Как пройти испытательный срок на работе

Казалось бы, все страшное позади: вы справились с составлением резюме и сопроводительного письма, заинтересовали работодателя, успешно прошли собеседование. Но расслабляться все же рановато, ведь впереди может быть испытательный срок.

Содержание

1. Что такое испытательный срок
2. Испытательный срок: юридические аспекты
3. Советы по прохождению испытательного срока
4. Увольнение на испытательном сроке

Что такое испытательный срок

Испытательный срок для работника устанавливается работодателем с целью проверить его непосредственно в процессе работы. Это также возможность для нового сотрудника познакомиться с компанией поближе и понять, действительно ли ему подходит эта работа.

По окончании этого периода в случае успешного прохождения испытания сотрудник продолжает работать в компании уже в роли постоянного сотрудника, а его зарплата в таком случае часто повышается. Главный критерий прохождения испытательного срока — конечно, хорошие результаты работы и отношения с коллективом.

Испытательный срок: юридические аспекты

Длительность испытательного срока не должна превышать 3 месяца, но есть и исключения. Например, для руководителей, главных бухгалтеров или их заместителей срок может быть увеличен до 6 месяцев. Если заключается срочный трудовой договор на период от 2 месяцев до полугода, испытательный срок может составлять не больше 2 недель.

Испытательный срок не является обязательным при трудоустройстве, но должен быть зафиксирован в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. К сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, применяются те же нормы законодательства, что и к другим работникам, он имеет те же трудовые права и обязанности.

Важно: испытательный срок применяется не ко всем категориям граждан (о чем часто забывают работодатели).

Он не устанавливается для:

• беременных;
• женщин с детьми до 1,5 лет;
• несовершеннолетних;
• выпускников образовательных учреждений, которые устраиваются на первую работу в течение 1 года после окончания образования;
• лиц, получивших работу по результатам проведенного в законном порядке конкурса;
• лиц, перешедших с другого места работы по согласованию между работодателями;
• работников, заключающих трудовой договор на срок не более 2 месяцев.

Советы по прохождению испытательного срока

Чтобы быстро адаптироваться на новом месте и справиться со всеми задачами во время испытательного срока:

• не бойтесь задавать вопросы: если что-то непонятно или не до конца понятно, лучше всегда уточнить, а не слепо делать. Это новое место для вас, и вполне естественно, что вы проявляете заинтересованность, плюс это показывает ваш ответственный подход к делу;
• налаживайте контакты: на новой работе важно влиться в коллектив. Будьте открыты к новым знакомствам, ходите на совместные обеды и показывайте себя с дружелюбной стороны;
• не занимайтесь самоуправством: прислушивайтесь к своим коллегам и тем более к начальству. Вы пока новичок в этой компании, поэтому необходимо аккуратно приспосабливаться, выяснить, когда уместны ваши предложения и самостоятельные решения, а когда нет;
• проявляйте инициативу: выясните, какие задачи вы можете на себя взять и каких результатов от вас ожидают, а также различные нюансы в процессе работы. Будет нехорошо, если к концу испытательного срока окажется, что вы просто сидели в офисе и молча ждали, пока вас одарят заданиями;
• присматривайтесь к своим ощущениям: не только работодатель оценивает вас, но и вы — свое новое место работы. В ходе испытательного срока узнайте побольше о компании, об отношениях в коллективе, подумайте, насколько приятно вам тут находиться, и примите решение.

Увольнение на испытательном сроке

• Увольнение по инициативе сотрудника

  Если вы во время или по окончании испытательного срока пришли к выводу, что работа вам не подходит, вы имеете полное право уволиться, но нужно предупредить об этом за три дня в письменной форме.

• Увольнение по результатам испытательного срока

  Если работодателя в итоге не устроила ваша кандидатура, он может расторгнуть трудовой договор еще до завершения испытательного срока. Вас в таком случае он должен уведомить также за три дня в письменной форме.

Стоит отметить, что особых критериев к данному увольнению нет, работодатель сам решает, подошли ли вы ему. Но при этом отрицательные результаты испытательного срока должны быть подробно объяснены. Если вы считаете увольнение незаконным, вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Постарайтесь воспринимать испытательный срок как знакомство, притирку, а не как экзамен. Но при этом оставайтесь ответственным и ведите себя профессионально. Тогда этот период пройдет для вас приятно, и, вне зависимости от результатов испытания, вы извлечете полезный опыт.

Вам также может быть интересно

Как найти работу в 2020 году: самое главное за 5 минут

Спасибо, что пришли к нам!

Надеемся, Вы нашли то, что искали?

Вы можете поделиться этой полезной информацией:

Сотрудник на испытательном сроке: принципы адаптации и мотивации

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 5

Сотрудник на испытательном сроке: принципы адаптации и мотивации

Для чего предусмотрен испытательный срок и нужен ли он вообще? Думаем, ответ вполне очевиден. Для любого специалиста при выходе на новую работу нужен определенный период времени, в процессе которого он «вливается» в коллектив, осваивает новое рабочее место, знакомится с рабочими обязанностями, которые вполне могут отличаться даже на идентичных должностях предприятий и компаний одной и той же направленности. О важности испытательного срока говорит и то обстоятельство, что возможность его назначения закреплена в законодательстве. Таким образом, компаниям-работодателям отводится срок на адаптацию принимаемых работников, и по результатам прохождения испытательного срока принимается окончательное решение о приеме на постоянную работу или об увольнении.

Основными вопросами, рассмотренными в нашей статье, являются принципы адаптации и мотивации сотрудников, принимаемых на работу с испытательным сроком, а также вопросы оценки стоимости сотрудников и выработки разумных компромиссов в рабочем процессе в период испытательного срока.

Так ли необходим испытательный срок?

В любом деле нужна так называемая раскачка. Невозможно требовать от менеджера, только вышедшего на работу, результатов, сопоставимых с показателями опытных специалистов, которые проработали в компании не один год. Практически любая специальность, любая профессия предполагает испытательный срок. Здесь важно понимать, что происходит в этот период и каковы ожидания работника и работодателя.

Часто кадровые службы при приеме на работу сотрудников (особенно сбытовых служб) предполагают, что персонал будет работать по принципу «сменной обоймы», в первый же день активно включаясь в работу. Но эти представления в корне ошибочны. В любой компании существует своя специфика, и новым сотрудникам требуется определенная адаптация как к трудовому процессу в целом, так и к другим членам команды в частности. При этом даже в крупных компаниях с разработанными корпоративными стандартами и отработанными внешне процедурами адаптации «вливание» работников в деятельность подразделения затягивается, а часто и попросту не складывается из-за однобокости и формализма подходов адаптации (без учета специфики и «болевых точек» компании).

Само понятие «испытательный срок» не предполагает того, что сотрудник, только вышедший на работу, будет предоставлен самому себе, что ему выставят план его деятельности без учета специфики его работы, организации рабочего места и т.п. Нет и еще раз нет. Предполагается, что испытательный срок приравнивается по длительности к адаптационному периоду и может составлять до трех месяцев. За это время работник должен втянуться в рабочий процесс, освоиться в коллективе, изучить программное обеспечение и делопроизводство, используемое в компании, и начать показывать результаты. В этом случае основную цель испытательного срока можно считать достигнутой.

Пример 1. В компании сектора B2B, занятой продажей станков по металло — и деревообработке, практиковалась следующая схема: с вновь принимаемыми сотрудниками заключались срочные договоры на два-три месяца, то есть на время испытательного срока, установленного ТК РФ. Компания тем самым пыталась играть в одни ворота — мол, если сотрудник устроит, договор будет переоформлен, а если нет — то, собственно говоря, через два-три месяца он уже не будет иметь отношения к компании. И все это продолжалось до того момента, пока один менеджер по продажам (в прошлом — грамотный юрист) не пошел на конфликт с компанией, доказав, что применяемая схема незаконна и не соответствует требованиям ТК РФ.

Адаптация «новобранца»: пошаговая инструкция

Отличные специалисты в любой области — штучный «товар». Именно поэтому должны быть предусмотрены специальные программы корпоративной адаптации, главной из которых является индивидуальная программа адаптации. Эффективная программа адаптации позволяет за короткое время обучить нового специалиста внутренней корпоративной специфике.

Адаптация нового работника — головная боль кадровых служб, руководителей и собственников компании и при этом — насущная необходимость. Очень хотелось бы, чтобы адаптационный период был коротким, но вряд ли это осуществимо. Максимальный компромисс, который может позволить себе компания по отношению к работнику, — установить длительность адаптационного периода в течение 3 месяцев, полностью совместив его с испытательным сроком. При этом во избежание негативных моментов в организации должна быть разработана и введена в действие процедура адаптации работников. Ее следует направить на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа компании у менеджера, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Адаптация «новичков» является очень важным процессом, при котором важно постоянное внимание и контроль над новым сотрудником для усвоения корпоративной информации, норм и правил. В идеале процесс адаптации должен быть расписан максимально детально. Это позволит избежать многих ошибок, особенно в ряде должностей, где уровень ответственности принятия решений достаточно высок.

Пошаговая инструкция по адаптации по каждому из ключевых направлений деятельности, а следовательно — по ключевым подразделениям и должностям должна быть четко прописана и увязана со всей необходимой корпоративной документацией. И — главное — по любой должности высокого уровня принятия решений должна быть и четко исполняться индивидуальная программа сотрудника.

Пример 2. В свое время на одном муниципальном предприятии постсоветского периода, никогда не озадачивающегося эффективной постановкой управления и мотивации, поменялся руководитель. Вникнув в специфику работы МУП, он сам разработал универсальную методичку оператора, которая легла в основу адаптационной программы новых сотрудников. Результат не заставил себя ждать: время ознакомления и активного начала работы сместилось с полугода до двух-трех месяцев. В дальнейшем были разработаны инструкции по адаптации всех ключевых должностей в МУП.

Итак, разберем, как же выглядит программа адаптации новых работников в корпоративной практике.

Для организации процесса адаптации сотруднику назначается наставник. Наставником является руководитель соответствующего структурного подразделения (например, начальник отдела продаж или его заместитель). Программа адаптации новых сотрудников (так называемая первичная адаптация) должна состоять из двух основных частей — общей и индивидуальной — и быть рассчитанной на весь испытательный срок.

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и сотрудника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. Она должна проводиться в течение первой недели работы сотрудника и состоять из 4 основных этапов, в ходе прохождения которых осуществляется первоначальная интеграция менеджера в корпоративную среду компании.

1 этап. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и сотрудника. Ориентационное собеседование проводит кадровый работник в первый день работы. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании, должны быть освещены в корпоративном кодексе компании и включать следующие опорные позиции:

а) основные виды услуг, оказываемые компанией;

б) сильные стороны компании в сравнении с конкурентами;

в) формы и методы работы организации;

г) общую оценку позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели ее развития;

д) историю развития организации;

е) описание основных подразделений компании и содержание их деятельности;

ж) рассказ о руководстве компании;

з) кадровую политику.

При этом специалист по кадрам знакомит сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкцией и прочей необходимой должностной и организационно-распорядительной документацией.

2 этап. Ознакомление с рабочим местом. После прохождения вводного ориентационного собеседования и оформления приема на работу специалист по кадрам отводит сотрудника на его рабочее место. Ознакомление с рабочим местом проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, проводит инструктаж по использованию технических средств, оборудования и т.д.

3 этап. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Его проводит непосредственный руководитель сотрудника в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника, знакомит сотрудника с другими сотрудниками отдела продаж.

4 этап. Социально-организационная адаптация. Этап включает усвоение роли и статуса занимаемой должности менеджера продаж в общей организационной структуре компании, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Индивидуальная часть программы адаптации определяется непосредственным руководителем и согласуется с директором соответствующего департамента или руководителем аналогичной должности. Для новых сотрудников по окончании первой недели работы наставником составляется индивидуальный план работы на весь период испытательного срока. Индивидуальный план работы согласовывается с непосредственным руководителем, утверждается вышестоящим руководством и доводится до сотрудника под роспись. В самом общем виде индивидуальный план работы включает перечень законодательных и нормативных актов Российской Федерации, специального программного обеспечения, других документов, знание которых необходимо для успешной работы сотрудника.

Выполнение индивидуального плана работы предполагает полное вхождение нового работника в новую должность, то есть полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. Наставник консультирует сотрудника по всем возникающим у него вопросам, сопровождает и оценивает его работу в период прохождения им испытательного срока. Менеджер еженедельно отчитывается о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом, в форме, определяемой наставником. Наставник оценивает работу, адаптивность и обучаемость сотрудника и информирует об этом руководителя.

В конечном итоге по результатам полученных оценок принимается итоговое решение — решение, определяющее дальнейшую судьбу работника в данной конкретной компании.

Пример 3. Существуют определенные и вполне конкретные концепции оценки. И в первую очередь — это отчет сотрудника по результатам испытательного срока, в котором указываются данные конкретного сотрудника, его должность, подразделение и данные руководителя. Отчет представляет собой формализованный бланк, в котором поставлен ряд вопросов, например, следующего содержания:

1. Перечислите, пожалуйста, личные качества и профессиональные навыки, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей, и оцените степень развития этих навыков у Вас по 10-балльной шкале.

2. Какими из перечисленных выше навыками Вы смогли овладеть в течение испытательного срока? Какими не удалось? Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?

3. Какие требования предъявляются к Вашей работе? Насколько, по Вашему мнению, Ваши действия соответствуют данным требованиям?

4. Каково значение Вашей работы для успеха подразделения в целом? Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе?

5. Оцените, пожалуйста, факторы, наиболее привлекательные для Вас в занимаемой должности:

Табель о рангах, или испытательный срок работников

и их руководства

У кадровых служб достаточно тяжелая работа. Им на своем уровне приходится искать компромиссы со все более требовательными соискателями на вакантные места в компании. Проблема становится особенно актуальной, если дело касается заполнения вакансий руководящих работников. Естественно, уровень предъявляемых требований к сотрудникам различных должностей существенно отличается, но также различается и уровень требований самих работников к компании-работодателю.

Для рядовых «новичков» испытательный срок не превышает трех месяцев, и за это время принимается решение либо о дальнейшей работе менеджера в компании, либо о расставании с ним. Как правило, в большинстве случаев итоговое решение о снятии с испытательного срока или расторжении трудового договора принимается уже через месяц-полтора (особенно это касается менеджеров по продажам и закупкам, деятельность которых достаточно активна, и оценить ее результативность, особенно если менеджер пришел из смежной отрасли и быстро адаптируется, несложно).

Если в случае с обычными сотрудниками все относительно просто, то, когда речь заходит о руководящих работниках (заместителях директора или директоре компании), кадровая служба просто впадает в некий ступор. Очень часто собственники компании выдвигают такие требования к работникам этой должности, что выполнить их просто нереально.

В первую очередь при приеме руководителей на испытательный срок особенно тщательно должны оговариваться моменты, связанные с основной ответственностью директоров и их заместителей, а именно принятием финансовых решений. Чем выше статус руководителя, тем выше может быть цена его ошибки. Необходимо учитывать, что директору, как, впрочем, и любому другому сотруднику достаточно высокого статуса, может быть установлен испытательный срок повышенной продолжительности по сравнению с обычным работником. При этом важно обращать внимание на то обстоятельство, что испытание не устанавливается для сотрудников, принятых на работу по конкурсу или избранных на выборную должность. А директор вполне может попасть в такую категорию. Например, это касается директоров обществ с ограниченной ответственностью. Здесь директор — выборная должность, и назначать ему испытательный срок попросту незаконно. Кроме того, удлиненный испытательный срок связан с достаточно большим объемом дел и обязанностей, которые необходимо принять новому руководителю для адекватного управления вверенной ему компанией или структурным подразделением, например отделом продаж.

Справка. Принимая на испытательный срок руководителей подразделений, а также директоров и их заместителей, нужно учитывать требования ст. 70 ТК РФ, согласно которой срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Принципы «испытательной» мотивации

Человеку свойственно отсутствие альтруизма, и сегодня это обычное явление, ведь очень многое в нашей жизни завязано на деньгах. Именно поэтому вопросы мотивации на испытательном сроке являются по своей значимости самыми важными. Новому работнику нужно решать, сможет ли он на предложенных условиях во время испытательного срока сохранить привычный уклад и стиль жизни, в конце концов — сможет ли он в достаточной мере обеспечивать себя и свою семью. При этом совершенно очевидно, что во время испытательного срока менеджер не сможет работать максимально эффективно, с полной отдачей сил, поскольку ему помимо выполнения своих непосредственных прямых обязанностей необходимо будет еще и активно учиться. Фактически мотивация работников во время испытательного срока и, соответственно, адаптационного периода — это разумный компромисс между интересами менеджера и допустимым лимитом затрат со стороны компании.

Для мотивации «новичков» необходимо использовать определенные критерии. И это совершенно естественно, ведь платить деньги сотруднику в объеме, который он не заслуживает, — явный признак непрофессионализма кадровой службы компании и отсутствия четкого регламента оценки эффективной адаптации сотрудника.

Главным критерием здесь является эффективность адаптационной программы. При этом адаптация считается успешной, если сотрудник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладел корпоративными ценностями компании. Решение об окончании испытательного срока принимает руководитель на основании рекомендаций наставника и руководителя структурного подразделения. Соответственно, на основании промежуточных и итоговых оценок и принимаются решения о премировании или штрафах нового сотрудника.

Во время адаптации работника неизбежно возникают конфликтные и спорные моменты (например, при взаимоотношениях с более опытными коллегами, пересечениях по клиентской базе, в вопросах субординации и т.п.), основная задача руководителя в которых — сглаживать их таким образом, чтобы процесс адаптации «новобранца» и его интеграции в общую корпоративную среду прошел успешно. При достаточном уровне внимания и должном соблюдении корпоративных норм адаптации сотрудников интеграция новых работников в общий рабочий процесс происходит достаточно быстро и на соответствующем качественном уровне, что позволяет применять потенциал новых сотрудников максимально полно. Если же не отслеживать момент возникновения конфликтов, может случиться, что все мотивационные программы уже не понадобятся.

По нашему мнению, у любого сотрудника есть два главных фактора удовлетворенности работой: общий размер заработной платы (со всеми премиальными выплатами) и психологический климат в коллективе. С приличным отставанием расположился третий фактор — карьерный рост и стремление к каким-либо перспективам. При удовлетворенности оплатой труда и ровными отношениями с коллегами сотрудников практически невозможно сдвинуть с места.

В системе мотивации сотрудников на испытательном сроке нужно предусматривать целый комплекс поощряющих мероприятий, начиная с системы премирования и заканчивая вполне допустимым досрочным прекращением испытательного срока и переведением на работу на долгосрочной основе.

Пример 5. Испытательный срок — это в первую очередь проверка сотрудника на умение приспособиться к новым условиям. Даже для очень коммуникабельных людей смена работы — это большой стресс. Как правило, максимум, что может сделать человек за первые три месяца, — освоиться в компании, наметить вектор дальнейшего движения. Так, в крупную компанию, специализирующуюся на строительстве домов и коттеджей, пришел менеджер, который до этого занимался масштабными проектами в сфере промышленно-гражданского строительства. У него за плечами был огромный опыт строительства, а в новой организации ему поручили расчет и укладку кровли в индивидуальных домах. Через месяц строитель почувствовал, что теряет квалификацию, и написал заявление об уходе.

«Стоимость» сотрудника

Основной задачей вновь испеченного сотрудника является попытка «продать» себя подороже. Основная задача кадровой службы в это же время — привести выгодного сотрудника в компанию как можно с меньшими затратами. И на фоне этой постоянной борьбы главным является поиск достойного и устраивающего обе стороны компромисса.

У потенциального сотрудника, как, впрочем, и у компании, есть собственное мнение — определенная, в достаточной мере субъективная оценка своей стоимости. Выражается это очень просто: со стороны работника фразой «вот за эти деньги я работать буду, за меньшие — нет» и позицией компании, выраженной, примерно, так: «Максимум заплатим столько, а сначала надо вообще посмотреть, что он из себя представляет. Пусть зарекомендовывается и работает вообще бесплатно». И каждая сторона по-своему права, особенно если речь идет о достаточно «дорогих» сотрудниках.

Пример 6. Интересным фактором, иллюстрирующим ответственность кадровой службы при подборе управляющего персонала, является элементарный расчет дохода сотрудника.

Например, месячный доход для топ-менеджера по продажам, как правило, складывается из следующих составляющих: оклад + проценты от выручки (прибыли) отдела (компании) + возможный бонус. Иными словами, доход работника зависит от окладной, процентной и бонусной составляющих. Процентная и бонусная составляющая — величина переменная, поэтому, чтобы рассчитать среднюю процентную составляющую в доходе топ-менеджера по продажам, может быть использована следующая технология: среднемесячная выручка (прибыль) от продаж, приносимая в среднем отделом (отделами) продаж компании-заказчика, умноженная на процент от выручки (прибыли), установленный для топ-менеджера по продажам.

В качестве примера можно рассмотреть и следующую ситуацию: если продукция достаточно дорогостоящая (например, оборудование), частота поставок сравнительно редка и объем продаж зависит в меньшей степени от активности отдела продаж и в большей — от конъюнктуры рынка, места компании на рынке, технических характеристик продукта и т.д., как правило, в среднемесячном доходе руководителя отдела продаж окладная часть выше, а процентная часть ниже. Если же объем одной поставки сравнительно невелик, частота продаж сравнительно высока и объем продаж зависит в большей степени от активности отдела продаж и в меньшей — от особенностей продукта, как правило, в среднемесячном доходе руководителя отдела продаж окладная часть относительно ниже, а процентная часть — выше.

* * *

Адаптация и мотивация новых сотрудников — всегда достаточно сложная и комплексная процедура. Особенно тяжело найти правильные компромиссы при мотивации сотрудников на испытательном сроке, потому что здесь действует фактор неопределенности: в наше время постоянной ротации персонала достаточно тяжело определить истинные намерения соискателя, которые заставляют его остаться работать в данной конкретной компании. Личные заверения не в счет, так как они даются больше в качестве определенной смазки в отношениях с коллективом и непосредственным руководством. Однако как бы то ни было, основным условием мотивации сотрудника на испытательном сроке является повышенное внимание к нему и его обучению на протяжении всего испытательного срока, а также активное сопровождение процесса его адаптации.

И.В.Чернов

Начальник отдела продаж

Белгородского филиала ОАО «ИНПРОМ»

Подписано в печать

29.04.2008

HR: шаг за шагом. Испытательный срок

В новом проекте dev.by «HR: шаг за шагом» пофессионалы-кадровики в сфере ИТ поведают о премудростях своей работы и о том, как она влияет на жизнедеятельность компании и ее сотрудников.

Если попросить вас описать работу вашего «эйчара», что в первую очередь вы назовете? Вообще, придет ли вам  в голову что-то, кроме найма персонала и организации корпоратива? Уверена, что другие варианты возникнут только у тех, кто работу этих самых «эйчаров» контролирует либо очень плотно с ними взаимодействует. Наверное, в чем-то это даже хорошо, что работа проходит настолько незаметно, что самих сотрудников компании совершенно не напрягает. С другой стороны, а проходит ли она?

Если поймать на улице случайного менеджера по персоналу и попросить его ответить на вопрос «Что входит в ваши обязанности?», он безусловно перечислит, как «Отче наш»: адаптация, мотивация и удержание, оценка и обучение, формирование корпоративной культуры, HR-брендинг. Однако, какие конкретно действия и сфера ответственности стоит за каждым из этих понятий, смогут рассказать далеко не все. И уж, конечно, не все рядовые сотрудники точно понимают, что стоит за этими понятиями.

О трудностях адаптации, опасениях сотрудника и его правах 

Тем не менее, каждая из этих обязанностей влечет за собой огромный пласт работы, которая зачастую не видна невооруженным взглядом. Следовательно, сами сотрудники недооценивают ее просто потому, что всё, предоставляемое компанией, мы привыкли воспринимать как должное, редко задумываясь о том, как именно достигаются подобные результаты.

Чтобы восстановить статус-кво и расширить представление общественности о деятельности HR-менеджеров, мы и предлагаем серию материалов,  под общим названием «HR: шаг за шагом».

Трудности адаптации

Если описывать должностные обязанности менеджера по персоналу в логическом порядке, то начать стоит, конечно же, с адаптации. «А почему не с рекрутинга?» — спросите вы. А потому, что рекрутинг — это отдельная сфера ответственности для отдельного специалиста. Да, в небольших компаниях эти обязанности возлагаются на «эйчара», но основная разница между HR и рекрутером состоит в том, что первый отвечает за работу с персоналом внутри компании, в то время как второй работает с внешним потребителем.

Итак, адаптация. Это то, что происходит с только что нанятым специалистом в первые дни, недели, месяцы и даже год его работы. Длительность адаптационного периода напрямую зависит от сложности организационной структуры и выполняемой специалистом работы. Следуя здравому смыслу, 90% адаптационных мероприятий следует провести в период испытательного срока, т.к. именно в этот период компания и сотрудник должны определиться, подходят ли они друг другу. В течение этого времени у них есть возможность как безоглядно влюбиться друг в друга, так и безболезненно расстаться, письменно предупредив об этом другую сторону не менее, чем за 3 дня.

Феномен испытательного срока существует во многих странах. Длительность его варьируется в зависимости от трудового законодательства. В Беларуси она составляет максимум три месяца для работников и специалистов, и шесть месяцев — для руководителей. Впрочем, длительность испытательного срока для каждого конкретного работника вправе определять сам наниматель в рамках законодательных норм, равно как и вовсе отказаться от предварительного испытания.

Назначение испытательного срока состоит в том, чтобы выявить, насколько квалификация работника соответствует нуждам компании и требованиям должности. Согласитесь, на собеседовании не всегда можно точно определить уровень знаний специалиста, а уж выявить степень его ответственности, работоспособность, управляемость и организованность и вовсе очень сложно. Как говаривал всем известный персонаж: «Все врут». И не только врут, но еще и стремятся выставить себя на интервью в лучшем свете, что, безусловно, похвально. В таком случае работодатель вправе ожидать подобного стремления и после начала работы. Однако нередко уже во время испытательного срока сотрудники демонстрируют обратное, что чаще всего и служит причиной увольнения в этот период.

Помимо того, что в ходе испытательного срока компания оценивает сотрудника, он также присмаривается к работодателю. Этот процесс усложняется тем, что в первые дни и даже недели на новом месте все кажется непривычным и вызывает дискомфорт. Такое состояние вполне естественно, и каждому из нас важно уметь отличить его от объективных факторов, негативно влияющих на трудовую деятельность. Такими объективными факторами могут быть, например, недобросовестное исполнение обещаний нанимателем или нарушение трудового законодательства.

Опасения сотрудника

Во время испытательного срока новичок может даже составить список критериев, дабы вполне объективно оценить работодателя и понять, стоит ли задерживаться на этой работе.

Наверняка, многие знают анекдот, в котором «эйчар» вынужден после смерти выбирать между адом и раем.

Однажды очень успешного HR-директора сбил автобус. Её душа поднялась к воротам рая, где её встретил сам святой Пётр.

— Добро пожаловать на небеса, — сказал он. — Однако поскольку никто из HR-специалистов еще не был так близко к вечной жизни в раю, мы не знаем, как с вами поступить.

— Просто впустите меня.

— Я бы рад, но у меня есть распоряжение свыше. Мы предлагаем вам провести день в раю и день в аду, после чего вы сами сможете выбрать, где вам провести вечность.

— Я уже решила. А предпочитаю оказаться в раю.

— Но у нас есть правила, сначала в ад.

Пётр запустил лифт вниз и HR-директор поехала в ад. Когда двери открылись, она обнаружила, что находится на прекрасном поле для гольфа, а неподалеку располагался кантри-клуб, где она встретилась со знакомыми HR-директорами. Они веселились и вспоминали о лучших моментах своей HR-жизни. Встреча с дьяволом её приятно удивила, поскольку он оказался довольно милым мужчиной. Было много танцев и прекрасный ужин, после чего она попрощалась со всеми, села в лифт и провела свой следующий день на небесах, играя на арфе и распевая песни. Время пролетело незаметно, пришел святой Петр и спросил её о принятом решении.

— Ну, раньше я и подумать не могла, что решусь на это, ведь на небесах мне очень понравилось, но я в аду мне было все-таки веселее.

Пётр проводил её до лифта, и она снова отправилась вниз. Двери открыли перед ней пустырь, весьма похожий на свалку. Она увидела, как её коллеги в рваной одежде собирают мусор в мешки. К ней подошел дьявол и взял её за руку.

— Я не понимаю, — заикаясь, проговорила она, — вчера все было и прекрасно, и красиво, и весело, а сегодня все просто ужасно и мои друзья в таком виде.

— Вчера мы тебя нанимали, а сегодня ты в штате, — ответил ей дьявол.

Таким образом, первый признак добросоветсного работодателя — это соотвествие обещанного реальному.

Второй критерий в списке — это соблюдение трудового законодательства. Все знают ставшую крылатой фразу-проклятие «Чтоб ты всю жизнь жил на одну зарплату!», которая очень точно отражает наше отношения к законодательству. Но все же, поверьте, если наниматель готов пренебречь вашими законными правами, это плохой знак.

Третий критерий — это своевременность выплаты заработной платы. Хоть у нас и принято считать, что в ИТ-сфере все компании борются за лучших специалистов, предлагая им только лучшее из лучшего, но все же случается и такое.

Четвертый — немного субъективный, но все же. Он, действительно, должен быть лакмусовой бумажкой для творческих людей, каковыми принято считать программистов. Если с утра, собираясь на работу, вы страдаете и испытываете не просто желание полениться, отдохнуть и выспаться, а резкий негатив от того, что вам снова придется появиться ТАМ и работать с ЭТИМИ людьми, то, наверное, нет смысла приносить себя в жертву. В конце концов, выбор компаний на рынке труда достаточно велик.

Если с вопросом о том, как сотрудник может определить совместимость с нанимателем, мы разобрались, то теперь стоит посмотреть на вопрос с точки зрения компании. Какие тревожные знаки, свидетельствующие о том, что сотрудничество не будет плодотворным, можно выявить в первые три месяца?

Взгляд работодателя

Помимо выполнения непосредственных задач от руководителя, которые в первое время будут намного ниже заявленного уровня компетенции специалиста, важно обратить внимание на подход к работе новичка. Нормальная ситуация во время прохождения испытательного срока — высокая рабочая активность, инициативность, стремление максимально быстро разобраться во всем и показать себя с лучшей стороны на новом месте. В это время новички обычно страются работать дольше по времени и даже усерднее, чем обычно, потому что спешат произвести хорошее впечатление. Если же такой тенденции не наблюдается, если работник часто отлучается во время рабочего дня, поздно приходит на работу или уходит ровно по звонку, — это тревожный маячок.

Также важно обращать внимание на взаимоотношения в команде: общается ли новобранец с коллегами, спрашивает ли у них совета, как те его приняли, помогают ли они ему, совпадают ли у них взгляды и ценности, нет ли конфликтов?

В первое время очень важно следить за процессом адаптации новичка в коллективе, помогать ему, поскольку на ранних этапах коммуникацией проще управлять.

Если срок не пройден

Разобравшись с предназначением испытательного срока, можно подумать и о том, что случается, если он не пройден. Чем для сотрудника может обернуться увольнение во время предварительного испытания?

Сразу стоит отметить, что одна такая пометка в резюме или трудовой книжке наводит рекрутера на размышления. Конечно, он будет задаваться вопросом о причинах увольнения и его инициаторе, учитывая риск того, что соискатель на самом деле не справился и врет. В реальности это самая распространенная причина подобных увольнений. И хоть репутация нерадивого работодателя распространяется быстро (интернет-отзывы и «сарафанное радио» никто не отменял), даже в таком случае не прошедший испытательный срок сотрудник вызовет опасения. Просто потому, что чаще всего хорошие специалисты на службе у плохих нанимателей либо получают должный уход и почтение, либо боятся испортить себе репутацию  и терпят.

Если пометок в резюме или трудовой о периоде работы в три и меньше месяцев много, это уже не просто повод для размышления, но и определенный маркер, указывающий на «неуживчивость», «неадекватность», «неуправляемость». Либо полное отсутсвие квалификации. Либо… просто катастрофическое невезение. Однако, признаемся, это один случай из тысячи.

Знать свои права

Вышедшему на работу в новую компанию сотруднику также не стоит забывать о своих правах. Вот основные из них.

• Предварительное испытание — это не обязательное условие при заключении трудового договора, а испытатльный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования.
• И работник, и наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня или непосредственно в день истечения испытательного срока. При этом наниматель обязан указать причины, по которым испытательный срок не считается пройденным.
• Конечно же, стоит помнить о том, что сумма, которую наниматель обещает вам выплачивать при найме на работу, не должна отличаться от прописанной в трудовом договоре, равно как и условия, на которых вы согласились сотрудничать.

Знание этой информации поможет избежать ошибочного выбора в пользу неподходящего работодателя.

Если же работа оказывается именно той, о которой вы мечтали, стоит проявить себя наилучшим образом. Это поможет вам быстрее найти общий язык с нанимателем и показать себя перспективным сотрудником.

To be continued

Что касается нанимателя, в первые же дни работы новичка он должен сделать все возможное, чтобы влюбить его в себя раз и навсегда. Что конкретно для этого нужно, читайте в продолжении нашего цикла.

Автор фотографии: Peter Reed

Как пройти испытательный срок на работе?

У многих людей не совсем правильное представление об испытательном сроке на работе. Ведь испытательный срок нужен не только, чтобы работодатель удостоверился, что вы ему подходите. Это же самое время вы также оцениваете новое место работы и имеете кое-какие дополнительные права в рамках испытательного срока.

Именно поэтому при подготовке к собеседованию и при самом собеседовании  нужно разговаривать с работодателем на равных. Вас оценивают как сотрудника — а вы их оцениваете как работника. И еще неизвестно, за кем именно будет решающее слово. Возможно, вам не понравится коллектив или требования нового работодателя. Прежде чем выбирать новое место работы, было бы неплохо вспомнить, какие бывают ошибки при выборе работы. Все-таки на работе мы проводим более половины своего активного времени.

После того, как вы успешно найдете вакансию и пройдете собеседование, вас ожидает оформление документов и прохождение испытательного срока. В трудовом кодексе России есть статья 70, согласно которой испытательный срок — это время, за которое работодатель может проверить профессиональные и деловые качества работника. Испытательный срок может быть добавлен в трудовой договор в случае взаимного согласия обеих сторон. Так как пройти испытательный срок? И что такое испытательный срок? И что он дает сотруднику?

Что дает испытательный срок работнику?

Работник в рамках испытательного срока может написать заявление по собственному желанию без обязательной двухнедельной отработки. Как я понимаю, работодатель также имеет право уволить сотрудника, если во время испытательного срока выясняется, что сотрудник по тем или иным причинам не подошел.

Многие работодатели на время испытательного срока предлагают более низкую зарплату. Ваше дело — соглашаться ли на это или нет. Но в трудовом кодексе такие схемы не прописаны. То есть это не вполне законно.

Рекомендации как пройти испытательный срок

На новом месте работы вам нужно будет с первых же недель включиться в работу. Обычно, первые несколько дней ты знакомишься с коллективом и изучаешь поставленные задачи. Во многих компаниях работают учебные центры, которые адаптируют новый персонал. В работу лучше включаться сразу.

А вот несколько советов, которые позволят вам показать себя с лучшей стороны.

А. Пунктуальность

Пунктуальность — это вообще полезное качество. Говорят, что пунктуальность — это вежливость королей. У всех бывает, что вы заработались до поздна и утром просто не услышали будильник. Но в первые месяцы на новом месте работы лучше не позволять себе вообще никаких опозданий. Особенно это касается руководителей. Если у вас есть люди в подчинении, они невольно будут пародировать ваше поведение. И если вы начнете себе позволять опаздывать или уходить раньше положенного времени, то и отношение твоего коллектва будет таким же. А уж твое новое начальство и вовсе может взбеситься, если ты во время испытательного срока позволяешь себе опаздывать.

Б. Без суеты

Преступать к своим обязанностям нужно энергично, но не стоит проявлять чрезмерного напора. Во-первых, ты можешь переутомиться и через несколько недель ты так устанешь, что тебе понадобится дополнительный отгул, чтобы отоспаться. А кроме того, сликшом активных и инициативных людей у нас обычно не жалуют. Вы должны исполнять свои обязанности, но не брать на себя сликшом много. Будете сликшом беспокойны — можете невольно настроить людей против себя.

На одном месте работы я пытался браться за все подряд, в том числе с удовольствием выходил работать в выходные дни. Если учесть, что я в то время еще преподавал в вузе (это была вторая работа), а также вел сайт garagebiz.ru (это была третья работа после работы), то не нужно говорить, что моего запала хватило ненадолго. Чуть больше чем через месяц я стал очень нервно реагировать на своего нового руководителя и в конце концов наорал на него прилюдно. Еще через несколько дней я уволился по собственному желанию. Этого можно было избежать, если бы я работал бы более размеренно и находил бы больше времени на отдых.

В. Запомни имена

Люди очень любят, когда их называют по имени. Выучи и запомни имена своих новых коллег. им это понравится.

Г. Не следует засиживаться до поздна

Этот совет очень хорошо подходит не только для прохождения испытательного срока, но и вообще для любого работника. Если ты не уходишь с работы домой в положенное время, то можно подумать, что или ты не справляешься со своей работой в отведенное время или ты больной на всю голову, не имеешь личной жизни. Есть еще один вариант — возможно ты весь день играл в танчики онлайн, и лишь к вечеру понял, что ничего не успел сделать? Так или иначе, трудоголизм — это плохо в долгосрочной перспективе. Есть шанс заработать синдром эмоционального выгорания или впасть в клиническую депрессию.

Кроме того, любой профессионал знает, что для эффективной работы нужно также хорошо и полноценно отдыхать.

Д. С волками жить, по-волчьи жить

В каждой компании есть своя собственная корпоративная культура. И к ней нужно будет приспосабливаться. Если там принято проводить совещания по понедельникам утром — вам это может нравится или раздражать, но присутствовать там нужно. Будешь выбиваться из колектива — это грозит тем, что тебе прийдется искать новую работу еще до конца прохождения испытательного срока.

Е. Веди себя прилично

Даже если у вас в офисе свободный дресс-код, то приходить в офис в шортах с волосатыми ногами или в мини-юбке, если вы — девушка — это моветон. Даже если стоит жаркий летний день. Самовыражение — это круто. Но вряд ли этот номер пройдет в корпорации вроде Сбербанк. Одним словом, включи мозг.

Один раз я попытался попасть в стены университета в спортивной форме. Был теплый летний день. И меня туда не пустили, хотя я был преподавателем. Прийдя в яркой спортивной форме я поставил не только себя в дурацкое положение, но также и моих студентов.

Ж. О прошлом месте работы как о покойнике или хорошо или никак. Лучше никак

Распространять какие-то сплетни о прошлом месте работы — не очень хорошо. Нехорошо, если вы будете рассказывать новым коллегам, что там было лучше. И вдвойне неприлично, если вы будете рассказывать очерняющие слухи о прошлом месте работы.

З. Будь профессионалом

У каждого из нас есть целый ворох личных проблем. Но профессионал должен работать в любых условиях. Этим он и отличается от непрофессионала. Будет весьма странно, если не пройдя даже испытательного срока ты начнешь брать отгулы, отпрашиваться уйти пораньше или оспаривать указания начальства.

И. Не занимайся пустой болтовней

Не засиживайся в столовой, не уходи в рабочее время в соседнюю кофейню. Также не стоит проводить сликшом много времени в курилке и чрезмерно увлекаться пустыми разговорами. Некоторые работодатели это считают воровством денег фирмы. По-моему это перегиб. Но вам платят не за то, что ты болтаешь с коллегой в курилке. Также не стоит болтать с соседями по рабочему месту. Так ты и сам отвлекаешься и других людей отвлекаешь от дел.

К. Не отдыхай публично

Не стоит демонстративно разгуливать по кабинетам с чашечкой кофе. Также не следует на глазах у коллег торчать в социальных сетях или болтать с домашними по телефону. Каждый из нас имеет право на небольшие перерывы в работе. Но когда ты на испытательном сроке, все твои коллеги смотрят на тебя и оценивают. Увидев тебя за сомнительным занятием, они могут подумать что-то не то.

И в заключение. Прислушайтесь к себе и своим эмоциям. Вам нравится эта новая работа? Если да и вам тут комфортно, то вы без проблем пройдете испытательный срок. Если же вы опаздываете, ничего не успеваете, то возможно это просто не ваше место и не ваш коллектив. Такие советы. Удачи при прохождении испытательного срока и в новой работе!

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока

Оценка сотрудника
( проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ни же)

1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).

5. Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника).

6. Письменные способы выражения (умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку).

7. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Отзывы руководителя:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________

————————————————————————————————

( заполняется сотрудником отдела персонала )

Результаты прохождения испытательного срока

Средний балл оценки заданий _________
( по среднему баллу делается вывод о потенциале работника )

ВЫВОДЫ:

Рекомендации:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________

Решение:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________