Правильное завершение собеседования. 5 шагов к достойной работе

Правильное завершение собеседования

Проходят собеседования по-разному. Вы можете встретиться с человеком, который будет проводить собеседование с вами очень обстоятельно и умно. Он задаст вопросы, которые дадут вам возможность продемонстрировать свои основные достоинства, профессиональные и личностные. А свои недостатки, если они будут выявлены интервьюером, вы сумеете подать так, что хорошее впечатление о вас как о специалисте и о человеке почти не пострадает. При таком собеседовании у вас больше всего шансов рассчитывать на объективную оценку. И если вы действительно подходящий кандидат, то получите приглашение на работу.

Если вы имеете дело с опытным и умелым интервьюером, но сами плохо владеете искусством собеседования, это иногда сохраняет для вас шанс на получение работы. Разумеется, в том случае, если вы действительно являетесь специалистом нужной квалификации, а интервьюер подбирает человека к себе в команду, т. е. сам перед собой отвечает за правильность выбора. Но гораздо чаще интервьюер проводит собеседование, чтобы найти того, кого он будет представлять дальше как найденного и отобранного им достойного кандидата.

Так, сотрудник отдела кадров обычно представляет найденного кандидата его возможному непосредственному начальнику. Сотрудник фирмы, занимающейся подбором персонала по заказам компаний, также должен будет представлять кандидата заказчику. В любом случае вам предстоит продолжение собеседования. Причем у того, кто будет вас оценивать на следующем этапе, может не хватать умения или времени, чтобы разглядеть за вашими неуклюжими ответами и манерами хорошего специалиста. И тот, кто вас представил, рискует получить вопрос-укор: «Зачем вы привели ко мне этого человека? Он даже не может толком рассказать о себе и своей работе». Чтобы не получить такого упрека, тот, кто ведет поиск и отбор, постарается найти хорошего специалиста, который умеет правильно вести себя на собеседовании. И представит его, а не вас.

К счастью для большинства из тех, кто ищет работу, хорошо владеющие искусством собеседования кандидаты-конкуренты все еще встречаются не так уж часто. Но за последние годы их количество заметно увеличилось и продолжает расти. Чем больше сил и стараний вы приложите к постижению искусства общения с потенциальным работодателем, тем легче вам будет получить хорошую работу.

Довольно типична другая ситуация, когда интервьюер сам плохо умеет проводить собеседование. В оценках такого интервьюера меньше объективности. Он гораздо чаще и больше руководствуется внешними впечатлениями. В такой ситуации кандидат, который хорошо владеет искусством собеседования, имеет больше шансов выгодно «продать» себя.

Если, например, интервьюер не задает вопросов, касающихся каких-то важных профессиональных достоинств кандидата, то кандидат должен осторожно и мягко давать соответствующую информацию по своей инициативе, добавляя ее к ответам на смежные вопросы, если это получается уместно. Можно также выбрать момент, когда собеседование уже явно начинает приближаться к завершению, но еще не закончилось. И в этот момент попросить разрешения кое-что добавить. Например, поймав паузу, обратиться к интервьюеру с такими словами: «Извините, вы не будете возражать, если я кратко добавлю кое-что к тому, о чем мы сейчас говорили?» Если к этому моменту на вас еще не поставили крест как на кандидате, скорее всего, вы получите либо разрешение, либо вопрос, который и даст вам возможность добавить то важное, что вы хотели.

То, каким образом заканчивается собеседование, зависит как от впечатления, которое вы произвели, так и от того, каковы полномочия и задачи вашего интервьюера.

Если он является посредником между вами и работодателем, то чаще всего он постарается расстаться с вами, не сделав конкретных предложений и не взяв на себя обязательств. Например, закончив беседу так: «Спасибо за то, что вы пришли к нам и ответили на вопросы. Мы должны просмотреть всех кандидатов и после этого принять решение. Тогда мы вам позвоним». Иногда такой ответ может отражать действительный план дальнейших действий, а иногда — быть вежливой формой отказа. Если в ответ вы поблагодарите и попрощаетесь, то вам будет труднее дальше контролировать процесс рассмотрения вашей кандидатуры. Или же вы будете надеяться на этот вариант, хотя вас уже забраковали в ходе собеседования.

Поэтому можно попытаться прояснить ситуацию, поинтересовавшись мнением интервьюера о том, подходят ли ваша квалификация и опыт для этой работы. Если у интервьюера уже сложилось определенное отрицательное мнение, то ваш вопрос подтолкнет его к тому, чтобы «раскрыться». Отказ получать обычно неприятно, но чем раньше вы об этом узнаете, тем больше времени и энергии вы сможете посвятить поиску других вариантов.

Весьма вероятна ситуация, когда в ответ на ваш вопрос вы не получите отказа, но интервьюер скажет что-нибудь о впечатлении, которое вы произвели. Опытный интервьюер обычно в таких случаях выражается очень осторожно. Но даже осторожные предварительные оценки часто могут помочь вам лучше сориентироваться. Иногда же вы можете получить и значительно более конкретную информацию о впечатлении, которое вы произвели, и дальнейших действиях интервьюера.

Очень важным моментом в завершении собеседования является получение кандидатом разрешения самому позвонить и узнать о результате. Не стесняйтесь проявлять для этого деликатную настойчивость, но с чувством меры. Если вы получили такое разрешение, то вам легче будет узнать реальные результаты собеседования и получить работу, если у вас равные шансы с другими кандидатами.

Конечно, можно звонить и без предварительного разрешения. Но с согласованием — лучше. Обговаривая это, иногда вы можете точно узнать, когда, по какому телефону и к кому обратиться. Не так уж редки случаи, когда ваш последующий звонок напоминает о вас, показывает ваш интерес к работе, случается вовремя и тем самым способствует положительному решению.

Положительным результатом собеседования является предложение работы. Очень часто оно может быть сделано в неявной форме, причем даже в ходе самого собеседования. Что и как нужно делать, если предложение вами получено? Этому посвящен следующий шаг нашей книги.

Как эффективно сохранить информацию

Мы уже упоминали распространенную нелюбовь к ведению записей. Человек, ищущий хорошую работу, успешно проходит собеседование, и его кандидатуру оставляют на рассмотрение. Наш кандидат активен, он ищет и получает возможность пройти другие собеседования. У него возникает возможность выбора из нескольких вариантов. Но к моменту, когда нужно принимать решение, оказывается, что многое стерлось в памяти, многое перемешалось. Чтобы этого не случилось, следует вести записи. Кроме того, ведение записей позволяет более эффективно извлекать уроки из состоявшихся собеседований для подготовки к новым визитам. Наиболее важная и полезная информация, которую следует зафиксировать и сохранить после посещения организации и собеседования, может включать в себя следующие параметры.

— Название фирмы.

— Дата интервью.

— Адрес и телефон.

— Интервьюер.

— Описание вакансии.

— Причина ухода (увольнения) вашего предшественника.

— Кому подчиняется человек, занимающий данную должность? Кто находится в подчинении у человека, занимающего эту должность?

— Основные обязанности.

— Если последний предшественник преуспевал в работе, то благодаря чему? Если нет, то почему?

— Есть ли шансы продвижения? Какие именно?

— Проводит ли компания обучение сотрудников? Какое?

— Что важного вы узнали о зарплате, премиях и т. п.?

— Перечислите пять наиболее затруднительных для вас вопросов, заданных на собеседовании.

— Что, по-вашему, понравилось интервьюеру? (3 позиции.)

— Что интервьюеру удалось обнаружить из того, что вы собирались оставить в тени? О чем из сказанного во время интервью вы сожалеете?

— Упомянул ли интервьюер о каких-нибудь особенных условиях получения работы? Упомянули ли вы, на каких условиях готовы принять ее?

— Что вам кажется наиболее привлекательным в получении этой работы, что является ее наибольшим недостатком? (По свежим впечатлениям от интервью.)

— План дальнейших действий и отметки об их выполнении.

Советуем составить записку в этой или подобной форме как можно быстрее после интервью, пока еще оно свежо в вашей памяти.

Если вам на этот раз не повезло

Самое главное — проанализировать все свои действия и постараться понять, в чем были ваши ошибки и промахи. Они могут быть даже у самых опытных и искушенных в искусстве общения людей. Желательно просто не наступать на одни и те же грабли два раза, тем более не делать этого с постоянством, достойным лучшего применения. Если самому разобраться не удается, стоит обратиться за помощью. В книге X. Маккея, например, приводится такой несколько неожиданный ход.

Карл — инженер-электрик, работающий в авиации. В период кризиса он остался без работы и провел долгое время в поисках новой. Однажды вечером Карл рассказал мне, как ему удалось найти новую работу, причем в то время, когда в отрасли шли самые масштабные сокращения за всю историю.

Трижды Карл оказывался среди двух-трех десятков соискателей лакомой должности. Трижды работа доставалась другим соискателям. «Наконец, я стал умнее, — рассказывал Карл. — Что я делал на лабораторных работах в школе, когда эксперимент не получался? Я пытался разобраться, в чем дело. Изучал материал. Проверял измерительные приборы. Перечитывал свои записи. А если не удавалось выявить, что именно я напутал, я обращался к тому из ребят, у кого все уже получилось».

Когда Карл в третий раз потерпел поражение в борьбе претендентов, он узнал имена тех, кого ему предпочли в первых двух случаях и написал каждому из них примерно такую записку. «Поздравляю с новым назначением! Фирме повезло с выбором в вашу пользу, и я не сомневаюсь, что ваша работа будет просто сногсшибательной. Я тоже был претендентом на ту должность, которую вам удалось получить. Я покривил бы душой, если бы утверждал, что меня не огорчил выбор не в мою пользу; но фирма, где вы теперь работаете, — отличная компания и не делает ошибок при принятии столь важных решений о найме.

Я хотел бы просить вас об одолжении. Не могли бы вы позволить мне пригласить вас пообедать вместе, чтобы я мог немного больше узнать о вас и о том, что приносит вам такой успех на столь жестком сейчас рынке труда? Нас обоих учили, что главным источником знаний в нашей профессии является наблюдение и что расширять свой профессиональный кругозор можно, делясь друг с другом своими наблюдениями. Именно на это я и надеюсь. Я позвоню вам, чтобы узнать, можем ли мы назначить время встречи».

Во время разговора по телефону Карлу удалось развеять возникшие было подозрения. Оба обеда с лихвой оправдали его ожидания. После обеих встреч Карл мчался поскорее найти местечко, чтобы записать все, что он услышал и понял. Он не хотел упустить ни малейших подробностей: как они отвечали на вопросы, во что были одеты, каковы были их цели, какими были их образование и опыт работы, что они подчеркивали, а что старались убрать в тень. После встреч он посылал благодарственные записки, а все, что узнал, использовал для того, чтобы отточить собственную презентацию и привести ее в соответствие с тем, что ценится на рынке. На первом же собеседовании, куда он пошел после этих встреч с правильным настроем, следуя опыту победителей, Карл получил работу, на которой он и остается по сей день.

Удастся ли договориться о встрече с успешным кандидатом? Есть весьма распространенное свойство — желание похвастаться своими успехами. X. Маккей считает, что «свеженанятому просто невозможно удержаться от рассказа о том, почему он получил эту работу, как выигравший в лотерею не может удержаться от рассказа о том, как он выбирал выигрышные номера». Кроме того, большинству нормальных людей не чуждо желание делать добрые дела, особенно не в ущерб себе и не требующие больших усилий.

Перенести этот опыт в наши условия, пожалуй, сложнее, поскольку в нашей стране еще слабо развита культура инфраструктуры делового общения (благодарственных звонков и писем, создания и поддержания сети профессиональных контактов). В силу этих же причин будет не так легко узнать имена и адреса. Скорее всего, и реакция на ваше письмо или звонок будет более настороженной, но ведь главное — творчески подходить к любой задаче. Можно попытаться вступить в личный контакт с другими кандидатами и в процессе конкурсного отбора, ожидая своей очереди, если собеседования идут сплошным потоком. Мы бы сказали так: этот прием не относится к обязательно включаемым в свой арсенал, но если вы по типу личности расположены к таким контактам и умеете расположить к себе людей, то использование этой идеи может принести пользу.

Ситуация А-3: Алла Разумихина ходит на собеседования

Алла Разумихина, собравшись на одно из первых собеседований, вынуждена была вернуться с полдороги. Дело было так: лето, очень жаркий день, добираться по Москве надежнее всего на метро, особенно если нужно точно рассчитать время. Оделась она в очаровательный летний комплект, необычного и смелого покроя. Перед самым выходом, чтобы не выглядеть бледной добавила яркой косметики. По дороге к метро встретила подругу, которая, узнав о цели поездки, посоветовала непременно переодеться. В таком виде Алла, по ее мнению, выглядела весьма соблазнительно, но была мало похожа на человека, который может и хочет работать. Алла поняла, что чуть было не допустила ошибку, поскольку для собеседования такой наряд не подходит. Хорошо, времени в запасе было достаточно: успела и более строгое платье надеть, и лишнюю косметику смыть.

На первом собеседовании в фирме по подбору персонала, куда она обратилась по объявлению, к ней отнеслись очень внимательно, но для имевшейся вакансии ее кандидатура не подошла. Финский язык был у нее недостаточно хорош. К тому же работодатель настаивал на непременном наличии опыта работы в туристическим бизнесе. Консультант объяснил Алле, что ее знания языка, конечно, полезны при поиске работы, но без дополнительного опыта она сможет рассчитывать только на самую начальную должность секретарского типа. Поэтому телефонный звонок по поводу занятий группы резерва приобрел в ее глазах особую ценность. Она поняла, что у нее появился уникальный шанс приобрести знания и умения, без которых ее рыночная ценность столь невысока.

На собеседование по отбору в группу резерва Алла шла с твердой решимостью убедить в своей готовности приложить к обучению максимум стараний и добиться успеха. Ее искренняя заинтересованность произвела самое благоприятное впечатление, и ее зачислили в группу.

Ситуация Б-3: Борис Тонких учится на собственных ошибках

Учет и анализ своей деятельности по поиску работы не может уберечь полностью от ошибок и оплошностей. Но это помогает совершенствовать организацию поиска и, что особенно важно, позволяет не повторять сделанных ошибок.

Во время предварительной беседы при передаче резюме заместитель директора по персоналу торгового дома спросил Бориса, кто из его бывших коллег мог бы дать отзыв о его работе. Борис не готовился специально к этому вопросу, он считал, что все, кто работал с ним в одном отделе (у него никогда ни с кем не было никаких конфликтов) честно скажут, что он — добросовестный и компетентный работник. Поэтому он не обеспокоился тем, чтобы заручиться согласием заранее, и дал телефон начальника отдела.

Придя домой, он подумал, что, пожалуй, следовало бы предупредить о возможном звонке, и на следующий день позвонил в отдел. Каково же было его изумление и огорчение, когда взявший трубку бывший начальник сразу же сказал, что он уже говорил накануне с «каким-то торгашом», как он выразился, и послал его куда подальше. Продолжив разговор с начальником, Борис понял, что тот в принципе ничего не имеет против того, чтобы к нему обратились за отзывом о Борисе, и готов дать положительный отзыв. Но звонок из торгового дома, о возможности которого он совершенно не был предупрежден, показался ему подозрительным. Он «отшил» звонящего, искренне считая, что принес Борису пользу.

Получив согласие бывшего начальника на то, чтобы к нему обращались за отзывами, Борис также решил переговорить с бывшим заместителем начальника отдела, который ушел с армейской службы незадолго до увольнения Бориса. Когда Борис разыскал его, тот обрадовался звонку старого товарища и сразу же согласился встретиться в неформальной обстановке.

Готовясь к встрече, Борис составил для бывшего шефа небольшую справку, которой тот мог бы пользоваться в случае, если к нему обратятся за отзывом. Кроме основных биографических данных, а также сведений об образовании и послужном списке, Борис включил сюда перечень своих основных функций на том месте, где они работали совместно, и краткую характеристику личностных и деловых качеств. Ознакомившись со справкой, его бывший шеф согласился с тем, что там было написано, и подтвердил готовность давать отзывы. Для этого он предложил обращаться к нему на работу и дал Борису свою визитную карточку. И фирма, и положение в ней бывшего шефа выглядели весьма солидно. Борису показалось, что предложение обращаться за отзывами и к продолжающему службу начальнику, и к его бывшему заместителю, занимающему теперь довольно престижный пост, позволит ему выглядеть выигрышно в глазах потенциальных работодателей.

Ситуация В-3: Вера Воробьева приглашена на работу, но не торопится приступать

Вера Воробьева на курсах узнала многое о том, как готовиться к собеседованию. Особенно она рассчитывала на девушек-выпускниц, с которыми познакомилась. «Как только станет известно, куда можно будет пойти после окончания курсов, сразу постараюсь узнать у девочек подробности об этом банке, о тех, кто возглавляет подразделения, имеющие вакансии, о том, чем именно там занимаются и какие качества в работниках особенно ценятся», — думала Вера. Примерно так и получилось. Идя на собеседование, Вера уже много знала об этом месте. Собеседование прошло успешно. Предложенная зарплата была ниже, чем хотелось бы, но все-таки неплохой. Вере сказали, что она в основном подходит, и пообещали сообщить окончательное решение через несколько дней. Но еще до того, как ей позвонили из этого банка, от своей новой подруги Вера узнала о том, что в более солидном банке открывается привлекательная и высокооплачиваемая работа. Возникшая проблема заключалась в том, что человек, с которым нужно было говорить об этой работе, находился в заграничной командировке и должен был приехать лишь через две недели. В этой ситуации Вере предстояло найти способ «продержаться» десять дней, не потеряв возможности получить работу в банке, где она успешно прошла собеседование.

Ситуация Г-3: Геннадий Александров проходит многоэтапное собеседование

У Геннадия Александрова собеседование в Московском бюро МСТ было многоэтапным и очень ответственным. Первоначальный этап проводил сотрудник Московского бюро, беседа велась на русском языке и была длительной и обстоятельной. Поскольку квалификация Александрова почти идеально соответствовала требованиям, он, идя на собеседование, был уверен в том, что получит предложение работы. Однако из первой же беседы он узнал, что у него есть серьезные конкуренты. На этом этапе Геннадий успешно справился с задачей, свидетельством чего было приглашение на собеседование к главе представительства.

Второе собеседование во многом было похожим на первое, но заняло намного меньше времени. Глава представительства уделил особое внимание вопросу о том, кто может дать отзывы о качестве работы Геннадия. Будучи готовым к этому вопросу, Геннадий без затруднений дал необходимую информацию для наведения справок.

Позвонив в представительство через неделю, Геннадий узнал, что его кандидатура вызвала явную заинтересованность, и получил приглашение на собеседование с представителем из Женевы. Его предупредили, что беседа предстоит на английском языке. Геннадий серьезно готовился к этому собеседованию и, по собственному ощущению, прошел его весьма успешно, создав именно такое впечатление о себе, какое стремился создать. Через два дня он получил подтверждение своего ощущения удачи, когда ему сообщили, что именно его кандидатура представлена на окончательное утверждение в Женеву.

Ситуация Д-3: Дмитрий Оболенский попал в цель с первого выстрела

Дмитрию Оболенскому в отделе кадров Облкомимущества с какими-то особыми сложностями столкнуться не пришлось. Первым делом ему предложили заполнить стандартный листок по учету кадров. На вопрос, «не нужно ли показать резюме», кадровик ответил отказом столь поспешно, что у Дмитрия осталось впечатление, что это слово было не понято. Зато строгий костюм заслужил явное одобрение. Ему не пришлось заниматься самопрезентацией, поскольку кадровика волновало в основном правильное распределение ответов «не был», «не состоял», «не участвовал». Однако и с таким интервьюером вполне можно удачно найти контакт, исходя из основного совета: предоставьте интервьюеру самому направлять беседу. На собеседовании Дмитрию хорошо удалось сыграть роль человека, который звезд с неба не хватает, но работать может и хочет. Поговорив с ним сначала сам, кадровик отвел Дмитрия к начальнику отдела, которому требовался новый сотрудник. Там Дмитрию пришлось больше слушать, чем говорить. Но результат оказался положительным. Ему сказали, что он подходит, и перешли к обсуждению вопроса о приеме на работу.

Ситуация Е-3: Елена Петрова овладевает техникой собеседования

Елена Петрова в назначенное время пришла к главному бухгалтеру автокомбината. Он беседовал с нею подробно, но взять на работу отказался. Елену подвело отсутствие опыта прохождения собеседования. У нее осталось впечатление, что она выглядела слишком робкой и неуверенной в себе.

Елена вспомнила, как кто-то из друзей рассказывал ей о своем опыте участия в видеотренинге делового общения. Елена решила попробовать устроить нечто подобное, одолжила видеокамеру и договорилась с несколькими подругами с бухгалтерских курсов о совместных занятиях. Что с ней было, когда она в первый раз посмотрела «кино» со своим участием! То же самое, что и со многими другими, кто слышит и видит себя со стороны впервые: легкий шок. «Голос — не мой! Я — не я. Не могу я так ходить, так садиться, так затравленно съеживаться!» Пришлось потратить немало времени для того, чтобы поведение стало в меру раскованным и естественным, ответы толковыми, а общее впечатление соответствующим образу компетентного, заинтересованного и ответственного человека. Занятия в форме игрового тренинга с применением видеокамеры оказались очень полезными и для Елены, и для ее подруг, которые в этом участвовали.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Как правильно проводить собеседование – примеры вопросов соискателю для проведения собеседования — Статьи

12 ноя 2013

Подбор персонала осуществляется в несколько этапов. Одним из основных является собеседование. Собеседование проводится для того, чтобы узнать будущего сотрудника и минимизировать ошибки при найме. Если собеседование проведено качественно, то вы будете знать всю информацию о потенциальном сотруднике и его возможностях. Нужно помнить, что правильно созданная доверительная атмосфера поможет человеку раскрыться, он начнет доверять работодателю, преодолеет скованность. 

В ходе собеседования могут применяться различные виды тестирования, решение задач и кейсов. Рассмотрим как правильно провести собеседование с кандидатом.

Кто проводит собеседование на работу

Принято, что вопросами трудоустройства занимаются специалисты отдела по работе с персоналом. Второе и последующее собеседование проводятся с непосредственным руководителем. Но возможна ситуация, при которой на первом собеседовании уже присутствует непосредственный руководитель, в подразделение которого подбирается кандидат. Такой подход используют с целью сокращения времени на подбор персонала, а у руководителя прямое собеседование с работником оставляет нейтральное впечатление о кандидате.

Если компания небольшая, особенно при отсутствии кадрового персонала, то проводить собеседование может непосредственный руководитель или собственник бизнеса.

При осуществлении поиска персонала через кадровое агентство первое собеседование проводится на территории агентства с рекрутером, и далее проводятся собеседования уже с работодателем.

Предварительное собеседование

Предварительное собеседование проводится с целью уточнения основных моментов, указанных в резюме, и для того, чтобы принять окончательное решение о приглашении на интервью. Как правило, для этого используют телефонное интервью. Как проводить предварительное собеседование каждый рекрутер решает исходя из стоящих задач при подборе персонала.

Собеседование с кандидатом

Как начать собеседование определяется рекрутером. Можно выделить два традиционных подхода. В первом случае рекрутер просит соискателя рассказать о себе, задает уточняющие вопросы, обсуждаются направления поиска работы. Такой подход дает более независимую оценку опыта кандидата и его повествование более нейтрально.

Второй подход предполагает более подробную информацию о вакансии и компании, а затем кандидат рассказывает о своем профессиональном опыте.

На то во сколько и как проводить собеседование также влияет тип поиска персонала. Традиционно встречи проводятся в рабочее время. Если компания заинтересована в сотруднике, то возможны встречи и вне графика рекрутера.

Проведение собеседований при приеме на работу. 

Как вести собеседование с кандидатом определяется следующими положениями:

1. Потенциальный сотрудник обязан получить всю информацию о собеседовании (где, когда, какие документы при себе иметь).

2. Нужно встретить кандидата (самостоятельно, также это может сделать секретарь).

3. Перед собеседованием детально ознакомьтесь с резюме кандидата. Вы должны свободно владеть важной информацией о нем.

4. Вопросы стоит подготовить заранее. 

5. Нужно быть в хорошем настроении, иначе ваша оценка будет не точной.

6. Во время собеседования не стоит отвлекаться на звонки, сообщения и т.д.

7. Кандидата нужно называть по имени с момента знакомства. Обращайтесь на «вы».

8. Всегда улыбайтесь. Нужно расположить к себе человека, зажатым он не сможет показать свои достоинства. 

9. Расскажите кандидату о всех его будущих обязанностях, размере заработной платы, условия работы, возможности карьерного роста.

10. Говорить нужно медленно. Делайте небольшие паузы между предложениями, помните, что информация, сказанная вами, будет для человека новой и ему нужно время, чтобы полностью осознать и запомнить ее. 

11. Не нужно хвалить свое предприятие, а также должность, которую будет занимать кандидат, если вы работодатель. У кандидата должно сложиться объективное мнение. 

12. Не давайте ложных обещаний и надежд. Человек должен полностью понимать куда он идет работать и с какими условиями. 

13 Если проводится стрессовое интервью, то поведение работодателя на собеседовании зависит от выбранного метода.

Что стоит узнать у кандидата?

1. Причину увольнения с предыдущего места работы. 

2. Почему у него возникло желание получить работу именно на вашем предприятии.

3. Степень прилежности потенциально сотрудника.

4. Насколько быстрой реакцией обладает кандидат (проверить это можно уронив какой-нибудь предмет, сумеет ли человек его поймать или как быстро поднимет).

5. Есть ли желание учиться, открыт ли человек к новому в его жизни.

6. Насколько кандидат наблюдателен (это тоже можно проверить с помощью простого упражнения: вертите в руках яркий предмет во время разговора, спрячьте его куда-нибудь и спросите у кандидата где он).

7. Насколько человек инициативен или может ему требуется постоянно давать распоряжения. И то, и другое качество достаточно ценные, но на разных должностях и в разных ситуациях.

8. Насколько кандидат ответственный и скрупулезен в работе.

На что стоит обратить пристальное внимание? ​

1. Сколько мест работы в трудовой книге потенциального сотрудника. Если он менял работу чаще, чем раз в год, то стоит задуматься и поинтересоваться причиной таких обстоятельств. Желательно также навести справки и предыдущих работодателей. 

2. Внимательно выслушайте информацию, которую человек расскажет о себе. Если она будет слишком красочной и не содержащей негативных сторон, то стоит проверить сказанное. 

3. Нужно расспросить, чем занимался кандидат на предыдущем месте работы. Стоит понимать, что одинаковое название должности еще не значит схожесть служебных обязанностей.

​

Как закончить собеседование с кандидатом?

В завершении собеседования необходимо уточнить заинтересованность кандидата вакансией и согласовать сроки по дальнейшему взаимодействию. Также желательно уточнить есть ли предложения о работе, которые кандидат уже рассматривает и какие сроки определяет для себя по выходу на работу.

От того, как грамотно вы проведете собеседование зависит насколько ценного сотрудника вы наймете на работу.

Как провести собеседование с кандидатом, если Вы не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит — проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Неплохо начать собеседование с короткого разговора, скажем, о погоде, прошедших выходных или праздниках, особенно, если вы не планируете быстро закончить беседу. Такое начало поможет вашему собеседнику несколько расслабиться, успокоиться и почувствовать себя более раскованно.

Разбираемся с опытом

Следующая задача — получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления. При уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

Лучший способ понять уровень кандидата — это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

Мотивы, по которым человек хочет получить именно ту или иную работу, могут быть самыми разными. И их хорошо бы прояснить. Кандидата, например, можно спросить, чем его привлекла именно эта вакансия, почему он хочет занять эту должность, какое место будущей работе отводится в его карьерном плане и так далее.

Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии. Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы. Но спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Часто бывает важно понять, насколько совпадают ценности кандидата и корпоративная культура компании. Помочь могут вопросы вроде «Почему вы стали работать в этой сфере?», «Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?» или «Что дает вам работа помимо зарплаты?». Правда, нужно быть готовым к весьма пространным ответам.

Проверяем домашнее задание

В конце собеседования принято предлагать соискателю задать несколько вопросов. Такая смена ролей показывает, что работодатель стремится к открытому диалогу, дает возможность человеку прояснить интересующие его детали, а с другой стороны, помогает вам выяснить, насколько любознателен кандидат и действительно ли он хочет у вас работать. Обращайте внимание на продуманные вопросы, показывающие, что человек хорошо знаком с вашей компанией, ее конкурентами и отраслью в целом.

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни — ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не ограничивайтесь первым впечатлением. Если кандидат идеально выглядит, отлично себя подает и замечательно отвечает на первые вопросы, то может возникнуть желание сразу же его нанять. Но подумайте, на все ли его ответы вы обратили пристальное внимание и не нужно ли дополнительно проверить, так ли он хорош на самом деле? Это верно и для противоположного варианта: мямля с тату может скрывать супер способности, незаметные с первого взгляда.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором — вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

Не торопитесь. Понятно, что несколько собеседований могут поглотить изрядную часть вашего рабочего дня. Но блиц-интервью не даст вам возможность всесторонне оценить кандидата. Уделите каждому от 45 минут до часа. И не сравнивайте кандидатов между собой: заурядный специалист может выглядеть суперзвездой на фоне своего предшественника, но завтра может прийти тот, кто затмит их обоих, так что оценивайте каждого исключительно по установленным вами же критериям.

Ирина Касимова
РB

Оценка кандидата на собеседовании. Советы Google

Для Google опыт трудоустройства соискателя определяется совокупностью его взаимодействий с представителями компаний, начиная с письма, подтверждающего получение резюме, и заканчивая предложением о работе.

Внутренние исследования доказывают, что процедура собеседования и личность проводившего его специалиста во многом влияют на степень удовлетворенности кандидата. Зачастую именно они определяют, будет ли принято конечное предложение. Представители Google обнаружили, что на мнение кандидата также влияла продолжительность процесса найма. Команда Google хочет, чтобы все кандидаты получали положительный опыт и удовольствие от процесса, вне зависимости от результатов. 80% соискателей, прошедших собеседование, но не получивших предложение, признают, что порекомендовали бы Google своим друзьям.

Положительный опыт обеспечивается различными способами — от обозначения ожиданий до своевременного предоставления новой информации. Он позволяет привлекать самых талантливых специалистов и производить на них наилучшее впечатление.

Свяжитесь с достойными кандидатами

Предположим, вам удалось отыскать великолепных специалистов, которые могли бы работать в вашей компании, но как же с ними связаться? Первый контакт очень важен для установления взаимного доверия и симпатии, а также определения ожиданий, которые будут предъявляться к сотруднику, если тот получит место.

Команда по найму Google отметила, что лишние несколько секунд, потраченных на личное общение, могут в корне изменить восприятие кандидатом своего опыта и компании в целом.

Базовый уровень

Позвонивший мне специалист по работе с кадрами, казалось, читал вопросы с листа. Думаю, мои ответы были ему безразличны.

Великолепный опыт

Позвонивший мне специалист по кадрам вел себя очень дружелюбно. Он рассказал мне о вакансии и поинтересовался моим опытом. Я уверен, что он заранее просмотрел мое резюме, потому что вопросы были хорошо продуманы.

Подготовьте кандидатов к собеседованию

Исследование доказывает, что кандидаты, которые знают, что можно ожидать от собеседования и способные к нему подготовиться, считают процесс найма более справедливым.

Google старается готовить соискателей к собеседованиям, излагая подробную информацию о процессе. Команда Google рассылает всем кандидатам письма следующего содержания:

• Общее напоминание:
  • Куда и когда нужно прибыть, что следует надеть (кандидатов всегда интересует этот вопрос!)
  • Указания по поводу того, что необходимо сделать по прибытию (например, «сообщите о своем приезде в приемной, и вас встретят»)
• Расписание собеседования: Google не всегда может сообщить точные временные рамки, однако кандидатам вполне хватает информации о том, сколько времени будет длиться беседа, какие специалисты захотят с ними пообщаться, будет ли у них перерыв для обеда и отдыха и т.д.
• Материалы для подготовки: Рекрутеры Google дают соискателям советы по подготовке к собеседованию с указанием типа вопросов и описанием алгоритма принятия кадровых решений.

Распределите время

Когда соискатели приезжают на собеседование, они оценивают компанию точно так же, как компания оценивает их. Рекрутеры и лица, ответственные за проведение собеседований, в первую очередь хотят доказать соискателям, что Google является идеальным местом работы, однако конечная цель заключается в том, чтобы каждый соискатель приобрел положительный опыт, получил ответы на все вопросы, отметил уважительное и честное отношение к себе вне зависимости от конечного результата. Не исключено, что кто-то из них впоследствии подаст свое резюме повторно или порекомендует Google своим друзьям. Хорошие отзывы распространяются быстро, а плохие — еще быстрее.

Предлагаем вашему вниманию структуру собеседований, проводимых в Google. Она позволяет обеим сторонам провести время с максимальной пользой.

О важности времени

Представитель компании должен спланировать собеседование так. чтобы времени хватило на все.

Этапы собеседования:

• Введение
• Вопросы к соискателю
• Вопросы соискателя
• Заключение

Помимо четкой структуризации, Google использует и другие приемы, улучшающие опыт кандидатов. Представители компании:

• Планируют групповые собеседования, руководствуясь интересами и опытом соискателей
• Показывают им офис компании
• Включают в программу мероприятия, позволяющие побольше узнать о корпоративной культуре и коллективе
• Выделяют дополнительное время для ответов на вопросы кандидатов

Выбор нового сотрудника — это важный шаг для всей компании. Кроме того, ваше предложение может изменить чью-то жизнь.

Общение во время и после собеседования

Команда Google старается общаться с соискателями как можно более открыто, особенно если процесс длится дольше, чем предполагалось. Вряд ли вы хотите потерять великолепного кандидата лишь потому, что он не понял ваших намерений и подумал, что вы в нем не заинтересованы. Google хочет, чтобы соискатели в полной мере владели информацией и чувствовали личную связь с компанией.

Для этого рекрутеры делают акцент на следующих аспектах своей деятельности:

• Тон общения. Процесс общения должен быть максимально прост и понятен. В личном или телефонном разговоре используйте доверительный тон, обращаясь к собеседнику по имени. Наверняка кандидаты оценят вашу прямоту и человечность.
  • Например: «Здравствуйте, Ким. Спасибо за то, что Вы подали свое резюме на должность инженера по эксплуатационной надежности. В настоящее время комитет по найму рассматривает ваше заявление. Мы свяжемся с Вами и известим о принятом решении».
• Своевременность. Своевременно извещайте соискателей обо всех значимых изменениях.
  • Например: «Здравствуйте, Хосе. Спешу сообщить, что я получил отзывы всех специалистов, присутствовавших на встрече с Вами. В настоящее время Ваше резюме находится на рассмотрении в комитете по найму».
• Правдивость. Какими бы ни были новости, сообщайте их без утайки. В конечном итоге, так будет лучше для кандидата.
  • Например: «Специалисты по подбору персонала продолжают беседовать с другими соискателями, но Ваша заявка до сих пор не рассмотрена. Я сообщу Вам подробности на следующей неделе».

Прием и отказ

Прием

Комитет решил, что кандидат подходит компании по всем параметрам. Как сообщить ему об этом? Рекрутеры Google лично звонят соискателям, чтобы сделать им предложение. За звонком следует письмо, содержащее подробную информацию о предложении и все необходимые документы. Рекрутеры также сообщают о положительном решении другим лицам, которые работали с кандидатом, чтобы те могли поздравить его от своего имени.

Отказ

Исследование доказывает, что кандидаты, которые знают о тонкостях процесса принятия решений, оценивают свой опыт как положительный.

Инструмент: Оценка опыта кандидата

Для того, чтобы оценить опыт кандидатов, посетивших офис компании, Google рассылает им анкеты, вне зависимости от результатов взаимодействия. Данные опроса используются для проверки работоспособности тех или иных методов и внесения изменений в процесс найма. Сбор и анализ данных позволяет Google постоянно совершенствоваться и подстраиваться под нужды соискателей.

Команда стремится рассылать анкеты как можно раньше, чтобы воспоминания были еще свежи. Вопросы анкеты ориентированы на практические действия, чтобы специалисты знали, как вести себя в будущем. Например, вместо фразы «Мне понравился специалист по кадрам» используется формулировка «Я был удовлетворен частотой общения».

Опросник кандидатов после собеседования

Читайте также «Подбор персонала. HR-советы Google»

rework.withgoogle.com, перевод: Айрапетова Ольга