Увольнение на испытательном сроке. Порядок оформления документов
Поиск подходящего места работы зачастую процесс сложный и длительный. То же самое можно сказать и о процессе подбора кандидата на вакантное место. Хотя многие работодатели охотно прибегают к услугам кадровых служб, стоимость таких услуг довольно высока. Поэтому основным способом поиска новых сотрудников все еще являются объявления в сети интернет и газетах. В связи с этим очень часто работодатель сразу видит, что данный кандидат не соответствует необходимым требованиям.
Как правильно уволить работника, который не прошел испытательный срок, а также другие правовые аспекты, связанные с испытательным сроком, мы и рассмотрим в этой статье.
Установление испытательного срока
Несмотря на то, что установление испытательного срока не является обязательным, практически все работодатели прибегают к этому методу проверки будущего работника. Помимо проверки профпригодности кандидата, наличие испытательного срока в трудовом договоре значительно упрощает процесс увольнения не подошедшего кандидата.
Трудовой кодекс РФ (а именно 70 статья), ограничивает время испытательного срока:
- Три месяца для основной категории работников.
- Шесть месяцев, в случае приема на вакантное место директора, главного бухгалтера и заместителей.
- Две недели, если контракт краткосрочный (до 6 месяцев).
Конечно, нужно отметить, что если и работника, и работодателя устраивает, сроки могут быть и увеличены. Но только по согласию сторон. И только если не противоречит иным федеральным законам. Это, в частности, касается госслужб.
Важно! Помимо составления документа с основными должностными обязанностями работника, очень полезным будет составление работодателем плана работ на весь срок испытания. Такой план обязательно должен быть подписан работником. Наличие такого документа будет значительно упрощать контроль за исполнением обязанностей, и в случае проф. несоответствия станет подтверждением для увольнения как не прошедшего испытательный срок.
Запрет на установление испытательного срока
Работодателю следует помнить, что есть категории работников, для которых установление испытательного срока невозможно в принципе:
- Сотрудники, прошедшие конкурсные отбор.
- Беременные женщины и с детьми до 1,5 лет.
- Сотрудники младше 18 лет.
- Сотрудники, работающие сразу после окончания ГОУ (в течение одного года).
- Сотрудники на выборных должностях.
- Сотрудники, поступившие по переводу.
- Сотрудники, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2 месяцев.
Исходя из перечня, приведенного выше, можно сделать вывод что, например, увольнение беременной на испытательном сроке возможно только на общих основаниях. Т.к. испытательный срок для нее устанавливать нельзя.
Процесс увольнения сотрудника на испытательном сроке
Как уже говорилось ранее, наличие испытательного срока упрощает для работодателя процесс увольнения не понравившегося кандидата. Для работодателя очень важно хорошо обдумать и изложить причины увольнения не подошедшего кандидата. Это связано с тем, что очень часто работники оспаривают увольнение на испытательном сроке в суде.
Шаг 1. Приняв решение об увольнении сотрудника, работодатель обязан известить его об этом. Причем сделать нужно это в трехдневный срок. А также обязательно до окончания установленного испытательного срока. Если же работодатель задержится с таким извещением, и испытательный срок подойдет к концу, то уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок будет невозможно.
В связи с этим нужно помнить, что законодательством предусмотрены периоды, которые не входят в испытательный срок. А, следовательно, время отсутствия сотрудника будет добавлено к основному сроку. К таким периодам относятся:
- Больничный.
- Отпуск для прохождения обучения.
- Простой работы по вине работодателя.
- Отстранение от работы по вине сотрудника.
- Прогул.
Шаг 2. Подготовка необходимой документации. Документов для подтверждения факта не прохождения испытательного срока может быть довольно много. Остановимся на основных:
- Уведомление о прекращении трудового договора (обязательно с указанием причин).
- Докладные о невыполнении должностных обязанностей.
- Акты о браке (если работник занят на производстве).
- Отзывы человека ответственного за прохождение испытательного срока (мастер, директор, прораб).
- План работ на испытательный срок (с отметками о выполнении или не выполнении).
- Отзывы коллег и т.д.
Шаг 3. Подготовить приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним сотрудника.
Шаг 4. Произвести полный расчет. Выплачивается вся недополученная зарплата и компенсация за отпуск, который работник не использовал. Расчет производится строго в день увольнения.
Шаг 5. Выдать на руки сотруднику его трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Также в день увольнения.
Увольнение по сокращению на испытательном сроке
В условиях нестабильно экономической ситуации и кризисов, многие компании вынуждены проводить сокращение своего штата. В таких случаях сотрудники, находящиеся на испытательном сроке естественно первые, попадают под сокращение.
Здесь нужно отметить, что на сотрудника на испытательном сроке распространяются все нормы законодательства. И, следовательно, если работодатель сокращает такого работника, он будет обязан провести это сокращение по всем нормам законодательства (в том числе и с выплатой компенсации).
Некоторые работодатели в ситуации с сокращением таким работников считают, что проще будет уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Но если это не соответствует действительности, и работодателем будет собрано мало доказательств, такой работник может оспорить увольнение на испытательном сроке. И при отсутствии у работодателя подтверждения некомпетентности данного сотрудника, суд может удовлетворить такой иск.
Видео — «Увольнение во время испытательного срока»
можно ли его продлить или сократить
При оформлении нового работника администрация фактически не знает о нем ничего, кроме указанного в резюме. Чтобы проверить его знания и квалификацию, обычно назначается испытательный срок при приеме на работу. Этот механизм строго оговаривается в ТК, в том числе устанавливается его максимальная длительность. В действительности многие хотят либо уменьшить длительность испытания, либо наоборот продлить для наилучшей проверки навыков.
Допустимо ли увеличивать испытательный срок?
Give more time concpetСведения о том, что работнику будет назначен испытательный срок при приеме на работу со строго определенный периодом действия, заносятся в трудовой контракт с ним, а также дополнительно переносятся в приказ на прием. В ТК закреплено, что работа с испытательным сроком не должна превышать 3 месяца.
Минимальная длительность нигде не оговаривается, поэтому работодатель может назначить короткое испытание, однако по его завершении так и не установить — обладает ли новичок необходимыми навыками или нет. Поэтому, может возникнуть вопрос — а можно ли изменить время нахождения на испытании, ранее уже зафиксированное в документах.
Что делать осторожным работодателям
Первоначально определенное время испытания, какой бы длительности оно ни было, нельзя менять ни в коем случае. В качестве аргументов по этому поводу приводится следующее.
В законе установлено, что необходимость о назначении испытания, а также длительность, определяется при оформлении трудового контракта.
Внимание! Данное требование может назначаться сотруднику только при его первичном оформлении на работу, и только в пределах должности, на которую он оформляется. В ТК не указано разрешение увеличить срок нахождения на испытании путем составления дополнительного соглашения с изменениями.
Кто хочет и может отстоять свою позицию
Если при оформлении в организацию нового сотрудника ему назначено испытание, то срок допускается увеличить. Но произвести такое действие можно только в той ситуации, если первоначально ему был назначен период меньше предельного.
В качестве обоснования этой позиции можно сказать следующее. В трудовой контракт абзац о нахождении на испытании записывается в статусе дополнительного условия.
В ТК сказано, что изменять условия трудового контракта можно при помощи оформления дополнительного соглашения, если только они не относятся к отдельным ситуациям, указанным в кодексе.
Кроме этого, указанный нормативный акт не содержит прямого запрета на изменения уже принятого условия о нахождении на испытании. Из этого следует, что поменять его возможно, но с использованием дополнительного соглашения.
Внимание! Отсюда следует, что если работнику изначально был присужден испытательный срок меньший, чем наибольшая разрешенная продолжительность, допускается увеличить его до полного, но с обязательным оформлением дополнительного соглашения.
Допустимо ли уменьшить срок испытания?
В ТК закреплено, что трудовой контракт может содержать условие об обязательном прохождении работником периода испытания. При помощи этой возможности новый сотрудник проверяется на соответствие требованиям, предъявляемым данной должностью. Закон закрепляет, что наибольший срок не может быть свыше 3 месяцев.
Продлевать его больше нельзя. А вот можно ли сократить период установленного испытания нигде не указывается. Таким образом, сделать это не запрещено, но необходимо иметь на это согласие как компании, так и самого сотрудника. Желательно провести документальное оформление операции следующим образом.
Порядок оформления
Оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту
Пункт трудового контракта о прохождении работником испытания является существенным. Поэтому, при его изменении в любую сторону необходимо документально оформлять данный шаг при помощи дополнительного соглашения к трудовому договору.
Приказ о сокращении испытательного срока
Чтобы сократить испытательный срок, администрации необходимо подготовить соответствующее распоряжение об этом.
Для этого можно воспользоваться фирменным бланком предприятия и в свободной формулировке зафиксировать решение о прекращении испытания.
Если приказ составляется не на фирменном бланке, нужно вверху листа записать наименование компании, ее регистрационные данные, а также адрес расположения фирмы.
Ниже, посередине строки, записывается название распорядительного документа «Приказ».
Здесь же фиксируется номер распоряжения согласно книге регистрации приказов. Под ним в дальнейшем этот документ будет отражаться в делопроизводстве компании.
Далее необходимо зафиксировать место и дату оформления этого распоряжения, после чего в следующей строчке записать его краткое наименование, к примеру, «О сокращении испытательного срока».
Кадровая служба может в водной части отразить причину составления данного приказа. Этот блок указывается до слова «ПРИКАЗЫВАЮ».
Затем составляется повествовательная часть приказа. Здесь ответственное лицо указывает должность и личные данные работающего на предприятии человека, у которого происходит прекращение испытания. При этом обязательно отражается дата, с которой действие испытательного срока отменяется.
В этой части также должно присутствовать основание прекращения испытания. Нужно в этой части отразить реквизиты подписанного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому контракту.
Распоряжение визируется директором компании с расшифровкой его Ф.И.О.
Ниже в документе обязательно должна присутствовать ознакомительная виза сотрудника, которая подтверждает, что он знает о содержании приказа.
Сокращение на испытательном сроке — вопрос №16365046 от 29.09.2019
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Таким образом, даже увольнение по основаниям непрохождения испытания, должно быть оформлено надлежащим образом и возможно обжаловать в судебном порядке.
Ответы@Mail.Ru: Сокращение на испытательном сроке.
а как он оформлен? нет такого понятия — испытательный срок, может быть срочный трудовой например, тогда он, договор, закончится и его уволят и никаких траблов, а если он оформлен официально, и его увольняют — то положены компенсации, так что надо терпеть и не соглашаться на «по собственному»
да имеет и даже без оглашение причины! просто может сказать вы нам не подходите! на это и есть испытательный срок, так же и он может уйти без обьяснения причин!
Не имеют право, это подсудное дело.
Соращение происходит на общих основаниях, чтобы Вас сократить, необходимо чтобы это должность попала подж сокращение. Потому что не чяеловека сокращают, а должность.