интервью – настоящая пытка для соискателей, и для ее проведения эйчары должны быть хорошо знакомы с тонкостями этой технологии. Стресс-собеседование не должно превращаться в откровенное хамство, иначе оно может привести к тяжелым психологическим травмам у испытуемого, за что поплатится не только сам эйчар, но и компания, заказ которой он выполняет. Вогнать человека в «безопасный» стресс могут лишь специалисты, которые хорошо знакомы с человеческой психологией, умеют чувствовать собеседника и способны вовремя остановить свой напор.

Тактика нападения: Способов шокировать собеседника довольно много. Для начала можно проверить его терпение, заставив долго ждать приглашения в коридоре, или посадить на неудобный стул, направив свет лампы в лицо. Но главное – напористые и жестко поставленные вопросы, в которых, например, сквозит сомнение в профессионализме кандидата или присутствует необоснованный интерес к его личной жизни. При этом HR-специалист не особо нуждается в получении информации по существу вопроса – ему, в первую очередь, важно понять поведение соискателя в стрессовой ситуации. В конце такой беседы рекрутер непременно должен сгладить то неприятное впечатление, которое он вызвал у кандидата. Можно откровенно признаться, что интервью было определенного формата – мол, без обид, ничего личного.

Тактика защиты: Спокойствие, только спокойствие! Рекрутер столь нагло ведет себя вовсе не потому, что хочет Вас обидеть или уязвить Ваше самолюбие. Просто уж такая у него нелегкая задача – найти подходящего для данной должности человека. В стресс-интервью нужно проявить терпение, отвечать на вопросы без раздражения, а если эйчар все же перегнет палку, вежливо поинтересоваться, какое отношение данный вопрос имеет к теме разговора.

От конфеток до канализации

Как делают драже M&M’s? Как оценить вес слона, не имея весов? Как узнать высоту дома с помощью барометра? Почему канализационные люки круглые? Такие каверзные и неожиданные вопросы иногда звучат на собеседовании и вводят соискателей в ступор. Правильный ответ неважен – его порой и сами рекрутеры не знают. Вопросы-причуды призваны раскрыть психологию человека, его тип мышления и скорость реакции.

Технология разведки: Подобные вопросы позволяют эйчару оценить способность специалиста быстро предлагать множество решений в нестандартных ситуациях. При этом важно попросить кандидата не просто озвучить конечный ответ, а рассуждать вслух, объяснить само решение задачи.

Тактика защиты: Услышав странный вопрос, важно не растеряться и дать свободу фантазии – главное, придерживаться хоть какой-то логики. В качестве ответа подойдут самые смелые и оригинальные рассуждения. Пусть даже они будут далекими от реальности, фантастичными и причудливыми – собственно, каков вопрос, таков и ответ!

Театр одного актера

Чем богаче у человека опыт прохождения собеседований с рекрутерами, тем увереннее он держится на интервью и тем больше HR-беседы напоминают ему хорошо поставленные спектакли с дежурными диалогами и отточенными репликами. Разумеется, соискатель стремится показать себя в самом выгодном свете: пускает в ход заранее подготовленные фразы и ссылается на свое блестящее резюме. Практически все ответы кандидата выглядят социально-привлекательными, но это вовсе не значит, что он думает именно так!

 

Впрочем, обольщаться соискателям не стоит: рекрутеры не только слышат, но и видят – у них на вооружении стоит целый арсенал способов невербальной оценки собеседника. Мимика, жесты, поза, одежда – все это поможет HR-специалисту вывести кандидата на чистую воду, так что от откровенной лжи претендентам на вакантное место все же лучше воздержаться.

Читайте другие наши полезные статьи:

Телефонное интервью с рекрутером

Поиск работы в кризис

О черных списках соискателей 

Инструкция по поиску работы

Как прокачать трудовую карму?

Ирина Толкачева, ссылка на www.ares.com.ru обязательна