На практике бывает так, что именно в этом вопросе права работника ущемляются. Часто часть заработной платы оформляют в качестве поощрения, премии, тем самым экономя собственные средства за счет испытуемого. Поэтому надо внимательно читать договор и помнить, что он составляется по обоюдному согласию обоих сторон

Также стоит знать, что не со всеми категориями граждан законно заключать договор об испытательном сроке. Это право соискателям гарантируется согласно Трудового кодекса РФ в п. 4ст. 70 ТК РФ. Если вы захотите расторгнуть договор на испытательном сроке, то имеете право сделать это в течение трех дней.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Длительность испытательного срока для вновь принятого зависит от вида трудового договора. До 6 месяцев прописывается испытательный срок, в случае бессрочного договора, только для претендующих на руководящие посты и на должности, связанные с материальной ответственностью (руководитель, бухгалтер, заместитель руководителя). Для государственных служащих он назначается от 3 месяцев до 1 года (ст. 27 ФЗ «О государственной службе РФ»).

Для всех остальных категорий работников, срочников испытание не превышает трех месяцев. Срочные договорные обязательства от трех до шести месяцев, для соискателя испытательный срок определяют продолжительностью не более двух недель.

Зарплата после испытательного срока

По результатам опросов менеджеров крупных фирм, зарплата увеличивается у испытуемого в качестве материального стимула для работника.

В данном случае зарплата после испытательного срока будет выше, если действуют бонусы и положение по организации или учреждению о вознаграждении, премиях и других добавках в связи с выслугой лет, со стажем работника.

Обходим запреты Трудового кодекса, когда того требуют интересы организации

Как платить работнику меньше в период его испытания, не нарушая закон. Можно ли получить с уволившегося работника деньги на его обучение. Как обойти лимит на сверхурочные работы.

Елена Ситникова,

Стремясь повысить эффективность труда, менеджмент компании порою готов идти на весьма жесткие меры в отношении персонала. В ход идут дискриминационные условия оплаты труда, системы штрафов, сомнительные условия, выдвигаемые работникам. Однако неаккуратное обращение с трудовым законодательством при неблагоприятном стечении обстоятельств может вылиться в разбирательства с трудинспекцией или недовольными работниками.

На самом деле, тех же самых управленческих результатов можно добиться вполне законными способами. Вот что юрист компании может посоветовать кадровикам, чтобы те достигли поставленных целей, не подвергая организацию риску.

Зарплата на испытательный срок

Во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный срок устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Позиция менеджеров вполне понятна: неизвестно, как будет работать новый сотрудник. Однако с точки зрения трудового законодательства, все не так безоблачно.

Проблема. Проблем здесь две. Первая заключается в том, что в трудовом договоре с работником сразу должен быть оговорен размер его тарифной ставки (должностного оклада), а также доплаты надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). А не указаны два разных оклада, как это иногда делается: меньший на время испытательного срока, и больший – после окончания испытания. К тому же, в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и внутренних документов организации (ст. 70 ТК РФ). И никаких исключений из этого быть не должно.

«Если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников»

Вторая проблема состоит в том, что для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников.

Основываясь на упомянутых положениях, недовольный работник может потребовать вернуть ему разницу между должностным окладом после и до испытания. Или доплатить ему зарплату до уровня той, которую получает сотрудник на аналогичной должности. То есть пойдет с иском в суд или заявлением в трудинспекцию.

Решение. Но выход из этой ситуации есть. Достаточно просто установить в трудовом договоре с новым работником оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, организация просто заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и укажет там его новый оклад.

Избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности тоже не сложно. Для этого нужно просто по-разному называть все должности работников. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший инженер и т.п.).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытание. В большой компании, с ИТ-отделом в 50 человек, у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому я бы посоветовала предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей «стажер инженера», «стажер инженера 1 категории» и т.п. Вполне достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Например, когда один из инженеров увольняется, то вместо него можно брать работника на должность стажера. А потом, при его успешной работе – «повышать» до должности инженера. А должность стажера может оставаться вакантной – до следующего претендента на должность инженера. Если же работник будет плохо справляться со своими обязанностями, то он так и останется на должности стажера. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан. Кроме того, для стажеров надо устанавливать меньший объем обязанностей. Ведь человек только входит в курс дела. Да это и поможет оправдать меньшую зарплату на первое время работы в компании».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Я считаю, что выход из этой ситуации по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Что же касается оплаты труда на время испытательного срока, то нужно просто указывать в трудовом договоре меньший оклад. А после прохождения испытания повышать зарплату. Но только при условии, что должность, на которую принят работник, существует в организации в единственном числе».

Не нужно штрафовать и лишать премий

Многие организации вводят систему санкций для работников. Например, штрафуют за опоздания на работу или, как вариант, лишают провинившихся работников премии.

«В трудовом законодательстве вообще не предусмотрено штрафов для работников. Но это вовсе не значит, что на работников нельзя повлиять материально»

Проблема. Такая практика противоречит трудовому законодательству и может послужить поводом для претензий со стороны трудинспекции. Дело в том что, по сути, штрафы являются мерой ответственности за упущения по работе. Однако перечень мер дисциплинарной ответственности закрытый (ст. 192 ТК РФ). Что касается материальной ответственности, то применить к работнику эту меру воздействия можно только в порядке и по основаниям, которые предусмотрены главой 39 ТК РФ. То есть необходимо установить, что был причинен ущерб, доказать виновность работника и т.д. По этим же основаниям не правомерным будет и лишать сотрудника премии.

Кроме того, штраф по своей сути можно рассматривать как удержание из зарплаты, а перечень случаев, когда они производятся строго ограничен и штрафы в нем не предусмотрены (ст. 137 ТК РФ).

Решение. Вместо того чтобы лишать работников премии, посоветуйте кадровикам установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты. А также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании. Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев или все неполадки своевременно устраняются и т.п.). А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на менеджера по продажам не поступило жалоб от посетителей, то размер его премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех – то 40 процентов и т.п.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Штрафовать работников незаконно. Да по большому счету и не нужно. Ведь зарплату работника можно корректировать и законными способами. Например, работнику можно не платить премию, если он не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Главное – разработать и перечислить в документах эти критерии. С опозданиями же нужно бороться по-другому. Несвоевременный приход на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ)».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «За несвоевременный приход на работу вполне можно объявить работнику замечание или выговор. Только для этого время прихода и ухода с работы должно быть четко указано в Правилах внутреннего трудового распорядка компании. И работник должен быть ознакомлен под роспись с этим документом».

Как избежать сверхурочных работ

Нередко интересы дела требуют работать сверхурочно.

Проблема. Необходимо соблюдать определенный порядок привлечения персонала к таким работам. Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Решение. Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один – о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству). Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы нужно будет оплатить работнику исходя из обычного должностного оклада пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ). А не оплачивать это время в полуторном и двойном размере. Правомерность такой практики «Юристу компании» подтвердила Нина Ковязина, начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России. С 6 октября 2006 года с работником можно заключить договор о работе по совместительству по той же должности, по которой он работает по основному месту работы. Например, работник может работать 8 часов бухгалтером по основному месту работы и потом еще 4 часа бухгалтером в этой же организации, но по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Да, это действительно реальный способ сэкономить деньги компании. Только нужно учитывать, что это актуально, если работники действительно часто и много перерабатывают. Если же сотрудникам нужно поработать сверхурочно только иногда, то заключать дополнительное соглашение о работе по совместительству не имеет смысла».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Еще решить эту проблему, можно, если установить отдельным работникам режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Правда и в этом случае слишком перерабатывать работники не могут. Сотрудник может лишь эпизодически выполнять свои трудовые функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. За это ему положен дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ)».

Как оплачивают испытательный срок при приеме на работу

По Трудовому кодексу принятому работнику может быть назначен испытательный срок. Многих сотрудников интересует зарплата на этот период, так как некоторые работодатели занижают ее размер. Правомерно ли это? Рассмотрим подробнее, как должны оплачивать время прохождения испытания.

Зачем нужен испытательный срок?

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника.

Так, испытательным сроком можно назвать период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности.

Если в договоре не упомянуто об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без испытания.

Какой можно установить срок испытания?

Для рядовых сотрудников он не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя.

Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений испытательный срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Для некоторых работников (лиц до 18 лет, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, молодых специалистов в течение года после окончания учебы и др.) устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Зарплата испытательного срока

Так как принятый на работу сотрудник не всегда быстро и эффективно «вливается» в работу, руководство может установить меньший размер оплаты труда.

Однако в период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, который предусмотрен для его должности в штатном расписании. В ТК РФ не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности.

То есть заработная плата не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности, как и новый работник.

Сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники компании. Поэтому, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

Так, например Верховный суд в Определении от 19 августа 2020 года № 18-КГ19-77 постановил незаконным условие в трудовом договоре, по которому работнику на время испытательного срока выплачивалась зарплата в размере 60% от установленного оклада. Такое условие ухудшает положение работника. При этом неважно, что работник подписал такой трудовой договор. В подобной ситуации работнику нужно доплатить зарплату, а также выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2020 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Испытательный срокМогут ли уволить во время испытательного срока: причины увольнения

Отличная статья 0

Зарплата на испытательном сроке и после него

Как правило, на собеседованиях оговаривается зарплата на испытательный срок и после него. Скажите, верно ли, что по законодательству работодатель не имеет права снижать зарплату во время испытательного срока? Т.е., и в первые 3 месяца, и позже сумма одна и та же. Комментарии Натаlie Питерская Верно. Верно. Только меня всегда настораживает, если зарплата на испытательный срок ниже, чем после него. Я никогда не откликаюсь на такие вакансии, т.к. не понимаю логику работодателей. Человек на испытательном сроке вкалывает больше, чтобы удержаться на этом месте. Сначала Вы работаете на имя, а потом имя работает на Вас. Мне это высказывание напомнило университетскую поговорку: первые три года ты работаешь на зачетку, а в следующие два — она на тебя!:-))) Кстати, определенная правда жизни в этом все-таки была:-) И какая тут связь с испытательным сроком? Это, скорее, может относится к последующей работе. аналогия с инстиком полная. испыт срок работаете, что бы диву давались, и даже мысли о возможном непрохождении не возникало. 3 месяца прошли и можно подрасслабиться А что тут может настораживать? Зачем работодателю на испытательном сроке платить ЗП такую же, как и после него человеку, который может быть даже и не подойдет на эту должность. Меня всегда брали на работу с испытательным сроком 3 месяца и с маленькой ЗП, но уже через месяц переводили с испыталовки на нормальный оклад, т.е. они понимали что я как сотрудник подхожу на данную вакансию и, соответственно сами уже пытались меня удержать. Натаlie Питерская Всё. Бывает так: работодатель набирает сотрудников специально на маленькую зарплату на испытательный срок и через 3 месяца сообщает, что испытательный срок не пройден и набирает следующих. Много вижу вакансий в интернете, которые повторяются через каждые 2-3 месяца в течение двух-трех лет. Поэтому для меня меньшая зарплата на испытательный срок, это повод задуматься о порядочности работодателя. Это положение вещей, по моему мнению, больше напоминает политику хозяина, а не порядок, соответствующий законодательству в серьезных компаниях. так делает практически все работодатели. Хотя по Трудовому Кодексу это неправильно да, вот еще одна мысль.. если компания серьезная, с белой зп, то испытательного срока как такого не существует, т.е. зп одна и та же и на первый месяц работы и после него. ТОВАРИЩИ, вы о чем? Почему так однобоко мыслите? Может з/п не снижаетсяна исп. срок, а наоборот повышается? Все равно первое время вы «въезжать» будете и «косячить». А исп. срок существует практически всегда, независимо от того, насколько белая и серьезная. В лохотроне часто нет исп. срока, чтобы шли к ним охотнее, зато потом сами же бегут оттуда — вот и висит вакансия месяцами. Так что по ТК все сходится. З/п на исп. срок пишется основной, а после повышается. Вот и все. Законно и чинно Во всех компаниях, в которых я когда-либо работала з/п на испытательный срок была несколько ниже, чем после него. Это же очевидно, я сама приверженец того. что з/п не может быть одинаковой. Вот смотрите, на испытательном сроке вы адаптируетесь в коллективе, изучаете специафику работы. Это же очевидно, что во время адапатационного периода, Ваши результаты несколько ниже, чем после него. Во многих компаниях даже на и.с. плалят только оклад, а потмо проценты, премию (переменную часть). По ТК — это нарушение, но не все законы совершенны и результативны. Позвольте с Вами не согласиться. Какая разница в работе на испытательном и после него — работа-то одна и та же! И в том, что соискатель поначалу адаптируется — это нормально. Но работу он выполняет. У меня был забавный случай на одном из собеседований. Когда на первой встрече менеджер по подбору персонала назвала мне обязанности и примерную зарплату, я думала, что скорее всего соглашусь. Но на втором собеседовании линейный руководитель, ко всему прочему «слегка увеличила» предполагаемый функционал, и чуть позже мне назвали З/п, которая отличалась по сумме. Я, естественно, отказалась. Мало того, что менеждер оказалась не информированной в предполагаемой вакансии, так еще и руководитель к одной должности приплюсовала фактически еще две! За это не то что снижать зарплату во время испытательного срока безтолково, да еще и после него платить надо соответственно!:-) работа та же, но результаты разные. вот если бы в компании ыбла введена ситема ключевых покзаателей эффективности, можно было бы отследить, что на ис.с. результаты работы ниже! вот у нас менеджеры в коммерческом отделе получают менбше на и.с. только потому, что они обучаются, а потмо им только прибавляются проценты. тем более, что испытательный срок дан не только для работодателя, но и для самого работника — обе стороны оценивают. а вот если сотрудник за большие деньги отработает 2-3 месяца и уйдет сам…во что компания вкладывала деньги спрашивается?…. я не говорю об огромной разнице до/после. и соглашусь с высказыванием тех, кто сказал- она не понижена на испытательном сроке, на испытательном сроке она (з/п) нормальная, а после просто повышается. вот такой подход! Разделяю ваш вопрос! В данном конкретном случае, наверное тогда, когда хозяева компаний начнут уважать не только свои интересы! А еще тогда, когда соискатели и сотрудники будут более грамотны и разборчивы в своих правах! Коллеги, добрый вечер! Разная з/п на испытательный срок и после, есть грубейшее нарушение ТК! За такие дела Федеральная инспекция по труду вывернет наизнанку, ибо размер денежного вознаграждения работника фиксируется в: 1. Заявлении о приеме на работу «прошу принять меня надолжность…. с окладом….» 2. Обязательно в договоре Если договор на неопределенный срок, то как скажите в нем прописать что через 3 месяца работник будет получать на 70% больше? 3. В визе 1-го руководителя на заявлении работника » ОК в прказ с окладом ТАКИМ-ТО». Это обязательно! За визу директора на заявлениях о приеме на работу «ОК в приказ с окладом согласно штатного расписания» был растоптан очередной проверкой инспекции по труду. 4. В штатном расписании. Разница в денежном вознаграждении на период испытательного срока и после может складываться только из-за того, что работодотель в период прохождения испытательного срока работником вправе не платить ему премии, бонусы, проценты и проч. Все остальное от лукавого и самодурства. Здравствуйте. У меня вопрос немного другого характера. У меня по причине невнимательности руководства з/пл была на испытательном сроке не ниже чем потом. Обычно это у них не практикуется. Т.е. после испытательного срока она не повысилась. Теперь я хочу подойти к начальству и попросить все таки её повысить, но жду вопроса «Мы взяли тебя на такой то оклад с такими то должностными обязанностями, на каком основании должны повышать???»… Подскажите как правильно доказать, что я «достойна» бОльшего. Евгения Александровна! При грамотно построенных HR-процедурах в Вашей компании, к Вам должны были сами подойти на предмет аттестации по результатам испытательного срока. Законодательство это допускает(если в положении об аттестации персонала прописана процедура аттестации по окончании испытательного срока). В нашей компании не построены HR-процедуры. Т.е. это еще все в процессе разработки(на самом начальном этапе). Это крупная(недавно стала такой) компания в своем регионе и сфере деятельности и динамично развивающаяся. 2. Динамично развиваю её именно я. Я -заместитель директора по развитию. Когда пришла в компанию-мне было так интересно, что я была согласна на маленькую зарплату(чему был безумно рад работодатель). Дала такие результаты- что те опешили! теперь — оценив объем и отвественность моей работы- мне естественно не хватает денег. И стало как то некомфортно. Евгения Алексеевна! Попробуйте сделать так: Заставте Вашего эйчара прописать «Политику в области управления персоналом» Вашей организации. В части касающейся развития персонала компании пропишите обязательность прохождения аттестации всеми сотрудниками, далее необходимо разработать Положение о персонале (не путать с Правилами внутреннего трудового распорядка). В положении указать одним из пунктов обязательность прохождения аттестации по окончании испытательного срока, с целью выявить соответствие работника занимаемой должности, на которую он был принят. Далее, Положение об аттестации, приказ о назначении аттестационной комиссии, приказ о проведении аттестации (плановой или внеплановой). Все эти документы утвердить у руководства. Если у Вас при приеме на работу была устная договоренность с работодателем о повышении з/платы по окончании испытательног срока, то идти к руководителю просто со словами » Ну че, у меня все хорошо, где деньги Зин?» нельзя. А вот если у Вас на руках будут выводы аттестационной комисси о том, что Вы сответстуете занимаемой должности, что у вас есть успехи которые видны не только Вам, и что Вы достойны повышения з/платы или иного поощрения, вот тогда можно смело заводить разговор об обещанном повышении. А вообще-то все что я прописал должен делать нормальный эйчар. Если нужна помощь в разработке указанных документов, то могу помочь. Мой адрес: [email protected] Александр Владимирович! Данным сообщением Вы диаметрально противоположны мысли, высказанной вами же несколько ранее! Судя по Вашему сообщению Вы давно и прочно работаете на одном из немногих, выживших крупных гос.предприятий, а о том как этот вопрос поставлен в частном бизнесе среднего уровня и понятия не имеете. По крайней мере в подмосковье- испытательный срок и более низкий уровень зарплаты это закон, а насчет прав и КзОТ: сегодня Вы ищите правду, а завтра — новую работу. В среднем бизнесе (которого намного больше, согласитесь) правдолюбцы не очень нужны, там нужно «пушечное мясо», которое работает, работает, и еще раз работает Согласен с Вами, Валерий Александрович, в части касающейся прав, Трудового законодательста и «пушечного мяса». Однако все и всегда надо делать с головой. Хозяин бизнеса или работодатель может устанавливать у себя любые законы, следовать неписанным правилам и т.п., но это не означает, что эти правила должны входить в противоречие с действующим законодательством. Ну допустим, хочет добросовестный работодатель установить разницу между окладом на испытательный срок и после, да ради Бога, устанавливай! Только не поленись сделать и оформить грамотно этот процесс. Не просто » Я беру Вас, на испытательный срок оклад 1000 у.е, потом прибавлю еще 500″. Как? Когда? А прибавишь ли вообще? По каким критериям ты решил что испытательный срок пройден (или нет)? А вот если работник будет твердо знать, что по окончании испытательного срока он будет объективно аттестован, что это закреплено в нормативно-правовом обеспечении процесса управления персоналом, и размер его последующей зарплаты зависит от того как он работал в период испытательного срока, то на мой взгляд это будет правильно и вопроса о законности разницы между окладом на испытательный срок и после не возникнет. По поводу меня. Никогда не работал на крупных гос.предприятиях. Имею некоторую судебную практику, опыт общения с прокуратурой, федеральной инспекцией по труду, как раз из-за попыток руководителя следовать неписанным законам и устанавливать на предприятии свои порядки в части соблюдения трудового законодательства. А. В.! извините, если ненароком обидел, честно говоря не хотел! То, о чем Вы говорите-совершенно верно! Но, к великому сожалению практика такова, что прав тот- кто «заказывает музыку», и в большинстве случаев работодатель пользуется при этом двумя вещами: во-первых огромным желанием кандидата, ни смотря ни на что- получить работу, во-вторых -очень слабым уровнем знаний существующих законов огромным большинством народа. Никаких обид! Опять-таки Вы правы по поводу чудовищной правовой неграмотности, но когда человек излишне грамотен, то тоже как-то нехорошо. Приведу пример, как меня такого грамотного, нач. юридической службы и руководителя структурного подразделения, простой рабочий с 8 классами образования убил одним словом. Правда к теме нашего диалога это не относится, но больно уж случай хорош! Ну судите Сами. Принимаю на работу водителя бортовой машины. Все в строгом соответствии с ТК: прием, зявление, трудовой договор, приказ, инструктажи по ТБ, всевозможные записи во всех мыслимых и немыслимых журналах, обеспечение спецодеждой, местом в раздевалке в соответствии с требованиями СЭС, исправный автомобиль, ну короче комар носа не подточит. На следующее утро сей индивид получает производственное задание, путевую документацию инструктируется до слез и… отказывается выходить в рейс. Что? Почему? Просто не поеду. Актирую, свидетели, метры бумаг, ну короче все-все-все по закону. Увольняю как не прошедшего исп. срок. Уволил — забыл. Но не тут-то было. Повестка в суд. Индивид подал иск. Ну собираем бумаги, с юристом и начальником транспорного цеха едем в суд. В суде сидим как именинники, вроде наше дело правое. И вот тут на вопрос судьи почему Индивид отказался от выполнения производственного задания, тот проиносит то самое слово: «Рукавички!» Какие рукавички? Почему рукавички? Далее индивид чешет как по писанному: » в трудовом договоре четко прописано, что работодатель обязан обеспечить меня спецодеждой, мне выдали комбенезон, спецовку для ремонтных работ, обувь, а рукавички не дали. Если бы при выполнении производственного задания я бы сломался и начал выполнять рем. работы без руковичек, то возможность производств. травмы была очень высока. Поэтому, я решил не рисковать и никуда не поехал!» Решение суда — на работе восстановить, выплатить компенсацию! Каково, а! Надеюсь этот «умник» долго у вас не задержался? Ведь, как правило, это довольно недалекие люди, и найти повод для увольнения такого «юриста» очень просто, зачастую они сами представляют такого рода поводы в изобилии. Остается только выбирать, чтобы он еще остался должен организации по увольнении. Но это уже другая тема… Нет конечно! Просто я в доходчивой форме объяснил ему, что жить «по уставу» надо уметь, нарисовал перспективы борьбы с СИСТЕМОЙ, умник через нелелю уволился сам. Большое спасибо, Александр Владимирович. Эти процедуры у нас разрабатываются и, по-моему, долго будут еще разрабатываться. Я обязательно дам ваш адрес человеку, который непосредственно этим занимается, если возникнет необходимость. Извините за вопрос не по теме: какую должность Вы занимаете? Я эйчар. 5 лет был начальником ОК на производстве, затем 2 года замом по персоналу. Сейчас ищу работу по специальности. А почему никто не говорит о том, что уменьшение зарплаты на испытательный срок — это, прежде всего, ЗАНИЖЕНИЕ НАЛОГОВ?? Достаточно, позвонить в Налоговую и сказать, что такая-то организация существенно занижает налоги по зарплате. И сами увидите, что будет дальше. Организацию взгреют ни на одну тысячу евро. Так что, испытательный срок изжил сам себя. Придумывайте что-нибудь новое. Я Вас умоляю, наши налоговики в таком состоянии, что что-то сомневаюсь, что на такой сигнал «понесутся наказывать», тем более по звонку….

Оплачивается ли испытательный срок, какой минимальный уровень зарплаты, могут ли лишить премии и как делать расчет при увольнении во время испытания

В большинстве случаев работодатель не может устанавливать срок испытания более 3 месяцев. И только для претендентов на должность руководителя этот период допустимо увеличивать.

ТК РФ обязует работодателей обеспечить новых сотрудников всеми гарантиями согласно трудовому законодательству. У работодателя не должно быть никаких сомнений – оплачивается испытательный срок или нет. Испытуемый должен получать оплату своего труда в полном объеме.

Размер зарплаты

Оплата труда наемных работников регламентирована главой 20 ТК РФ. Независимо от того, находится работник на испытательном сроке или уже прошел его, на него распространяется действия этой главы.

Даже, если отработал только 4 дня и уволился – оплата должна быть произведена пропорционально отработанному времени.

Испытуемый работник имеет одинаковые с другими категориями трудоустроенных граждан права, закрепленные в законах о труде и других правовых актах, регламентирующих трудовые отношения.

Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ. Эта же статья распространяет действие локальных нормативных актов предприятия на испытуемых кадров, в том числе положения коллективного договора.

По вопросам оплаты труда испытуемых работодатели должны опираться на главы 20 и 21-ю TK РФ. Они также должны принимать во внимание требование 133 статьи о том, что в любом случае заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда.

Соцпакет

Находящемуся на испытательном сроке работнику наниматель должен обеспечить все социальные гарантии, полагающиеся ему в соответствии с ТК РФ. При любых обстоятельствах должны быть оплачены:

• больничный лист;
• сверхурочные;
• выход на работу по просьбе руководства в праздничные или выходные дни.

На предприятии постоянные сотрудники могут пользоваться расширенными социальными гарантиями. Соцпакет нередко включает полис добровольного медицинского страхования. О подобных льготах обычно указано в коллективном договоре организации.

Работодатель не имеет права ущемлять сотрудников, находящихся на испытательном сроке, и отказать им на этом основании в социальных льготах, которыми пользуются остальные работники.

Но если эти льготы согласно локальным нормативным актам выплачиваются только работникам, набравшим определенный стаж, то отказ в таком соцпакете новичку допускается законодательством.

Если этот стаж соответствует длительности испытательного периода, то сотрудник сможет воспользоваться ДМС после его окончания.

Уменьшение оклада на время испытания

Закон запрещает ущемлять права находящихся на испытательном сроке работников и платить им размер зарплаты меньше, чем после испытательного срока. Но многие работодатели обходят этот запрет. Недовольные таким положением дел сотрудники могут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Нельзя прописывать в условиях трудового контракта два размера оплаты труда: до испытания и после него. Нужно указать лишь оклад, соответствующий штатному расписанию.

Грамотно увеличить оплату труда кадрам, попавшим в постоянный штат по итогам испытания, поможет система премирования. В трудовом договоре можно сослаться на нее.

Минимальный уровень

У нанимателя есть еще один способ обойти законодательство. Можно придумывать новые должности и давать им разные названия. Для каждой такой должности предусматривается разный оклад.

В любом случае минимальный уровень зарплаты на испытательный срок должен быть не ниже одного МРОТ.

Этот способ подходит для небольших организаций. На крупных предприятиях с многочисленным штатом кадровые сотрудники не будут успевать придумывать новые должности.

Выходом из ситуации может стать введение должности стажера. Таких должностей будет достаточно ввести в количестве 2–3 на большой отдел. Когда испытательный срок подойдет к концу, работника переведут на должность специалиста. А вакансия стажера остается открытой до тех пор, пока организации снова не потребуется сотрудник на эту должность.

Примерные способы ранжирования оклада испытуемым работникам

Выплата премии

Статья 70 ТК РФ обязывает нанимателей премировать испытуемых в том же порядке, в каком получают премию постоянные работники.

Если трудящийся за отчетный период достиг требуемых показателей, руководство не может понизить или вовсе лишить его премии на том основании, что он проходит испытание.

С помощью премии на время испытательного срока тоже можно установить меньшее вознаграждение за труд новичка.

Но следует действовать строго в рамках законодательства.

Вводится оплата труда, разбитая на две части. Фиксированный оклад оговаривается в трудовом контракте. Размер бонуса устанавливается в специальном положении о премиях, принятом в организации.

В этом документе разрешается вводить условия, которым должен соответствовать сотрудник для получения премии. Кроме показателей, которые он должен достичь за отчетный период, условием получения премии может являться какой-либо минимальный срок, который человек должен отработать на данном предприятии. Этот период может быть равен стандартным трем месяцам, необходимым для подтверждения профпригодности новичка.

Компенсация при увольнении

По законодательству увольняющимся во время испытательного срока положено два вида выплат:

1. Оплата труда за время работы.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Размер оплаты труда включает все премии и надбавки, которые выплачиваются сотрудникам предприятия на основании его внутренней документации. Компенсацию за неиспользованный отпуск сотрудник может получить одним из следующих способов:

• денежным возмещением;
• днями отпуска.

Если испытуемый сотрудник выбирает отгулять отпуск до увольнения, то трудовую книжку и расчет при увольнении ему должны выдать до того, как он отправится на отдых. Выходное пособие сотрудникам, увольняющимся на испытательном сроке, в большинстве случаев не полагается. Исключение составляют следующие ситуации:

• сокращение штата;
• ликвидация предприятия.

Полезное видео

Посмотрите видео об оплате труда на испытательном сроке, трудовые права работников:

В локальных нормативных актах некоторых организаций могут быть предусмотрены дополнительные выплаты увольняющимся работникам. Покидающие организацию на испытательном сроке вправе рассчитывать на получение этих надбавок. Но такое встречается довольно редко.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Платить ли надбавки во время испытательного срока?