Как оформить увольнение после испытательного срока?

Увольнение после испытательного срока возможно по инициативе любой из сторон трудового договора, при этом никто не имеет права нарушать правила, установленные ТК РФ и федеральными законами. В предложенном материале рассказывается, как уволить лицо, не прошедшее испытательный срок, правильно. 

Могут ли уволить сразу после испытательного срока?

Порядок увольнения после испытательного срока: как все сделать правильно

Могут ли уволить сразу после испытательного срока?

Ст. 71 ТК РФ дает однозначно положительный ответ на этот вопрос. Прекратить трудовые отношения может как сам работник, так и работодатель в любой момент. При этом сторона, принявшая такое решение, обязана уведомить другую сторону в письменной форме не менее чем за 3 дня до прекращения работы. Если инициатива исходит от руководителя, работник имеет право знать, по какой причине ему отказано в дальнейшей работе.

Продолжение работы после последнего дня испытания автоматически позволяет считать его пройденным. Несмотря на это, работодатели нередко предпочитают письменно информировать работника об успешном прохождении испытания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Максимальная продолжительность испытания — 6 месяцев для руководителей предприятий и их замов, главбухов и их замов, руководителей обособленных подразделений и 3 месяца для остальных категорий работников, за исключением тех, на кого распространяется действие отдельных федеральных законов. Работодатель по своему усмотрению вправе сократить длительность испытательного срока, но не увеличить его.

По ч. 7 ст. 70 ТК РФ из общей продолжительности испытания исключаются периоды временной нетрудоспособности, административного отпуска и другое время, когда сотрудник отсутствовал на работе.

ВАЖНО! Время нахождения в командировке подлежит включению в испытательный срок, так как в этот период работник занят исполнением профессиональных обязанностей.

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК и письмо Роструда «Об отражении в трудовом договоре условий оплаты труда…» от 19.03.2012 № 395-6-1 разъясняют, что время простоя вычитается из испытания при условии, что работник на работе не присутствует.

Однако уволить по результатам испытания можно не всегда: в силу ч. 4 ст. 70 ТК некоторым сотрудникам испытательный срок попросту не устанавливается (беременные, матери детей до 1,5 лет, несовершеннолетние и т. д.), а потому и речи об увольнении после испытательного срока не идет.

Порядок увольнения после испытательного срока: как все сделать правильно

Если работнику достаточно заблаговременно выразить желание уволиться, то работодатель обязан выполнить ряд действий, предшествующих увольнению подчиненного, в том числе и в связи с неудовлетворительными результатами его работы. В противном случае велика вероятность успешного оспаривания

Можно выделить обязательные условия, которые должен соблюсти работодатель:

• Вносить условие об испытании в трудовой договор. В противном случае сотрудник считается принятым без испытания, следовательно, уволить его в связи с непрохождением испытательного срока нельзя. Это подтверждает письмо Роструда  от 11.03.2010 № 642-6-1.
• Документально фиксировать нарушения трудовой дисциплины и другие причины увольнения после испытательного срока. Подойдут докладные записки, акты о браке, жалобы клиентов и коллег, характеристика непосредственного руководителя и т. д. В суде это поможет доказать наличие оснований для увольнения.
• Если решение об увольнении после испытательного срока уже принято — проинформировать сотрудника об этом письменно за положенные 3 дня, с указанием всех оснований. После этого можно оформлять приказ об увольнении. Выходное пособие в данном случае не предусмотрено (ст. 71 ТК РФ).

Кроме того, в период прохождения работником испытания рекомендуется письменно конкретизировать поставленные перед ним задачи (например, в форме указаний, планов, графиков и т. д.). Это поможет объективно оценить, справляется ли сотрудник с объемом работы, а при возникновении необходимости —доказать в суде правомерность увольнения по той причине, что испытуемый работник не справлялся с решением поставленных задач. 

Итак, мнение о том, что можно уволить работника на испытании без объяснения причин ошибочно, а потому работодателю следует правильно фиксировать основания для расторжения трудового договора.

по желанию работника и по инициативе работодателя, законные основания

Трудовые отношения в России регулируются одноименным кодексом. В нем же сказано, что перед непосредственным оформлением служащего в штат на должность работодатель вправе назначить испытательный срок. Чтобы испытание не стало причиной недоразумений и принесло пользу обеим сторонам, нужно заранее изучить положения ТК РФ по поводу его длительности и оценки результатов.

Содержание статьи

Что такое испытательный срок перед приемом на работу?

Испытание, проводимое в процессе приема нового сотрудника на работу, представляет собой временной отрезок времени, на протяжении которого работодатель производит проверку потенциального работника на предмет соответствия должности. Наниматель анализирует качество работы, уровень подготовленности, объем, с которым может справиться кандидат на рабочее место. В общем, всячески наблюдает за его профессиональными действиями.

Продолжительность испытательного отрезка пребывает в зависимости от типа работы, которую исполняет специалист, ст. 70 ТК РФ. Традиционно, она составляет не больше трех месяцев. Если же вести речь о руководящих должностях, то не более полугода. Если на протяжении всего этого временного интервала сотруднику удается отличиться, а также завоевать доверие у потенциального работодателя и коллег, происходит завершение срока испытания и полноценное оформление на работу, ст. 71 ТК РФ.

Обычно из этого следует повышение зарплаты. Срок испытания – необязательное мероприятие, т. к. оно проводится исключительно по желанию работодателя и на его усмотрение в целях защиты предприятия от некомпетентных сотрудников, не способных качественно выполнить работу.

Не назначают испытание, если человека можно причислить к одной из категорий, ст. 70 ТК РФ:

• принятые по конкурсу или избранных на выборный пост;
• несовершеннолетние;
• беременные или мамы деток до 1,5 лет;
• приглашенные по переводу или впервые устраивающиеся на работу после окончания учебы в гос. ВУЗе.

Длительность испытания для разных трудовых договоров

Срок, на протяжении которого осуществляется испытание сотрудника, не может составлять более трех месяцев, ст. 70 ТК РФ. Если вести речь о представителях руководящих должностей, они могут испытываться не более чем полгода. Данная норма распространяется и на следующие категории специалистов:

• заместители директоров;
• главные сотрудники бухгалтерии;
• начальники филиалов и подразделений;
• главы представительств.

В случае заключения с сотрудником трудового соглашения на временной период 3-6 мес. срок испытания не может иметь продолжительность более 2-х недель. В него не включен временной отрезок нетрудоспособности и прочие аналогичные дни, когда наблюдалось фактическое отсутствие на рабочем месте. Установление продолжительности наблюдения за сотрудником осуществляется по обоюдной договоренности сторон, однако верхняя планка не должна превышать значение, установленное в законодательстве.

Как показывает практическая статистика, к сожалению, далеко не все работодатели являются в этом отношении порядочными и добросовестными. Зачастую они вынуждены продлевать этот отрезок времени, чтобы обезопасить предприятие от низко квалифицированных кадров. Но такие деяния противоречат нормам действующего закона. Так что, если работодателем до момента истечения этого срока не будет проведена оценка работника и принято решение об увольнении, специалист может считать себя принятым на работу в штат.

Тот факт, что человека не уволили или не привели убедительных причин для признания его таким, которые не прошел испытание, автоматически переводит условные и временные трудовые отношения в полноценные и бессрочные.

В ряде ситуаций законодательство подразумевает увеличение этого временного отрезка в сравнении с установленным ТК РФ значением. Это правило распространяется исключительно на государственных служащих, что прописано в ст. 27 закона 79-ФЗ, который был принят 27 июля 2014 г. «О государственной гражданской службе…». В остальных ситуациях рассматриваемые отрезки времени остаются стандартными.

Порядок оценки прохождения испытания перед приемом на работу

Сначала производится ознакомление специалиста с ЛНА, затем заключается соглашение по труду с указанием условия о назначении испытания. Далее нанимателем издается внутренний приказ о пополнении штата сотрудников. По итогу составления договора сотруднику предлагается прохождение ряда контрольных тестов и заданий, прежде чем он будет допущен к исполнению основных обязанностей. В процессе наблюдения за новичком принимают участие следующие специалисты:

• прямой руководитель потенциального коллеги;
• курирующий профессионал;
• независимый наблюдатель;
• персонально прикрепленный наставник;
• комиссия (на крупных фирмах).

Порядок, в котором проводится испытание, традиционно выглядит следующим образом.

1. Ознакомление новичка с нормативными актами, включая должностную инструкцию.
2. Назначение куратора для помощи в процессе адаптации к новой обстановке.
3. Организация обучения на протяжении пары дней или дольше, при необходимости.
4. Согласование плана назначенных работ с кадровиком.
5. По итогу обсуждается результат выполнения задач, которые были поставлены, составляется заключение.
6. Сотрудник может быть оставлен на работе и продолжать участие в рабочем процессе. Либо его могут уволить по причине несоответствия занимаемой должности. В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право на расторжение договора с неподходящим сотрудником до окончания срока испытания.

Существует несколько базовых критериев, на основании которых можно определить соответствие работника службе:

• способность справляться с возложенным объемом задач;
• умение своевременно реагировать на ситуацию;
• качество исполнения трудовых обязанностей;
• степень самостоятельности специалиста.

При возникновении конфликтных ситуаций происходит рассмотрение тех или иных дел в судебном порядке.

Документальное оформление результатов

Если работник остается исполнять трудовые обязанности, никаких дополнительных бумаг не издается. Все, что потребуется для дальнейшей работы, уже имеется на руках у сторон. Если же речь идет об увольнении по истечении этого временного периода, порядки регламентируются нормами ст. 71 ТК РФ. Дело в том, что без наличия у работодателя доказательных документов, его решение не будет иметь подтверждающей базы, и у сотрудника есть все шансы на успешное оспаривание ситуации в суде. В качестве свидетельств некомпетентности кандидата на должность можно использовать следующие документы:

• акты о браке;
• докладные записки о том, что сотрудник не справился с возложенными обязанностями;
• отрицательная характеристика от ответственного за работу новичка сотрудника;
• выписка из журнала о невыполнении испытательного тестового задания;
• жалобы, поступившие от членов коллектива;
• претензии со стороны клиентов;
• акты и приказы о начислении взысканий дисциплинарного характера.

Уведомление об увольнении

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление – документ, в котором необходимо уточнить причину увольнения. На законодательном уровне утвержденного шаблона не имеется, но есть несколько базовых пунктов, которые должны быть в него включены:

• ссылки на актуальные статьи Трудового кодекса;
• обоснования, по которым работа признана неудовлетворительной;
• предупреждения о том, что трудовой договор будет расторгнут;
• запись о факте ознакомления неудачливого работника с документом;
• подпись, печать руководства.

К документу должны прилагаться отксерокопированные версии документов, выступающих в качестве оснований для принятия тех или иных решений. Составление уведомления производится в двух экземплярах, один из них выдается сотруднику, а другой подлежит хранению у работодателя на протяжении 50-ти лет. Если работодатель принимает решение об увольнении, он сообщает ему об этом, минимум, за 3 дня.

Документы для скачивания (бесплатно)

Можно ли уволить на следующий день после окончания испытательного периода?

Уведомлять сотрудника о том, что срок его проверки подходит к концу, никто не обязан. Отдельно сообщить нужно только, если есть намерение его уволить. Расчет при несоответствии занимаемой должности происходит не позднее последнего дня пробного периода, ст. 71 ТК РФ.

Если испытательный период уже завершился, то расторжение отношений с работником происходят в общем порядке. В рамках стандартной процедуры увольнения подразумевается прохождение отработки сроком в две недели с момента представления работником соответствующего заявления, ст. 80 ТК РФ.

На следующий день после окончания пробного срока сотрудник считается принятым в штат, и уволить его по желанию нанимателя просто так не получится, даже если у него есть огрехи в работе. Для прекращения трудовых отношений потребуется поискать уважительную причину, ст. 81 ТК РФ.

При любом основании для расторжения трудового договора, работодатель обязан произвести полноценный денежный расчет и выплатить компенсацию или выходное пособие, ст. 140 ТК РФ.

Увольнение до окончания пробного периода

Сторона, которая приняла решение о прерывании трудовых отношений «с условием», имеет обязательство по письменному уведомлению об этом факте другой стороны за период, равный трем календарным дням.

Если в качестве инициатора выступает работодатель, то он, наряду с извещением, обязан предъявить сотруднику перечень обоснований для принятого решения.

В качестве причинных факторов «досрочного» увольнения могут выступать следующие обстоятельства:

• нарушение со стороны сотрудника норм и правил трудовой дисциплины;
• низкий уровень компетентности;
• и даже плохие отношения с коллегами.

Расчет сотрудника происходит в последний день исполнения им трудовых обязанностей, ст. 140 ТК РФ.

Судебная практика

Практика показывает, что работодатель, желающий уволить сотрудника до окончания испытания или в связи с его неудовлетворительными итогами, обязан предоставить доказательную базу (обоснование расставания с кандидатом). Если в течение пробного периода документация не была оформлена надлежащим образом, то шансы нанимателя на выигрыш трудового спора в суде сокращаются до ничтожных/

Работник, в свою очередь, может обжаловать решение, которое, по его мнению, является несправедливым, и суд будет на его стороне. Важно также знать, что дела в отношении вопросов применения законодательства о труде рассматриваются судами без уплаты пошлины.

Таким образом, увольнение после прохождения испытательного срока – рядовая процедура, требующая соответствующего документального оформления и соблюдения временных параметров извещения сотрудника.

Насколько просто уволить человека на испытательном сроке и сразу после его окончания, описано в ролике ниже.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника или работодателя

Когда новый работник устраивается на предприятие, трудно определить, насколько он подойдёт для работы на нём: увольнение на испытательном сроке показывает, что попытка оказалась неудачной. Одним из способов разобраться в этом вопросе — принять его на работу с испытательным сроком. В течение его можно посмотреть на работу, на то, что он из себя представляет и решить, насколько данный работник подходит для этого предприятия. Негативный результат означает, что новый сотрудник не соответствует необходимым требованиям, не прошёл испытательный срок, поэтому увольнение можно провести, не спрашивая для этого его согласия.

Кому не положен испытательный срок

В число таких людей, которым не грозит увольнение во время испытательного срока, входят следующие категории сотрудников:

• Для беременных женщин использование испытательного срока не разрешено.
• Если на работу устраивается молодая мама, на неё так же распространяется это запрещение. Это условие подразумевает, что она воспитывает ребёнка в возрасте до полутора лет.
• Когда на работу устраиваются юноши или девушки, возраст которых не превышает 18 лет.
• Как известно, наём на работу может происходить на основе срочного трудового договора. Если его длительность не превышает двух месяцев, то применение испытательного срока здесь не позволяется.
• Во многих случаях люди приходят на новую работу, уволившись с предыдущей. Но существует ещё один способ поменять работу. В этом случае говорят, что сотрудник устроился по переводу. В рассматриваемой ситуации испытательный срок также не используется.
• Если на предприятие приходит новый человек, говорить о применении данного варианта в большинстве случаев возможно. Но тогда, когда перевод происходит внутри одного предприятия, это не разрешено. При этом увольнение в период испытательного срока, конечно, не может быть произведено.

Когда такой метод не применяется, выбор сотрудников осуществляется с меньшей тщательностью.

Не во всех случаях законодательство позволяет применять такой способ найма на работу.

Как его назначают

Для того чтобы его применить, нужно это обстоятельство указать в трудовом договоре.

Обычно принято устанавливать длительность:

• в три месяца;
• на шесть месяцев.

На усмотрение начальника длительность этого периода времени можно сократить. Если речь идёт об одной из руководящих должностей, здесь обычно применяется более длительный период. В таких случаях часто используют длительность в шесть месяцев. В таком же порядке устанавливается промежуток для главных бухгалтеров, которые поступили на работу на предприятие. Могут ли уволить на испытательном сроке? Если были допущены серьёзные нарушения, то да.

При срочных трудовых договорах, длительность которых составляет до полугода, срок не может быть больше, чем две недели. При продолжительности договора в два месяца или короче такого срока нет совсем.

Увольнение происходит аналогично другим случаям. Особенность в том, что при неудовлетворительном результате проделанной работы начальник имеет право отказаться выплачивать выходное пособие.

Если специального указания в документе не имеется, то и о применении испытательного срока говорить нельзя.

Может ли сотрудник уволиться до истечения срока

Конечно, обычно говорят о том, что руководитель в течение этого времени присматривается к новому сотруднику и решает, насколько он необходим на этом предприятии. Однако верно и то, что сотрудник для себя тоже старается определиться, хочет ли он здесь остаться, подходит ли ему это предприятие, эта работа и этот коллектив? Нельзя исключить и то, что он захочет уйти отсюда и продолжить поиски работы дальше.

Увольнение после испытательного срока по собственному желанию будет проходить на общих основаниях.

Имеет ли он на это право? Есть ли какие-либо особенности при таких увольнениях по сравнению с обычными такими ситуациями?

Особых трудностей здесь нет, однако свои особенности имеются. Его можно уволить как обычного сотрудника.

Заявление об увольнении пишется в свободной форме обычным образом. Здесь всё происходит почти так же, как и в аналогичных случаях.

Отличие состоит в том, что здесь не будет действовать то правило, что заявление нужно подавать за две недели до увольнения. Тут этот период будет составлять три дня.

При этом не стоит забывать, что в том случае, когда договор закончился, а руководство не предприняло никаких шагов, то это будет означать, что далее говорить об увольнении на испытательном сроке нет смысла. Теперь испытательный период завершился, а работник продолжает работу на общих основаниях. После испытательного срока по инициативе работодателя уволить можно лишь на общих основаниях. Теперь об увольнении предупреждать придётся за две недели. Здесь разрешается написать заявление (без специальных бланков) об уведомлении и отправить его почтой с уведомлением о вручении и описанием вложения.

Это можно сделать и в том случае, если работник в это время:

• находится на больничном;
• когда он ещё не вышел из отпуска.

Трёхдневный срок предупреждения предусмотрен 71 статьёй ТК РФ (Трудового кодекса).

Иногда в трудовом соглашении нет ни слова о прохождении испытательного срока. В этом случае работа происходит на общих основаниях, и предупреждать об увольнении нужно тоже за две недели до него.

Можно ли тем не менее уволиться без отработки? Безусловно, так можно поступить при наличии согласования с работодателем.

Если работодатель не доволен работником

Предположим, сотрудника принимают на работу указанным образом. Что для этого предстоит сделать? Выше было упомянуто о необходимости, согласно ТК РФ, сделать соответствующую запись в трудовом договоре. Вместо этого может рассматриваться дополнительное соглашение к упомянутому договору. Но этого будет недостаточно, поскольку испытательный срок фактически представляет собой нечто вроде приёмных экзаменов увольняющемуся. Для его прохождения должны быть заранее подготовлены задания, успешное исполнение которых означает выполнение одного из важных условий пригодности сотрудника к дальнейшей работе на предприятии.

Предположим, новый сотрудник не смог себя проявить. Предупреждение увольняемому о том, что он будет уволен, должно быть сделано не позже чем за три дня до даты, которая составляет  срок увольнения на испытательном сроке.

Если в трудовом соглашении не был зафиксирован факт прохождения испытательного периода, то работника не могут уволить таким образом. Увольнение нужно оформлять на общих основаниях.

Срок должен иметь чётко определённую в документах длительность. Обычно принято его определять в календарных днях.

Это важно в связи с тем, что сотрудник может:

• заболеть;
• отсутствовать по иным уважительным причинам.

В таком случае пропущенные дни, согласно ТК РФ, не войдут в рассматриваемый срок. Может случиться так, что зафиксированный в документе срок приходится на один из выходных или праздничных дней. В этом случае, говоря о последнем дне, имеют в виду последний рабочий день перед ним. Если его хотят уволить, то данный день — это последняя возможность воспользоваться упрощённой процедурой для этого.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? Использовать упрощённый порядок можно лишь в том случае, если были оформлены соответствующие документы, подтверждающие некачественную работу испытуемого.

Вот пошаговая инструкция:

1. При этом нужно помнить о временных рамках. Это можно сделать не позже чем за три дня до окончания периода. При этом последним днём является не тот, который определён формально, а последний рабочий день в указанном периоде.
2. Должно быть составлено и предъявлено сотруднику специальное уведомление, где должны быть зафиксированы недостатки работника и примеры его некачественной работы. Если до конца срока документ предъявлен не был, то работник считается прошедшим срок без замечаний.
3. В этом уведомлении согласно ТК РФ необходимо указать, за что увольняют, хотя бы одну конкретную причину, которая позволяет судить о несоответствии требованиям.
4. Если сотрудник болеет или пребывает в отпуске, увольнять таким образом его не позволено.

После этого издаётся приказ об увольнении. Порядок увольнения на испытательном сроке таков, что испытуемый в обязательном порядке должен быть ознакомлен с ним под расписку. О выходном пособии при этом речь не ведётся.

Если сотрудник отказывается принимать уведомление под роспись, составляется акт о вручении документа, который должны засвидетельствовать два сотрудника.

Итоги таковы, что ознакомление с документом будет подтверждено документально. Теперь весь путь оформления увольнения пройден.

Что входит в рассматриваемый срок

Поскольку длительность периода рассматривается в реально проработанных днях, то в некоторых случаях календарные сутки не входят в общий подсчёт:

1. Если в это время испытуемый какое-то количество дней находился в отпуске, это не войдёт в общий расчёт.
2. От болезни или нездоровья никто не может быть застрахован. Если сотрудник находился на больничном, это не засчитывается.
3. Бизнес во много представляет собой вероятностный процесс. Иногда он на подъёме, но не исключён и простой. Если нет работы и сотрудник отсутствует с позволения вышестоящего начальства, то, согласно ТК РФ, это тоже не засчитывается в общий срок.
4. Иногда по той или иной причине работника могут отстранить.
5. Все являются не только частными лицами, но и гражданами государства. В таковом качестве работника могут призвать к исполнению соответствующих обязанностей. На это время прохождение срока приостанавливается.
6. Не всё можно предвидеть. Иногда сотрудник отсутствует по причинам, которые остаются неизвестными. В конце концов, это может быть связано с уважительными причинами, но даже в этом случае, в прохождение испытательного срока это не входит.

Командировки нельзя рассматривать в качестве исключения из правил. Пребывание в них засчитывается так же, как и рабочие дни.

Как обосновать увольнение сотрудника

Для того чтобы грамотно провести увольнение работника на испытательном сроке, в первую очередь необходимо обосновать фактические основания увольнения. Прежде всего, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, возможно только на основании конкретных фактов. А для того чтобы их доказать, нужно соответствующим образом оформить документы.

Вот какие бумаги при этом будет необходимо оформить:

1. При том что будет установлено, что сотрудник некачественно исполнял свои обязанности, это будет необходимо подтвердить составлением и оформлением соответствующих актов. Увольнение как непрошедшего испытательный срок может быть аргументировано такого рода документами.
2. Рассматривая увольнение по результатам испытательного срока, можно приобщить различного рода текущие документы делового оборота. Например, могут использоваться характеристики, докладные, различные отзывы, выполненные в письменном виде. Могут быть использованы заключения конкретных начальников о профессиональной профнепригодности нового сотрудника.
3. Если имело место производство продукции, которая имеет дефекты, документы об этом нужно будет приобщить к делу.
4. Могут вестись специальные журналы прохождения испытательного срока, где фиксируются факты производственной деятельности работника. Это может подсказать, как уволить сотрудника на испытательном сроке.
5. Периодически сотрудник обязан представлять письменные отчёты, где фиксируется вся проделанная работа. Если имели место неудачи, должны присутствовать письменные объяснения на этот счёт. Это поможет провести увольнение за непрохождение испытательного срока.
6. Если увольнение не прошедшего испытательный срок рассматривает специальная внутренняя комиссия, то её протоколы могут быть приобщены к делу.
7. Если имеет место работа с клиентами, то для оценки качества работы их отзывы или жалобы могут быть полезны.

Если увольнение сотрудника на испытательном сроке провести не в точном соответствии с законодательством, уволенный сотрудник получит возможность обратиться в суд и восстановиться на работе, а также может претендовать на определённые дополнительные выплаты. Чтобы этого не произошло, надо при оформлении увольнения строго следовать букве закона.

Если оформлять увольнение как не прошедшего испытательный срок, не потребуется особый образец заявления на увольнение. Документ можно составить в свободной форме. В данной теме не было рассмотрено увольнение материально ответственного лица.

Если не произошло увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя, то этим испытанием завершается приём на работу. Трудовой кодекс, соответствующая его статья устанавливает, что увольнение на испытательном сроке по инициативе работника предусматривает расчёт при увольнении. Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке — завершение испытания для увольняющегося в соответствии с законами Российской Федерации.

Правила увольнения с испытательного срока

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие о предварительном испытании. Законодательством определены категории работников, трудовой договор с которыми не может содержать условия предварительного испытания. Так, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

• работников, не достигших 18 лет;

• молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

• молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

• инвалидов;

• временных и сезонных работников;

• при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

• при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Важно помнить, что если трудовой договор заключен   без условия о предварительном испытании, то в дальнейшем наниматель не имеет права установить работнику испытательный срок в течение трудовой деятельности работника – например, как изменение существенных условий труда. Также мы должны помнить о том, что если условие об установлении испытательного срока не было включено в трудовой договор, а только содержится в приказе о приеме на работу, то трудовой договор заключен без условия предварительного испытания.  

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1. до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2. в день истечения срока предварительного испытания.

Увольнение во время испытательного срока и по его истечении имеет свои особенности по сравнению с другими основаниями увольнения.

1. Важно уметь правильно исчислять срок уведомления о расторжении трудового договора с предварительным испытанием. Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное. Пример. С работником А. с 01.11.2018 заключен контракт с испытательным сроком продолжительностью 3 месяца. Таким образом, например, если 13.11.2018 одна из сторон уведомит другую о намерении расторгнуть трудовой договор с испытательным сроком, то срок уведомления начнет исчисляться 14.11.2018, а закончится 16.11.2018. Последним рабочим днем будет являться 16.11.2019.

2. Наниматель и работник должны помнить, что в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе, такие, как отпуск, болезнь, прогул, исполнение гособязанностей и т.п.

3. Наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. А вот работник объяснять нанимателю причины увольнения не обязан. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Решение об увольнении работник вправе обжаловать в суде. В суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 242 ТК, они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом.

4. Во время испытательного срока работник может быть уволен по любому другому основанию, предусмотренному законодательством, а не только по статье 29 ТК, поскольку в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными статьями 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.