Как уволить человека на испытательном сроке процедура: Онлайн Инспекция — Увольнение по собственному желанию в период испытания

Содержание

Увольнение на испытательном сроке. Основания для увольнения на испытательном сроке.

В этой статье я расскажу Вам о том, возможно ли увольнение работника во время прохождения испытательного срока и какие основания могут быть для увольнения с испытательного срока для различных категорий работников. А также алгоритм действий при незаконном увольнении с испытатльного срока.

Вы долгое время находились в поисках работы, обзванивали организации работодателей и рассылали свое резюме по всевозможным адресам, а в один прекрасный день вас все-таки пригласили на собеседование, итогом прохождения которого стало такое долгожданное для вас предложение о трудоустройстве?

Если единственной причиной, омрачающей вашу радость от нового места работы, становится условие работодателя о прохождении вами испытательного срока, в течение которого вас могут легко уволить или снять с должности, то не спешите расстраиваться, поскольку осуществление трудовой деятельности и увольнение с нее работника на испытательном сроке в полной мере урегулировано нормами трудового законодательства: вы точно так же, как и прочие работники, можете рассчитывать на оплату больничного, уход в декрет или получение иных компенсационных выплат.

К сожалению, не все работодатели знают и соблюдают нормы трудового права, и именно поэтому вопрос об увольнении работников на испытательном сроке так актуален.

○ Основания для увольнения на испытательном сроке по ТК РФ.

Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Тем не менее, порядок увольнения при испытательном сроке регулируется нормами трудового законодательства, что непосредственно закреплено в статье 70 ТК РФ.

Вывод: уволить испытуемого работника можно по следующим основаниям:

Здесь необходимо иметь в виду, что ваш руководитель обязан предупредить вас не менее чем за 3 дня о вашем увольнении в связи с неудовлетворительным прохождением испытания в период испытательного срока с вынесением соответствующего приказа.

Неудовлетворительное прохождение испытания (ст. 71 ТК РФ).
Расторжение договора по соглашению (ст. 78 ТК РФ).
Увольнение по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ).
Расторжение договора по причине отказа работодателя от ваших услуг (ст. 81 ТК РФ) в случаях:
- Ликвидации предприятия.
- Сокращения штата.
- Невыполнения сотрудником своих обязанностей при имеющихся дисциплинарных взысканиях.
- Грубого нарушения работником должностных регламентов и иных норм.
- Прогула.
- Появления работника на рабочем месте в нетрезвом виде.
- Разглашения работником служебной или коммерческой тайны.
- Совершения хищения или иного виновного деяния на рабочем месте.
- Совершения работником прочих виновных действий, ставящих под сомнение возможность дальнейшего осуществления работником трудовой деятельности.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Увольнение на испытательном сроке по:

✔ Cобственному желанию.

Испытательный срок дает вам возможность уволиться в упрощенном порядке, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать в данной организации.

Главное преимущество испытательного срока для желающих уволиться по собственной инициативе – отсутствие так называемой двухнедельной «отработки».

Всё, что вам необходимо сделать для увольнения – это направить вашему непосредственному руководителю заявление с просьбой уволить вас по собственному желанию, которое тот, в свою очередь, обязан рассмотреть в течение 3х дней.

То есть, при увольнении на испытательном сроке будет достаточно всего лишь письменного уведомления работодателя, а так нелюбимая всеми сотрудниками «отработка» займет у вас всего 3 дня.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Соглашению сторон.

Самый простой и легкий способ уволиться в период испытания– увольнение по соглашению с работодателем.

То есть, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать, а работодатель не выказывает к тому каких-либо препятствий и не требует от вас заявления по собственному желанию, вы можете оформить свое увольнение путем заключения соглашения с работодателем.

Заявление об увольнении написать вам, все-таки, придется, однако после подписания такого заявления ваш трудовой договор будет прекращен немедленно с выплатой всех причитающихся вам денежных сумм.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сокращению штатов.

Многие работодатели, пытаясь избежать компенсационных выплат, положенных любому работнику вследствие сокращения штата, стремятся принудить испытуемого работника к увольнению по собственному желанию, мотивируя это тем, что все выплаты, причитающиеся работникам при сокращении, на испытуемых сотрудников не распространяются.

Тем не менее, сокращение штата – процедура достаточно сложная, для реализации которой работодателем должны быть подготовлены соответствующие приказы с обязательным уведомлением всех работников не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если вас хотят уволить по сокращению, а вы в этот момент проходите испытательный срок, помните – вас не имеют права сократить, если вы не были извещены за 2 месяца в письменном виде и если вы не подписывали такое извещение.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Можно ли уволить на испытательном сроке:

✔ Беременную.

В период прохождения испытания вы оказались в положении, а ваш начальник намекает вам на увольнение, ссылаясь на ваш испытательный срок, запомните: действующий Трудовой кодекс защищает беременных женщин гораздо тщательнее, нежели других сотрудников.

Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание для беременных женщин при приеме на работу не допускается, поэтому в случае наступления беременности любые испытания автоматически прекращаются, а осуществлять свои обязанности вы будете уже по трудовому договору без всяких условий об установлении испытания.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ В декрете.

Если работодатель отказывает вам в оформлении декретного отпуска на испытательном сроке, знайте, что его действия незаконны.

Статья 256 ТК РФ прямо закрепляет право женщины на уход в декрет с получением всех причитающихся выплат, причем каких-либо ограничений на право по уходу в декрет на испытательном сроке законодательством не предусмотрено.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Действующим Трудовым кодексом не предусмотрено оснований для увольнения сотрудника по факту достижения им пенсионного возраста. То же самое относится и к пенсионерам, для которых работодателем был установлен испытательный срок.

Не стоит забывать, что уволить пенсионера можно исключительно по таким же основаниям, как и всех других работников, причем среди таких оснований пенсионный возраст работника не значится как повод для увольнения.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?

Чаще всего увольнение испытуемого работника происходит в связи с тем, что он якобы не прошел установленный ему испытательный срок.

Тем не менее, для увольнения по данному основанию ваш руководитель должен издать соответствующий приказ, уведомить вас в письменном виде о вашем увольнении не менее, чем за 3 дня с указанием в уведомлении веских причин, по которым можно сделать вывод о том, что с испытанием вы не справились.

Если с увольнением вы не согласны и считаете, что испытание было пройдено надлежащим образом, вы можете:

Добиться восстановления вас на работе посредством переговоров с работодателем. Укажите работодателю на те статьи трудового закона, которые он нарушает, и велика вероятность, что на рабочем месте вас восстановят, а все причитающиеся денежные средства – выплатят.
Обратиться с мотивированной жалобой в Трудовую инспекцию.
Обратиться в суд.

Важно! Если дело дошло до обращения в суд, не забывайте, что в этом случае, кроме восстановления вас в качестве работника, вы имеете право получить сумму морального вреда, а также неустойку в вашу пользу от недобросовестного работодателя.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Сегодня руководители организаций все чаще устанавливают испытательный срок при принятии на работу сотрудников. На протяжении испытательного периода работодатель будет оценивать профессиональные качества нового сотрудника и примет решение по поводу того, стоит ли продолжать сотрудничество с ним. Но возможна и такая ситуация, когда сам сотрудник решает уволиться с работы до окончания испытательного периода. Допускается ли увольнение на испытательном сроке по собственному желанию? Как правильно оформить данную процедуру? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

Что говорит трудовое законодательство

Работодатель должен учитывать, что во время испытательного срока работник приравнивается к остальному персоналу и на него распространяются все нормы трудового законодательства и локальных актов. Его необходимо официально трудоустроить и соответствующим образом заполнить трудовую книжку. Заработная плата в испытательный период не должна быть ниже предусмотренной штатным расписанием для данной должности.

В ст. 70 ТК РФ прописаны общие нормы касательно испытаний при приеме на работу. В частности, здесь сказано, что если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, значит, сотрудник был принят на работу без испытания.

В ст. 71 ТК РФ указано, что увольнение на испытательном сроке по инициативе работника возможно, если он пришел к выводу, что эта работа по каким-либо причинам не подходит ему.

Ст. 80 ТК РФ устанавливает порядок расторжения трудового контракта в том случае, если инициатором является сотрудник. В данной статье указано, что нанятый работник имеет право уволиться с работы по своему желанию, заранее предупредив об этом в установленный законом срок. Работодатель не должен препятствовать увольнению. Работник вправе отозвать свое заявление до даты увольнения, если на его место уже не приглашен письменно другой человек, которому не может быть отказано в трудоустройстве (например, при приеме в порядке перевода).

Таким образом, законодательство не запрещает работодателям прекращать трудовые отношения с сотрудниками во время испытания, но и увольнение по собственному на испытательном сроке является полностью законной процедурой.

Следует отметить, что сотрудник не обязан оповещать руководство организации о причинах увольнения на испытательном сроке по собственному желанию.

Порядок увольнения с работы на испытательном сроке

Алгоритм процесса увольнения до окончания срока испытания, практически не отличается от обычной процедуры расторжения трудовых отношений по желанию работника:

Увольнение «по собственному» на испытательном сроке возможно в любое время. Законодательство не устанавливает строгих ограничений по поводу того, что сотрудник должен проработать какой-то определенный период.

При этом есть важный момент: письменное заявление об увольнении надо подать за 3 календарных дня, а не за 2 недели, как при обычном увольнении. Такое условие прописано в ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Причем в этот период работник может как находиться на работе, так и быть на больничном, в командировке и т.п.

Составление и подача заявления

Процедура увольнения на испытательном сроке по собственному желанию всегда начинается с уведомления работодателя о предстоящем уходе. Заявление об увольнении составляется сотрудником в произвольной форме. Далее соблюдается определенная последовательность действий:

работник подает заявление в кадровую службу, где его регистрируют в специальном журнале;
затем заявление подают руководителю для наложения визы;
после утверждения документа руководителем он снова поступает в отдел кадров, где будет составлен приказ об увольнении;
на основании подписанного руководителем приказа бухгалтерия осуществляет расчет сотрудника.

Надо ли отрабатывать 2 недели?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника не требует обязательной двухнедельной отработки. По общему правилу работник должен отработать всего 3 календарных дня. Трехдневный срок начинает отсчитываться со дня, наступившего за днем получения руководителем организации заявления об увольнении.

На практике возможно прекращение рабочих полномочий и без трехдневной отработки, но этот момент сотруднику придется согласовывать с работодателем. Увольнение может производиться и по соглашению сторон, тогда трудовой договор расторгается с даты, зафиксированной сторонами в письменном соглашении.

Читайте также: Увольнение работодателем на испытательном сроке

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место.

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.
В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление. Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения.

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц.

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня.

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки

Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Увольнение на испытательном сроке — пошаговая инструкция от юристов Правовед.ru

Законодательством предусмотрена возможность установления испытательного периода для новых сотрудников.

За это время компания может оценить профессионализм новичка и определиться, подходит он на должность или нет. Работник в свою очередь тоже оценит компанию и поймет, устраивают ли его реальные условия труда, коллектив и корпоративная культура.

Случается так, что уже на испытательном сроке компания и сотрудник недовольны друг другом. В этом случае гражданин может принять решение уйти. В таком случае ему придется написать заявление на увольнение на испытательном сроке.

Увольнение на испытательном сроке

Этот период может иметь разную продолжительность. Зависит она от внутренних правил компании, но не может превышать определенное законом время.

По собственному желанию

Уход с работы по собственному желанию регламентируется ст. 80 ТК РФ. Порядок действий в этом случае прост:

подайте заявление в отдел кадров, оставив себе копию, на которой должны остаться регистрационный номер и дата принятия;
получите подпись непосредственного начальника и отправляйтесь с заявлением в отдел кадров, чтобы там составили приказ;
убедитесь, что в бухгалтерии производятся начисления, чтобы рассчитаться с вами за отработанный период по всем правилам;
в день увольнения получите документы и деньги за неоплаченный период работы.

Обратите внимание!

Если вам не были выданы все необходимые документы, вас должны уведомить о получении денег и документации, назначив конкретную дату.

По инициативе работодателя

В случае, если компанию не устраивают показатели будущего сотрудника, либо он принимает участие в конфликтных ситуациях или провоцирует их, возникает необходимость расторгнуть договор. Это непростой процесс в силу ряда причин. Описывается он в ст. 71 ТК РФ.

Не прошедшего испытательный срок

Сотрудник, не справляющийся с должностными обязанностями и не способный выполнять дальнейшую работу, может быть уволен. Увольнение возможно в ходе испытательного срока — не обязательно дожидаться его завершения. Дополнительно потребуется подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности. Для этого нужны акты и прочие бумаги, отражающие низкие показатели деятельности новичка. В остальном процедура выглядит точно так же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание!

В случае судебного разбирательства вам придется доказывать, что вы в полной мере выполнили свои обязанности по адаптации сотрудника на рабочем месте — ознакомили со всеми внутренними нормативными актами, позаботились о начальном обучении и о наставнике и пр.

При беременности

Беременную женщину могут уволить исключительно в случае закрытия предприятия, где она проходит испытательный срок. Кроме того, она может уйти по своему желанию.

Определяющим фактором здесь являются условия принятия беременной женщины на стажировку. По законодательству, в этом случае испытания не устанавливаются, если, конечно, работница не скрыла факт беременности от работодателя. Факт сокрытия может стать основанием для расторжения договора.

Если беременность наступила во время стажировки, следует сообщить начальству. Прервать испытания невозможно, но и освобождать от них не обязательно.

На больничном

Больничный лист продлевает сотруднику его испытательный срок.

Компания не может уволить работника, который проходит испытание, но пока находится на больничном.

Сделать этом можно будет только после того, как он выйдет на работу.

Если сотрудник, проходящий испытательный срок, находится на больничном и решил уволиться, он также вправе сделать это только после выхода на работу.

Материально ответственных лиц

При увольнении работников с таких должностей, к ним предъявляются те же требования, что и к остальным. Причины увольнения остаются прежними (не справляется с должностными обязанностями, нарушает рабочий распорядок и т. д.). Единственным условием является проверка сохранности ценностей, вверенных сотруднику на момент трудовой деятельности.

Проверка производится специально созданной комиссией. Работа комиссии отражается в акте о подсчитанных материальных ценностях.

Заявление на увольнение на испытательном сроке

Документ составляется в простой форме. Включите в текст:

ФИО и должность руководителя;
ваши ФИО и должность;
фразу «Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию (дата)».

В конце проставляется дата написания заявления и его поступления в отдел кадров. Обычно документ такого типа подается за две недели до увольнения, но в ходе испытательного срока работнику достаточно подать бумагу за три дня.

Обратите внимание!

Перед подачей заявления об увольнении убедитесь, что вас приняли с испытательным сроком. В противном случае вам придется отработать положенные 2 недели.

В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника, составляется уведомление, в котором обязательно должна быть ссылка на статью ТК РФ, содержащую основания.

Документ пишется на бланке компании и имеет следующую структуру:

в шапке указывается наименование и реквизиты организации;
название документа «Уведомление о расторжении трудового договора»;
номер и дата составления;
имя работника, его табельный номер и занимаемая должность;
сведения о документах, подтверждающих факт неудовлетворительного выполнения обязанностей;
подпись руководителя, дата и печать организации;
графа, где расписывается сотрудник.

Уведомление предоставляется работнику за 3 дня до его увольнения.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию

zayavlenie-ob-uvolnenii-po-sobstvennomu-gelaniyu.docx ≈ 12 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Приказ об увольнении

Распоряжение составляется на специальном бланке Т-8 или на бланке компании. Особой разницы в формате приказов нет.

Графа с основанием заполняется в зависимости от причин. Это может быть личное заявление от конкретного числа либо неудовлетворительные результаты испытаний, чему предоставляются документальные доказательства. После составления приказа его следует зарегистрировать в книге учета организации.

Обратите внимание!

Если сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон, в приказе должны быть соответствующие формулировки.

Выплата пособия

После того, как все документы оформлены, уволенному работнику должны выплатить зарплату за отработанный период и прочие выплаты, установленные договором и законодательством.

Деньги должны быть выплачены в течение 10 рабочих дней после даты увольнения.

Отработка

Отработка — это период между подачей заявления и фактическим уходом с работы. На практике при испытательном сроке она составляет 3 дня. То есть за 3 дня до ухода нужно написать заявление об увольнении. Работодатель не может назначить работнику дополнительных отработок. Следует учитывать, что в период входят календарные дни.

В случае если сотрудник хочет поработать еще, к примеру, две недели, и указал это в соответствующем прошении, период будет засчитан как отработка.

Как уволиться без отработки?

По закону сотрудники должны заранее сообщать руководству о планах уйти с работы. Если желания оставаться на рабочем месте нет, можно попробовать договориться с начальством. Для большинства руководителей это не принципиально, и они дают уйти сразу. Любой начальник осознает, что сотрудник, уже по сути ушедший с должности, будет выполнять обязанности спустя рукава.

При нежелании руководства идти на уступки, придется посещать прежнюю работу еще какое-то время. Не стоит допускать прогулов, опозданий и прочих нарушений. Это отразится на зарплате и будет внесено в трудовую книжку.

Обратите внимание!

Чтобы избежать отработки, заявление подается в четверг. В этом случае выйти на работу останется лишь в пятницу. Начиная с выходных можно считать себя свободным.

Кого нельзя уволить?

Существует отдельные категории сотрудников, которых запрещено увольнять во время испытательного срока:

работников, выполняющих свои обязанности на основании срочного договора продолжительностью до 2 месяцев.
несовершеннолетних;
женщин с детьми до 1,5 лет;
победителей конкурсов на занимаемую должность;
переведенных из других организаций;
беременных;
устроенных по программе профильного образования.

Возможность увольнения в период прохождения испытательного срока является отличным способом для компании расторгнуть договор с сотрудником, показывающим себя не с самой лучшей стороны. Очень часто руководство может быстро понять, стоит ли продолжать отношения с будущим работником.

Для кандидата на должность — это не менее удобно.

Если гражданин понимает, что его не устраивает должность, коллектив или условия труда, ему не обязательно отрабатывать положенный срок — договор с организацией можно расторгнуть заранее.

Резюме

Если вы работодатель, постарайтесь избежать увольнения сотрудника в связи с непрохождением испытательного срока. Практика показывает, что несогласный с увольнением работник почти всегда получает возможность восстановиться по суду. В документах, которые вам придется предоставлять, всегда найдется пункт, который докажет, что вы чего-то не учли или не сделали. Лучшим вариантом станет расставание с нерадивым новичком по соглашению сторон.

Если вы работник, обязательно проследите, чтобы информация об испытательном периоде была зафиксирована в приказе и в трудовом договоре. Только это поможет вам уйти, не тратя время на отработку.

Внимательно следите за всем, что вы читаете и что подписываете, чтобы работодатель позднее не стал утверждать, что вас долго обучали, или обвинять вас в дисциплинарных нарушениях. Не оставляйте без последствий нарушений ваших прав и будьте готовы защищать их в суде.

Могут ли уволить по статье на испытательном сроке

Содержание статьи

Когда работника принимают с условием установления ему испытательного срока, бывает, что он начинает опаздывать или прогуливать работу, либо приходить на работу в нетрезвом виде. Как в таких случаях его нужно уволить правильно. И возникает вопрос: «могут ли уволить по статье на испытательном сроке»?

На работника, который в данный момент проходит испытательный срок, распространяются все нормы действующего трудового законодательства. Следовательно, его можно уволить по любому из оснований, предусмотренному в трудовом законодательстве. При этом работодателю необходимо разбираться с каждым конкретным случаем индивидуально, чтобы правильно определить, какое из оснований для увольнения можно применить в данной ситуации.

Распространенная ошибка работодателей

Если сотрудник во время испытательного срока опаздывал на работу либо отсутствовал на работе в какой-то из дней, то увольнение его по этим причинам, но с формулировкой «не выдержавший испытание» будет являться ошибочным, и суд обязательно восстановит данного работника в должности. Такая трактовка основания увольнения неверна потому, что испытательный срок устанавливается для проверки профессиональных навыков и соответствия конкретной работе испытуемого специалиста, а не для того, чтобы определить, соблюдает ли он трудовую дисциплину или какие у него вредные привычки. Поэтому в данной ситуации для увольнения испытуемого работника следует применить ч.6 ст.81 ТК РФ.

Судебная практика

В настоящее время большинство работников знают о том, что многие статьи трудового кодекса направлены на защиту прав наемных работников и, что они вправе обращаться в суд, если будут уверены в незаконности своего увольнения. Такой осведомленности работников в наше время способствует огромная доступность информации, которую можно получить через Интернет.

Если дело о незаконном увольнении работника доводится до суда, то каждая сторона будет доказывать обстоятельства своей правоты, на которые она ссылается в данном вопросе.

Следует отметить, что предъявление документальных доказательств в суде, например, того, что увольнение по статье на испытательном сроке проведено на законных основаниях, возлагается на работодателя. Доказывать же в судебном процессе уважительность причин, которые привели к каким-либо нарушениям, допустим, к отсутствию данного сотрудника на работе, придется самому работнику.

Всем работодателям, которые собираются проводить увольнения по своей инициативе, следует заранее подготовиться к подобным ситуациям, а для этого надо быть предельно внимательными и скрупулезными в оформлении всех документов, связанных с доказательной базой таких увольнений.

Ведь даже описанные в ст.71 либо в ч. 6 ст. 81 ТК РФ основания для увольнения имеют несколько субъективный характер. Например, если работник опоздал на работу на 4 часа, потому что проспал, то эта причина является уважительной или нет?

Явно, что со стороны работодателя эта причина будет считаться неуважительной. Но на суде может выясниться, что этот работник был чрезмерно загружен на работе и вынужден был задерживаться там и работать до ночи. В таком случае в том, что он проспал на работу, нет ничего удивительного, и такая причина опоздания работника в суде будет считаться уважительной.

Однако законодательством не определено четко, какие причины отсутствия на работе являются уважительными для работников.

В судебной практике уважительными причинами могут считаться стихийные бедствия, нерегулярная работа транспорта, болезнь, как работника, так и членов его семьи, а также его участие в спасении людей либо имущества и т.д.

Не будет являться прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине его отказа от незаконного перевода на другую должность либо от работы, которая не подходит ему по состоянию здоровья, а также невыход на работу по причине того, что истек срок предупреждения об увольнении по его собственной инициативе и т.д.

Поскольку судебная практика показывает, что в трудовых спорах судебные решения в своем большинстве выносятся в пользу работника, то увольнение «по статье» является правомерным только в случае соблюдения работодателем всех установленных формальностей.

В противном случае суд может восстановить на работе неправомерно уволенного сотрудника, наложить взыскание с работодателя заработной платы за все дни вынужденного прогула этого работника. Также работодателю придется оплатить расходы на юридические услуги, изменить запись в трудовой книжке и др.

Как избежать ошибок?

Пожалуй, что из всех установленных мер дисциплинарных взысканий, самым проблематичным в плане последствий как для работника, так и для работодателя является увольнение. По этой причине такое дисциплинарное наказание как увольнение следует применять только в самых крайних случаях в качестве исключения.

Почти каждый специалист кадровой службы сталкивался с многочисленными трудностями при увольнении работников по ст.71 либо по ст. 81 ТК РФ, потому что в этом случае приходится собирать массу разнообразных документов и соблюдать множество формальностей. Если на предприятии нет четких правил по фиксированию нарушений работников и составлению об этом факте необходимых документов, то в этом случае будет практически невозможно уволить данного работника, а также в достаточном объеме собрать всю доказательную базу для того, чтобы выиграть дело о правомерности этого увольнения в суде.

Что делать работодателю?

Какие действия работодателя могут применяться на предприятии по фиксированию нарушений работников:

Сотрудник должен быть ознакомлен своевременно со всеми необходимыми документами (правилами трудового распорядка, графиками выходов, коллективным договором, должностной инструкцией и т.д.).
Электронная пропускная система, которая фиксирует время входа и выхода с территории предприятия каждого работника.
Электронная фиксация времени, которое сотрудник проводит на своем рабочем месте.
Представление отчетов и служебных записок ответственными лицами.
Подача непосредственному руководителю стандартных, утвержденных на данном предприятии, форм понедельной, помесячной и поквартальной отчетности о планируемой и выполненной работе. В этих формах следует предусмотреть графы, в которых работники будут проставлять свои подписи, свидетельствующие о том, что они берут на себя обязательства по выполнению конкретных рабочих задач.
Обязать ответственных лиц брать объяснительные записки с работников, которые не выполнили порученные им задания, и составлять соответствующие акты о нарушителях трудовой дисциплины.

Все документы, подписанные ответственными лицами, работниками, свидетелями и зарегистрированные в канцелярии предприятия, будут являться существенными доказательными материалами при увольнении нерадивых сотрудников.

Вся система сбора документов, доказывающих недобросовестность сотрудников, должна быть жестко регламентирована и в то же время абсолютно понятна каждому работнику.
Работодатель либо ответственные лица должны тщательно изучать причины, по которым произошло нарушение трудовой дисциплины сотрудниками, и только после этого они могут принять обоснованное решение о взыскании.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Автор статьи — Екатерина Казаринова

Увольнение сотрудника — одна из самых трудных функций, которые выполняет руководитель. И не только для тех, кто набирает управленческий опыт. Государство все больше контролирует нюансы трудового права, в том числе и в розничной торговле. И сегодня для того, чтобы уволить сотрудника, важно знать эти особенности. Последние несколько лет практика трудовых споров такова, что любое несоблюдение правил оформления документов в этой процедуре влечет проигрыш в суде, в случае обращения уволенного. Хорошо, если Вы уверены в компетентности кадровиков и юристов своей компании, их консультации помогут Вам провести эту процедуру правильно.

Как уволить сотрудника, который по итогам испытательного срока не показывает должных результатов работы? Прежде всего — проверьте документальное обоснование своего решения.

Проверьте, что при приеме на работу сотрудник подписал:

Должностную инструкцию;
Положение о внутреннем трудовом распорядке;
Приказ о приеме на работу;
Все локально-нормативные акты, которые имеют отношение к деятельности сотрудника.

Во многих компаниях за правило взята официальная процедура стажировки. Когда при заключении трудового договора, сотруднику под подпись выдан план работы на испытательный срок, где по дням, неделям, месяцам указано, что он должен уметь (знать), критерии оценки. Далее по этим срокам сотрудник пишет отчет о проделанной работе. По итогам стажировки может быть проведен зачет. Это официальное мероприятие, с протоколом результатов. Обычно в составе комиссии — непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и представитель учебного центра компании.

Пример. Дневник стажера на должность «кассир»

День первый

№	Информация	Подпись стажера	Оценка	Подпись наставника
А	Вводная часть
1	Правила обслуживания покупателей: приветствие; проверка товара непосредственно перед покупателем; вопрос о скидочной (бонусной) карте; упаковка; благодарность за покупку; мотивация на следующее посещение.
2	Правила расчета покупателей
3	Что запрещено кассиру
4	Обязанности кассира
5	Организация рабочего места кассира
Б	Знакомство с техникой
1	Включение, выключение, вход в 1С
2	Загрузка прайс-листов и накладных
3	Снятие отчетов: Х-отчет утро Х-отчет инкассация -отчет вечер Z-отчет
4	Реквизиты отчетов, чека (главные, второстепенные)
5	Чек: Ввод товара через сканер Ввод товара через подбор
6	Чистка экрана, закрытие чека
7	Вывод чека на экран
В	Денежные средства
1	Утренний размен
2	Книга учета денежных средств
3	Плюсы и минусы по кассе
Г	Программа лояльности
1	Скидочные (бонусные) карты
2	Операции по кассе с картами Выдача Продажа Возвраты
Д	Домашнее задание

День второй

№	Информация	Подпись стажера	Оценка	Подпись наставника
А	Проверка домашнего задания
1	Вкл. /выкл. техники, вход в 1С
2	Загрузка прайс-листов и накладных
3	Снятие Х-отчета
4	Правила обслуживание и расчета покупателей
Б	Замена ленты
1	Кассовой
В	Аннулирование чека
1	Полное аннулирование чека
2	Частичное аннулирование чека

И т. д.

Зачетная ведомость по темам обучения в период стажировки

Комиссия в составе _______________________________________________________________________

Дата «__»____________ 2010г.

Стажер _________________________________

Темы	Зачет/не зачет	Подпись председателя комиссии
1
2
3

Председатель комиссии __________________________ ( ______________________)

Если в период испытательного срока у Вас возникли претензии по соблюдению трудового распорядка, качеству обучения, конкретным результатам труда стажера, фиксируйте эти моменты. И, не менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока проведите разговор с сотрудником, предоставьте ему «Уведомление о непрохождении испытательного срока».

Пример. Уведомление о непрохождении испытательного срока

Открытое Акционерное Общество «Ромашкино»
(ОАО «Ромашкино»)

Продавцу-консультанту
Магазина №2
Ивановой А.А.

УВЕДОМЛЕНИЕ

от 08.12.2010 №02/Магазин №2

О прекращении трудового договора

Уважаемая Иванова Анна Александровна!

В связи с неудовлетворительным результатом прохождения срока испытания:

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

уведомляем Вас, что трудовой договор с Вами от 12 сентября 2010 года №1208 будет прекращен 11 декабря 2010 года.

Генеральный директор ____________ И.И. Васильков

С уведомлением ознакомлен:
Продавец-консультант Магазина №2 ______________ Иванова А.А.
«_____»_________2010 г.

В Уведомлении обязательно оговариваются все нарушения (невыполнение) условий трудового договора и должностных обязанностей. Например:

Нарушение п.___ пп._____.
Невыполнение распоряжения вышестоящего руководства.
Неполучение зачета по темам обучения на стажировке.
И т.д.

Уведомление (под роспись) вручается сотруднику в присутствии 2-3 человек.

Далее, практика показывает, что возможно несколько вариантов развития событий:

У сотрудника есть выбор: быть уволенным по статье (71 ТК РФ), с отметкой в трудовой книжке или написать заявление по собственному желанию. Обычно выбор делают в пользу второго. Проследите, что бы заявление было написано за 3 дня до истечения испытательного срока.
Если же сотрудник подписывает уведомление, то, как правило, обращается после увольнения в суд. В последний день работы, на испытательном сроке, он забирает трудовую книжку с отметкой статьи увольнения (71 ТК РФ). И если обращение в суд все же последовало, Вам понадобятся все те документы, которые он подписывал при приеме, и отчеты, которые писал каждую неделю, и оправдания, почему он не сделал то или иное.
Сотрудник категорически отказывается подписывать уведомление и не соглашается писать заявление по собственному желанию. Здесь делаем все пошагово:
1. Составляем Акт об отказе подписи.

Пример. Акт об отказе подписи

АКТ
об отказе подписи
«____»__________2010 г.

Настоящий Акт составлен в присутствии сотрудников
(название подразделения)
(ФИО сотрудника)
(ФИО сотрудника)
(ФИО сотрудника)
в том, что (ФИО сотрудника)отказался от подписи в документе ____________________,
по причине _________________________________________________________________.

Подписи, дата

1. В Акте расписываются все свидетели этого события. Обеспечьте, чтобы такие люди были.
2. Работник (отдела кадров или юридического отдела) отправляет Уведомление по почте на домашний адрес сотрудника (письмо должно быть с уведомлением). В письме указано, что согласно Уведомлению, которое он видел, но не подписал, составлен Акт об отказе подписи, и он будет уволен последним днем работы на испытательном сроке. Просьба явиться в отдел кадров за трудовой книжкой. Кадровики делают приказ на увольнение, датой последнего дня на испытательном сроке.
3. А дальше ждем: либо он сам приходит за трудовой книжкой, либо в отдел кадров придет повестка в суд.
4. Опять же, в суде потребуется документальное доказательство того, что сотрудник не справился на испытательном сроке с задачами. Поэтому, будьте внимательны к документальному сопровождению своих сотрудников.

Задача руководителя в рознице не стать мастером по увольнению, а обеспечить деятельность торгового предприятия, выполнить план продаж. И чтобы меньше было хлопот, связанных с возможными увольнениями, уделяйте больше времени при отборе кандидатов. Смотрите, кого и как Вы принимаете на работу, какие требования к сотрудникам предъявляете на входе, как «восстанавливаете справедливость», проводите дисциплинарные беседы и т.д.

А что делать прямо сейчас?

Документируйте сразу любые нарушения, поводите правильные дисциплинарные беседы. Возможно, что одна-две объяснительных записки или подтолкнут сотрудника к более ответственному отношению к работе и увольнение и не понадобится. Или он примет решение «уйти сам».

Тренер: Казаринова Екатерина

Увольнение на испытательном сроке

Многие компании при трудоустройстве нового сотрудника устанавливают для него испытательный срок с целью проверки его соответствия выполняемой работе. Сотрудник же, в свою очередь, в течение этого периода имеет возможность понять, устраивает ли его данное место и готов ли он продолжать здесь работать. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре, он не должен превышать 3 месяца, для руководящих должностей – 6 месяцев (в него не включается период временной нетрудоспособности, а также период фактического отсутствия сотрудника на работе). Увольнение на испытательном сроке возможно как по инициативе работодателя, так и работника.

Порядок увольнения на испытательном сроке

В случае волеизъявления сотрудника производится увольнение по собственному желанию на основании заявления с последующей отработкой 3 дня с момента его подачи (ст. 71 ТК РФ). При инициативе со стороны работодателя сотрудник должен быть предупрежден нанимателем под роспись о прекращении трудовых отношений с ним за 3 дня с указанием конкретных причин увольнения. В случае отказа в подписании составляется акт. Несоответствие работника занимаемой должности желательно, даже необходимо подтвердить работодателю документально – на случай возможного последующего разбирательства в суде.

Увольнение тех категорий работников, для которых законодательно не устанавливается испытательный срок, проходит на общих основаниях (глава 13 ТК РФ).

При увольнении сотрудника на испытательном сроке издается приказ по форме Т-8. Работник должен быть ознакомлен с ним под расписку. В случае несогласия составляется акт об отказе.

В день расторжения трудового договора производится окончательный расчет с сотрудником, выдается компенсация за неиспользованный отпуск, трудовая книжка.

При увольнении во время испытательного срока по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1. Прекращение действия за поведение.

Поведенческие проблемы — частая причина увольнения. Если руководство потратило время на то, чтобы попытаться исправить плохое поведение, и задокументировало его, но проблема не исчезла или усугубилась, пришло время отпустить сотрудника. Если позволить плохому поведению продолжаться после предупреждений, это подает плохой пример и подрывает моральный дух.

2. Прекращение исполнения.

Сотрудников, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняют после того, как им дали возможность улучшить свои показатели.Если обучение и обзоры не сработали, это признак того, что они просто оказались в неправильном положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пора прекратить.

3. Прекращение действия за плохое отношение.

Прекращение действия за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по желанию, возможно, вам лучше не объяснять причину. Если сотрудник не желает и должен быть уволен по какой-либо причине, вам нужно сначала задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4.Прекращение действия за неподчинение.

Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции, отказывается выполнять законные и этические директивы руководства или проявляет неуважение к руководителю или руководителю, пора рассмотреть возможность увольнения за неподчинение. Вы захотите тщательно задокументировать любые его экземпляры.

5. Прекращение действия за сексуальные домогательства.

Работодатели, которые не принимают во внимание жалобы на сексуальные домогательства, рискуют нести ответственность за враждебную рабочую среду.Если есть конкретные доказательства, хорошо их задокументируйте. Если сотрудник работает по собственному желанию и доказательства неясны, может быть лучше уволить его без объяснения причин.

6. Прекращение явки.

Если явка сотрудников постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время их уволить. Обязательно задокументируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение действия за издевательства.

Издевательства на рабочем месте или притеснения на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто являются причиной увольнения.Задокументируйте все жалобы по этому поводу и проясните последствия.

8. Прекращение действия за нарушение техники безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил техники безопасности может быть рискованным, даже если оно оправдано, поскольку это потенциально может рассматриваться как ответный удар сотруднику за сообщение о нарушениях безопасности. Обратитесь за юридической помощью, если проблемы безопасности заставляют вас задуматься об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы увольняетесь с работы.

Последние мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не будет приятным, и вы, вероятно, не будете чувствовать себя хорошо после этого. Это просто часть человеческого бытия. Однако если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это в конечном итоге будет лучше для вас и ваших коллег.

Как уволить сотрудника с испытательным сроком

Старший юрист по вопросам трудовых отношений Мэтью Эйнскоу из юридической фирмы Bell & Buxton, объединяющей Ironmonger Curtis, расскажет, как установить эффективный испытательный срок для сотрудников и как уволить кого-то с испытательным сроком, минимизируя риск иск о неправомерном увольнении.

Испытательный срок не является требованием закона; однако они могут быть полезным инструментом как для работодателя, так и для работника на ранних этапах трудовых отношений. В этом посте я собираюсь внимательно рассмотреть основные проблемы, которые могут возникнуть в связи с использованием испытательных сроков, включая увольнение сотрудника, пока он находится на испытательном сроке или в конце испытательного срока.

Испытательный срок

Целью испытательного срока является предоставление работодателю достаточного количества времени для оценки работника.Поэтому для большинства сотрудников рекомендуется испытательный срок.

Как долго должен быть испытательный срок?

Продолжительность испытательного срока, вероятно, будет зависеть от характера работы и от того, сколько времени потребуется работодателю для оценки результатов работы сотрудника. Довольно часто встречаются испытательные периоды продолжительностью три или шесть месяцев, а в контракте сотрудника указывается, что в течение испытательного срока их трудовая деятельность может быть прекращена при более коротком уведомлении, чем то, на которое они будут иметь право после успешного завершения испытательного срока (при условии до минимального установленного законом срока уведомления).

Испытательный срок в трудовых договорах

Пункт, устанавливающий условия испытательного срока, должен быть включен в письменный трудовой договор работника. В пункте следует указать, как долго продлится испытательный срок и когда он будет пересмотрен. В нем также следует указать, имеет ли работодатель право продлить испытательный срок, и если да, то на какой срок, какие льготы будут применяться в течение испытательного срока, а также период уведомления о прекращении, который будет применяться в течение испытательного срока.

Как структурировать испытательный срок

Для работодателя важно структурировать испытательный срок работника таким образом, чтобы:

Сотрудник с самого начала осведомлен о подходе, которому намерен следовать работодатель, о любых конкретных целях или задачах, которых он ожидает достичь, и о датах проведения любых обзорных встреч.
Информация об эффективности работника может быть собрана и рассмотрена работодателем заблаговременно.Важно не дожидаться окончания испытательного срока, чтобы обнаружить, что сотрудник недостаточно эффективен.
Сотруднику предоставляется обратная связь об их успехах и о том, соответствуют ли они ожиданиям работодателя. Сотрудник может не оценить, что неформальная обратная связь предназначена для того, чтобы сообщить ему, что он не оправдывает ожиданий, и рассказать, как ему нужно улучшить. Чтобы избежать неопределенности или путаницы, работодатель может предпочесть назначить официальные встречи на этапах в течение испытательного срока сотрудника.Следует вести запись обратной связи, предоставленной сотруднику, копии которой должны храниться в досье сотрудника и передаваться сотруднику. Результат должен быть подтвержден в письменной форме, включая любое продление испытательного срока (если применимо) и любые шаги, необходимые для дальнейшего продвижения сотрудника.
Работодатель решает, подтверждать ли работника при приеме на работу и сообщать это решение работнику (при необходимости уведомляя о прекращении трудовых отношений, см. Ниже) до окончания испытательного срока.Возлагая на себя позитивное обязательство сделать это, работодатель снижает вероятность успешного прохождения работником испытательного срока «по умолчанию» просто потому, что окончание испытательного срока наступает и проходит, не замечая и не обращаясь к нему, что может создать проблемы для сотрудников. работодатель, например, непреднамеренное продление срока уведомления.

Продление испытательного срока сотруднику

Если сотрудник не соответствует требуемому стандарту, следует дать руководство по стандартам работы или поведения, которых он должен достичь.При необходимости и при условии, что работодатель имеет договорное право, работодатель может продлить испытательный срок до истечения первоначального испытательного срока. Работодатель должен заранее уведомить работника о продлении его испытательного срока. При этом работодатель должен сообщить работнику следующее:

Причины, по которым работодатель не может подтвердить сотрудника по почте. Сотрудник должен быть в состоянии понять, какие аспекты его работы требуют улучшения и что ему нужно будет сделать для улучшения в течение длительного периода испытательного срока.
Любое конкретное улучшение, которое ожидается от сотрудника, и любые идентифицируемые цели, которых он должен достичь.
Новая дата окончания испытательного срока сотрудника и подробная информация о любых обзорных встречах, которые состоятся в течение этого дополнительного периода. Сотруднику следует сообщить даты проведения обзорных встреч. Важно, чтобы обратная связь сохранялась в течение дополнительного испытательного срока.

Если работодатель не имеет договорного права на продление испытательного срока работника, работодатель может предложить работнику согласиться на такой срок.Сотрудник может согласиться на продление, если он считает, что это даст ему шанс сохранить работу, если отказ может привести к увольнению.

Отсутствие и испытательный срок

В некоторых случаях сотрудник может отсутствовать во время испытательного срока.

Если отсутствие вызвано причиной, связанной с инвалидностью, беременностью или отпуском по беременности и родам, работодатель должен будет противостоять искушению признать работника неудовлетворительным и вместо этого рассмотреть вопрос о продлении испытательного срока работника.В противном случае работодатель рискует получить иск о дискриминации.

Однако, если отсутствие по болезни не связано с инвалидностью, беременностью или материнством, работодатель может быть уволен из-за плохой посещаемости.

Увольнение работника с испытательным сроком

Некоторые работодатели опасаются, что работник может подать иск о несправедливом увольнении в случае увольнения. Однако в большинстве случаев работник не проработает на работодателя достаточно долго к концу испытательного срока, чтобы он мог подать несправедливое заявление об увольнении.Сотрудник должен иметь два года непрерывной работы, чтобы подать заявление о несправедливом увольнении (хотя есть некоторые исключения из этого правила, например, увольнение сотрудника за то, что он выразил беспокойство по поводу здоровья и безопасности).

Также ознакомьтесь с нашим руководством по заявлениям о неправомерном увольнении, которые может подать уволенный сотрудник в течение испытательного срока.

Статья по теме: Каковы 5 справедливых причин для увольнения?

В целом, если работодатель действует добросовестно, иск о несправедливом увольнении не представляет большого риска.Работодатель также должен гарантировать, что любое увольнение не будет дискриминационным.

Вам нужно пройти процедуру увольнения?

Если работодатель уверен, что работник не будет предъявлять ему никаких других претензий, он может принять решение не следовать Практическому кодексу ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб при увольнении сотрудника. Тем не менее, работодатель должен учитывать, существует ли дисциплинарный процесс или процесс повышения квалификации, применимый к работникам во время их испытательного срока.

Несоблюдение договорных процедур может привести к нарушению договорных требований. Редко, когда дисциплинарная процедура носит договорный характер; если да, то работодателю рекомендуется посоветоваться, стоит ли (и как) менять политику.

Часто рекомендуется выполнить какую-то базовую процедуру до увольнения работника, проходящего испытательный срок, даже если это не требуется по контракту и работодатель уверен, что причина увольнения не связана с какими-либо претензиями, которые могут быть предъявлены. преследовали, не требуя двух лет службы.Это связано с тем, что следование процедуре, вероятно, обеспечит наличие бумажного следа, излагающего причины работодателя для увольнения; это может помочь работодателю продемонстрировать настоящую причину увольнения, если работник действительно подает иск.

Статья по теме: Трудовые трибуналы: расходы для работодателей

Порядок увольнения условно

Как минимум рекомендуется следующее:

Пригласите сотрудника на контрольную встречу с испытательным сроком для обсуждения любых вопросов, связанных с его работой или поведением (в письменной форме).
Сообщите сотруднику, что компания рассматривает возможность прекращения их контракта, с учетом любых заявлений, сделанных ими на обзорном совещании.
Сообщите сотруднику об их праве на сопровождение (коллега по работе или представитель профсоюза).
Предоставьте доказательства, подтверждающие любые опасения по поводу производительности, и дайте сотруднику возможность отреагировать.
Принять решение о соответствующих действиях после рассмотрения любых альтернатив, таких как продление испытательного срока.
Подтвердите результат работнику письменно и четко укажите причину увольнения.

Важно, чтобы менеджеры были полностью осведомлены о том, как пройти испытательный срок, и программная система myhrtoolkit HR может эффективно поддерживать этот процесс. Myhrtoolkit помогает предприятиям выпускать, отслеживать и хранить все свои кадровые документы, упрощая управление документами о пробации и другой важной информацией для ваших сотрудников, проходящих испытательный срок, включая контракты, контактную информацию и записи об отсутствии.

Узнайте больше о том, как myhrtoolkit может помочь вам управлять вашими кадровыми документами

Подробнее в нашем блоге

Кадровые документы от начала до конца: все, что нужно знать

Документирование дисциплины сотрудников: как документировать неправомерные действия и проблемы сотрудников

Порядок рассмотрения жалоб сотрудников

По сценарию Мэтью Эйнскоу

Мэтью Эйнскоу — старший юрист по вопросам занятости и научный сотрудник Королевского института юристов (FCILEx), специализирующийся на судебных тяжбах по вопросам дискриминации и трудоустройства в юридической фирме Bell & Buxton, в состав которой входит Ironmonger Curtis.Пишет на темы и вопросы специального трудового права.

Увольнение в течение испытательного срока и процедура работодателя

Увольнение на испытательный срок должно быть крайней мерой, если вы считаете, что ваш сотрудник не подходит для этой должности, и вы расторгаете с ним контракт. Ваше решение будет сосредоточено на таких факторах, как их плохая работа или хронометраж, неспособность вписаться в корпоративную культуру или даже грубый проступок, такой как насилие, кража или мошенничество.

Вы должны пройти полную процедуру, прежде чем принимать какое-либо твердое решение относительно увольнения.

Процедура увольнения с испытательным сроком:

Напишите сотруднику, чтобы пригласить его на встречу с испытательным сроком, и сообщите ему, что вы рассматриваете возможность расторжения их контракта из-за проблем с их работой.
Укажите право работника привести на собрание коллегу или представителя профсоюза.
Приведите доказательства, подтверждающие ваши опасения.
Дайте им возможность ответить на поднятые вами вопросы.
Решите исход — расторгнуть контракт или продлить испытательный срок.
Выдайте им копию результата в письменной форме.

Когда вы напишете им, укажите их право на подачу апелляции и крайний срок, который вы должны указать в их контракте.

Убедитесь, что вы честны и последовательны со всеми сотрудниками. Документальный след этих шагов предоставит вам множество доказательств разумной процедуры, которые должны помочь вам противостоять иску о неправомерном увольнении.

По возможности, вы должны расторгнуть контракт только из-за неприемлемого прогресса, плохого поведения или грубого проступка.

В первую неделю работы для вас помогите им, указав следующее:

Что вы ожидаете от них во время испытательного срока, включая цели, которых нужно достичь, и навыки, которые нужно изучить или отточить.
Основные ценности вашего бизнеса.
Стандарты регулярной посещаемости и пунктуальности.
Любое обучение или поддержка, которые будут доступны для их развития.
Как вы будете решать любые вопросы производительности.
Когда будет проходить испытательный срок.

Наем персонала требует времени и денег. Чем больше вы помогаете им понять их роль и обязанности в первые недели, тем больше у них шансов справиться с требованиями работы и окупить ваши инвестиции.

Несправедливое увольнение во время испытательного срока

Увольнение в течение испытательного срока из-за проблем с успеваемостью, посещаемостью или поведением должно происходить без риска предъявления к вам несправедливого иска об увольнении.

Чтобы подать заявление о несправедливом увольнении, сотрудник должен проработать у вас два года.

Однако существуют определенные виды несправедливого увольнения, для вступления в силу которых не требуется квалификационный период.

Это потому, что с первого дня приема на работу ваши сотрудники имеют все договорные права.

Это означает, что вы не можете увольнять сотрудников на основании дискриминации против каких-либо защищенных характеристик, в том числе:

Возраст
Инвалидность
Изменение пола
Брак и гражданское партнерство
Беременность и материнство
Раса
Религия и убеждения
Пол
Сексуальная ориентация

Есть несколько других автоматически несправедливых причин для увольнения, включая, например, разоблачение или отстаивание установленного законом права.

Увольнение на заседании по испытательному надзору

Испытательный период заключается в том, чтобы проверять новобранца на достаточно долгое время, чтобы решить, могут ли они выполнять свою роль и вписываются ли они в культуру вашей компании. Если вы решите не пройти проверку на испытательный срок, это часто будет предшествовать увольнению.

Вы все равно должны сообщить сотруднику срок уведомления, а также оставшуюся пропорциональную начисленную оплату отпускных.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, обычно имеет более короткий срок уведомления в своем контракте, чем сотрудник, который прошел.

Существуют определенные требования к срокам уведомления, которые вы должны знать. Например, сотрудники, проработавшие на вас не менее одного месяца, имеют право на уведомление не менее чем за неделю.

Могу ли я уволить сотрудников, находящихся на испытательном сроке, в рамках повышения по службе?

Два года службы облегчают персоналу процесс подачи несправедливого заявления об увольнении.

Вы должны быть открыты с сотрудниками, которых вы продвигаете на новую роль. Потребуется ли им новое обучение или время, чтобы приспособиться? Несмотря на то, что многие повышения по службе имеют испытательный срок, результатом его неудачи будет скорее возвращение к прежней должности, чем полное увольнение.Обязательно сообщите сотруднику о последствиях в начале продвижения по службе.

Увольнение во время испытательного срока по болезни

Отсутствие — частая причина, по которой сотрудники не проходят испытательный срок. Во многих случаях компания нанимает кого-то на трех- или шестимесячный испытательный срок только для того, чтобы сотрудник взял отпуск на несколько недель по болезни. Это может расстраивать работодателя, который пытается приспособить нового члена команды к своему рабочему месту. Это также будет неприятно для новичка.

Вместо пропуска испытательного срока из-за длительной болезни начальник может решить продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику больше времени. Вы должны сообщить им о продлении срока в письменной форме и указать свое право на продление срока в трудовом договоре.

Если их отсутствие вызвано защищенной характеристикой, например инвалидностью, они смогут потребовать несправедливого увольнения или дискриминации, если вы уволите их.

Лучше всего со всем персоналом попросить медицинское заключение (вам потребуется согласие сотрудника).Если можете, сделайте это, как только они начнутся. Как только вы его получите, оцените важные факторы. Это может быть то, насколько серьезно их состояние или какова вероятность того, что им придется взять еще какой-либо отпуск по болезни, долгосрочный или краткосрочный. Отчет может проинформировать вас о том, как сделать их рабочее место более подходящим для них.

Помните, пробный период предназначен для знакомства с вашим рекрутом. Вы хотите узнать об их навыках и посмотреть, смогут ли они выполнить свою должностную роль. Если вы можете предпринять шаги, чтобы дать им этот шанс, несмотря на их инвалидность или состояние, вам следует это сделать.Это должно быть вашей первой целью.

Ваша вторая цель должна заключаться в том, чтобы заботиться о своем бизнесе. Вы хотите избежать иска о дискриминации и тем самым избежать финансового ущерба и ущерба репутации.

Почти каждый пятый не успевает

Испытательный срок должен быть шансом вырастить из новобранца способного и квалифицированного сотрудника. Исследование Opinion Matters, проведенное в 2014 году, показало, что 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок. Если вы сделаете все возможное, чтобы поддержать и обучить своих новых сотрудников, остальное их дело.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

Набор подходящего нового сотрудника может быть дорогостоящим и длительным процессом. Итак, что вы делаете, когда становится очевидным, что по какой-либо причине вам придется уволить сотрудника во время его испытательного срока?

Проведение комплексной проверки перед увольнением сотрудника в течение испытательного срока

Ни в коем случае не следует относиться к увольнению с работы легкомысленно. Прежде чем вы примете решение об увольнении сотрудника, стоит потратить некоторое время на решение проблемы.Получит ли данный сотрудник пользу от дальнейшего обучения? Вам нужно прояснить и еще раз подчеркнуть, что от них ожидается с точки зрения поведения или стандартов на работе, или, возможно, есть проблема, о которой вы не знаете, которая может быть причиной проблемы?

Лучший способ справиться с любым из вышеперечисленных вопросов — это обычно пригласить сотрудника на встречу и, по возможности, заранее сообщить ему, о чем эта встреча. Вы можете пригласить их привести кого-нибудь с собой на это собрание, если они пожелают.Таким образом, внимательного вмешательства на ранней стадии может быть достаточно, чтобы вернуть сотрудника в нужное русло.

Проверьте условия их трудового договора

Если вы все еще считаете, что увольнение неизбежно, вы должны проверить условия трудового договора с сотрудником. Если он предусматривает процедуру увольнения, то вы должны следовать этой процедуре. Невыполнение этого требования может привести к тому, что ваш сотрудник может предъявить вам иск о незаконном увольнении или нарушении контракта .

Даже если в трудовом договоре нет упоминания о процедуре увольнения, вы все равно должны действовать справедливо и разумно. Вы также должны всегда сообщать им или соответствующий период уведомления, или платеж вместо уведомления и любого невыплаченного начисленного отпуска.

Причина увольнения

Даже если они все еще находятся на испытательном сроке, вы не можете уволить сотрудника по причине, которая была бы дискриминационной. Сюда входят:

раса или национальность сотрудника;
пол;
сексуальная ориентация;
пол — в результате операции по переназначению;
религия или убеждения;
беременность или отсутствие по беременности и родам;
инвалидность;
возраст;
семейное или гражданское положение.

Если вы уволите сотрудника в течение испытательного срока по любой из вышеперечисленных причин, даже если они работали всего несколько дней, они смогут подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

Вам также следует избегать любых причин, которые давали бы сотруднику право на автоматическое несправедливое увольнение. В этих случаях обычный двухлетний квалификационный период для подачи несправедливого иска об увольнении не применяется, и иск может быть подан с первого дня.

Вы можете уволить сотрудника во время его испытательного срока по таким причинам, как низкая производительность, плохое поведение или постоянные опоздания или отсутствие на работе, но помните, что может быть основная проблема, такая как инвалидность. Лучший способ выяснить это — обсудить любые проблемы с сотрудником, чтобы узнать его точку зрения и объяснения. Никогда не спешите с решением уволить.

Лучшая практика увольнения сотрудника во время испытательного срока

Если вы решили уволить сотрудника, возможно, из-за плохой работы или плохого поведения, вы можете сделать это в любое время — во время или по окончании его испытательного срока. период.Вам не нужно следовать процедуре, предупреждать их или даже уведомлять. Однако это считается хорошей практикой.

Следование справедливой процедуре не только снизит риск предъявления каких-либо исков к вам в суде; это также поможет укрепить вашу репутацию честного работодателя. Имея это в виду, в идеале у вас должна быть процедура, которой можно будет следовать в случае, если вам нужно кого-то уволить, независимо от продолжительности службы. Это должно быть похоже на процесс, описанный ниже.

Встреча с сотрудником

Как упоминалось выше, рекомендуется пригласить сотрудника на встречу, чтобы обсудить проблемы и попытаться согласовать решение. Если увольнение считается неизбежным, пригласите их на собрание, чтобы обсудить это действие. Опять же, заранее сообщите им, что это то, о чем идет речь.

Если на этой встрече сотрудник просит вас пересмотреть свое решение, убедитесь, что у вас есть немного времени, чтобы сделать это. При необходимости прервите встречу на короткое время, а затем соберитесь снова, чтобы сообщить им о своем решении.Предоставьте копию своего решения в письменной форме в ближайшие несколько дней и сообщите им, что у них есть право на подачу апелляции.

Процедура апелляции

В рамках процедуры увольнения вы также можете предоставить сотруднику возможность подать апелляцию. Однако, если ваш трудовой договор не требует этого, вы можете предложить возможность подать апелляцию только в том случае, если дело является особенно трудным или злостным. Этап обжалования может быть простым, но главное — дать вашему сотруднику возможность выдвинуть возражения, а вы уделить должное внимание вопросам, которые они могут поднять.

Помните: хотя у вас есть определенная свобода уволить кого-либо в течение испытательного срока, вы всегда должны обеспечивать одинаковое обращение со всеми сотрудниками и применять последовательный подход к увольнению с работы.

Ищете дополнительную помощь или руководство в создании собственной процедуры увольнения? Вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника, но у вас нет опыта или персонала, способного справиться с подобными процедурами? В Springhouse наша команда юристов по трудовому праву обладает знаниями и опытом, чтобы предоставить вам юридически обоснованные советы и рекомендации.Не стесняйтесь связаться с нами сегодня, чтобы обсудить ваши предстоящие потребности.

Как уволить сотрудника во время испытательного срока

Опубликовано 15 марта 2021 г. (последнее обновление 19 марта 2021 г.) Автор: Работа

Работодатели могут выбрать включение начального периода в начале работы постоянного сотрудника, в течение которого работодатель пользуется возможностью оценить, способен ли их новый сотрудник, надежен и подходит ли он для этой работы. Это называется испытательным сроком или просто испытательным сроком, и если сотрудник не подходит для этой роли, в течение этого периода меньше препятствий для увольнения сотрудника.

Можно ли уволить сотрудника в течение испытательного срока?

«Испытательный срок» не используется в Законе о справедливой работе от 2009 г. (Закон). Закон касается минимального периода занятости, который определяется количеством времени, в течение которого сотрудник проработал на предприятии, и размером предприятия. Минимальный период занятости — это минимальный период, в течение которого сотрудник должен заниматься бизнесом, прежде чем он сможет получить доступ к несправедливому иску об увольнении, если вы уволите его с работы.

Для малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 это 12 месяцев, в противном случае — шесть месяцев. В течение минимального периода найма сотрудник может быть уволен при условии письменного уведомления в соответствии с соответствующими положениями NES, применимого промышленного инструмента или их трудового договора.

Многие считают, что для работодателя лучше всего иметь политику в отношении управления и, возможно, увольнения сотрудников в течение испытательного срока. Первым шагом, еще до того, как работник приступит к работе, является составление трудового договора, в котором четко указывается продолжительность испытательного срока, включая даты начала и окончания, а также указывается, при каких обстоятельствах испытательный срок может быть продлен и на какой срок.

В первую неделю работы считается лучшей практикой сказать сотруднику, чего вы ожидаете от него с точки зрения навыков, задач, сроков и поведения.

Легко и безопасно храните свои документы с BrightHR

Используйте современный способ хранения документов с помощью BrightHR. Его яркий и интуитивно понятный центр упрощает загрузку, хранение и просмотр документов сотрудников.

С помощью хранилища документов BrightHR вы можете:

Обновите чью-либо зарплату или проверьте справочник компании за секунды.
Запросите у сотрудников квитанции о прочтении при загрузке документов в папку компании.
Настройте персонал так, чтобы он мог без ограничений обновлять свою личную информацию (например, когда они переезжают на новый адрес).
Получайте мгновенные уведомления о важных датах.
Когда у кого-то закончится испытательный срок или пора продлевать водительское удостоверение сотрудника, вы узнаете об этом.

BrightHR значительно упростит управление персоналом. Переведите свой бизнес в цифровую эпоху прямо сейчас. Щелкните ниже, чтобы получить более подробную информацию.

Увольнение работника на испытательный срок

До окончания испытательного срока вы должны встретиться с сотрудником и сообщить ему, прошли ли они испытательный срок.Если они не увенчаются успехом, вы можете продлить им испытательный срок, если это допускается контрактом, присуждением или зарегистрированным соглашением, или прекратить их трудоустройство.

Если вы увольняетесь с работы, лучше всего будет встретиться с сотрудником, чтобы высказать свое мнение об их работе или поведении и объяснить, почему испытательный срок был неудачным.

В соответствии с Национальными стандартами занятости, изложенными в Законе о справедливой работе от 2009 г. , вам необходимо направить сотруднику письменное уведомление о прекращении его или ее работы.В письменном уведомлении должен быть указан период направления уведомления (или выплаты вместо уведомления) и дата окончания работы. Если они выходят за рамки минимального периода взаимодействия, потребуется дополнительная процедура. Позвоните на горячую линию справедливой работы для работодателей по найму, чтобы получить бесплатную первоначальную консультацию по увольнению сотрудника вне минимального периода найма по телефону 1300 207 182.

Всегда подтверждайте результаты встречи сотруднику в письменной форме, независимо от того, были ли они успешными или неудачными, продлеваете ли вы испытательный срок или прекращаете их работу, и храните копию, а также письменные записи обсуждения во время встречи.

Действительные причины прекращения действия

Если вы решили уволить сотрудника во время испытательного срока, лучше всегда указывать причину, которая может быть подтверждена доказательствами, если это необходимо.

Если испытательный срок превысил минимальный срок приема на работу, Комиссия по справедливому трудоустройству решила, что вы не должны увольнять любого сотрудника без уважительной, веской и оправданной причины с учетом обстоятельств и справедливого процесса увольнения, чтобы свести к минимуму риски последующего несправедливого иска об увольнении.Веские причины разнообразны и подпадают под четыре ключевых области:

Способность — если сотрудник не способен или неспособен выполнить неотъемлемые требования своей должности;
Результативность — если уровень квалификации или качество работы сотрудника ниже того, что требуется для работы, или если он не соответствует стандартам, изложенным в их трудовом договоре, из-за отсутствия заботы или осмотрительности;
Незаконное поведение — когда сотрудник принимает участие в поведении, которое не соответствует политике компании, противоречит условиям трудового договора или является незаконным; или
Избыточность — когда работодатель либо решает, что ему больше не нужно, чтобы работа работника выполнялась кем-либо, либо работодатель становится неплатежеспособным или банкротом.

Другие причины для увольнения могут быть действительными, если у сотрудника нет доступа к несправедливому иску об увольнении, при условии, что эти причины не дают оснований для общего иска о защите. Закон о справедливом труде 2009 года обеспечивает защиту от увольнения для сотрудников при различных обстоятельствах, в том числе в отношении прав на рабочем месте, забастовки и дискриминации, среди прочего.

Уведомление и предупреждение

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, включая право на заработную плату, отпуск по болезни, ежегодный отпуск и уведомление.Поэтому, как только вы решили, что не хотите продолжать их работу, вам следует встретиться с сотрудником, чтобы проинформировать его о причинах неудачи его испытательного срока. Вы должны уведомить сотрудника в письменном виде о дне прекращения его работы. Срок уведомления варьируется в зависимости от того, как долго сотрудник проработал на предприятии, а также от применимого промышленного инструмента или трудового договора.

Работник может либо работать в течение периода уведомления, либо, в качестве альтернативы, работодатель должен произвести оплату уведомления вместо него, которое должно быть включено в окончательную заработную плату работника вместе с любыми другими причитающимися правами, которые могут включать, но не ограничиваются: невыплаченная заработная плата и неиспользованные (ежегодные) отпуска.

Уведомление выплачивается по полной ставке оплаты труда сотрудника, как если бы он отработал минимальный период уведомления, поэтому оплата вместо уведомления может включать поощрительные выплаты и бонусы, надбавки, надбавки и сверхурочные или штрафные ставки.

Общие риски защиты и дискриминации при увольнении сотрудника

Закон предусматривает, что работник, находящийся на испытательном сроке, может подать заявление о несправедливом увольнении только после работы в течение минимум шести или 12 месяцев для работодателя малого бизнеса с менее чем 15 сотрудниками на момент увольнения.

В большинстве случаев испытательный срок редко превышает шесть месяцев. Однако, как работодатель, важно помнить о минимальном периоде работы, когда вы решаете продлить испытательный срок работы сотрудника. Если вы продлите период занятости сверх минимального периода занятости в шесть или 12 месяцев для работодателя малого бизнеса, а затем уволите сотрудника, он может подать несправедливое заявление об увольнении. Это отличается от общего требования о защите.

Сотрудник может иметь возможность подать общий иск о защите независимо от продолжительности своей работы, если увольнение происходит по запрещенной причине, например, из-за дискриминации по признаку расы, возраста, пола и других подобных атрибутов, или из-за того, что сотрудник выполнял право на рабочем месте, например.

К запрещенным причинам относится увольнение из-за дискриминации по:

Возраст
Инвалидность
Пол
Семейное положение
Беременность
Раса
Религия
Пол и сексуальная ориентация

Работодатели не могут увольнять сотрудников по защищенным причинам, пока они находятся на испытательном сроке, например, потому что они подали заявление подавать жалобу на работу, выступать в качестве информаторов или наводить справки об их заработной плате.

Поскольку это сложная область, может быть разумным позвонить нам для получения бесплатной первоначальной консультации, если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника во время его испытательного срока.

Позвоните на горячую линию FairWork для работодателей по найму, чтобы получить бесплатную первичную консультацию по телефону 1300 207 182.

Вы также можете изучить наши программы BrightHR и BrightSafe, которые помогут вам управлять своим бизнесом и новыми сотрудниками, например, хранить документы и отслеживать проблемы с производительностью и права сотрудников.

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Позвоните в нашу команду, чтобы получить бесплатную первичную консультацию по любой теме отношений на рабочем месте.

О компании

Employmenture — один из крупнейших в Австралии консультантов по вопросам трудовых отношений для малого и среднего бизнеса, обслуживающий более 25 000 клиентов. Мы устраняем сложность законодательства на рабочем месте, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

Что такое испытательный срок?
Испытательный срок — это период времени в начале постоянных трудовых отношений с полной или частичной занятостью, который дает работодателю возможность оценить, насколько его новый сотрудник способен, надежен и подходит для этой работы.Если сотрудник не подходит для этой роли, как правило, меньше препятствий для увольнения сотрудника.
Можно ли продлить испытательный срок?
Да, но вы можете продлить испытательный срок только на то время, которое указано в контракте. Имейте в виду, что если вы продлите испытательный срок сверх минимального периода занятости, а затем уволите сотрудника, он может получить доступ к несправедливому увольнению, если испытательный срок выйдет за пределы минимального периода занятости, равного шести или 12 месяцам, в зависимости от размера Ваш бизнес.
Как долго длится испытательный срок у сотрудника?
Обычно работодатель определяет продолжительность испытательного срока в трудовом договоре, но в соглашении или зарегистрированном соглашении может быть предусмотрено иное. Если испытательный срок продлен сверх минимального периода трудоустройства в шесть или 12 месяцев (в зависимости от размера вашего бизнеса), сотрудник может получить доступ к несправедливому иску об увольнении, если вы впоследствии уволите его с работы.
Может ли служащий на испытательном сроке подать заявление о несправедливом увольнении?
Да, если испытательный срок продлен сверх минимального периода занятости, составляющего шесть или 12 месяцев (в зависимости от размера вашего бизнеса), сотрудник может иметь доступ к несправедливому иску об увольнении, если вы увольняетесь с работы по истечении применимого минимума. период занятости.
Должен ли работодатель объяснять причину прекращения работы в течение испытательного срока?
Да, работодатель должен указать работнику причину увольнения. Если испытательный срок превышает минимальный срок приема на работу, работодатель должен указать «уважительную» причину и провести справедливую процедуру, чтобы снизить риск несправедливого иска об увольнении.
Действительные причины — это причины, которые попадают в следующие категории:
- Способность — если сотрудник не способен или неспособен выполнить неотъемлемые требования своей должности;
- Производительность — если уровень квалификации или качество работы сотрудника ниже того, что требуется для работы, или если он не соответствует стандартам, изложенным в их трудовом договоре, из-за отсутствия заботы или осмотрительности;
- Незаконное поведение — когда сотрудник принимает участие в поведении, которое не соответствует политике компании, противоречит условиям трудового договора или является незаконным; или
- Избыточность — когда работодатель либо решает, что ему больше не нужно, чтобы работа работника выполнялась кем-либо, либо работодатель становится неплатежеспособным или банкротом.
Если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника, проработавшего сверх установленного минимального периода занятости, позвоните нам, чтобы получить бесплатную консультацию по телефону 1300 207 182.
Что имеют право сотрудники, если вы расторгаете их контракт во время испытательного срока?
Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет те же права, что и постоянный сотрудник, работающий полный или неполный рабочий день, но может не иметь доступа к несправедливому увольнению в случае увольнения, в зависимости от его стажа работы и минимального периода работы, который применяется в бизнесе.
Это означает, что работодатель должен уведомить сотрудника и уведомить его в письменной форме о сроках окончания их работы. Продолжительность периода уведомления будет зависеть от условий их трудового договора, соответствующего решения или зарегистрированного соглашения. Сотрудник может либо отработать период уведомления, либо получать заработную плату вместо него. Работодатель также должен выплатить причитающуюся заработную плату и неиспользованный ежегодный отпуск, а также уведомить (если применимо) в качестве части окончательной заработной платы работника.

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды.Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самая сложная вещь, которую мы просим сделать у руководителей», — говорит Дик Гроте, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги «Как хорошо проводить служебную аттестацию» .«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение — неизбежное зло, — говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уходить», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении — и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», — говорит Гроте. Если вам все еще не удается набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения — вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны реализовывать свой план увольнения Луи во вторник утром, — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR — ваш союзник в восполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки», — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Пробка выдернута». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью лежит на человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне очень жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это твой ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это совершенно травматично. Так что посочувствуйте. «Предлагайте свою помощь», — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны где-то еще, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, — говорит она. Не раскрывайте причины такого решения — это конфиденциально, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не исключает роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — это эмоционально истощающая задача, но ради своей команды вы не должны отказываться от работы. «На данный момент речь идет о поступательном движении», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно — больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Сделать:

Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику — если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения.

Не звоните:

Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
Вафли или будьте многословны — слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример # 1: Проявите сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», — говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт — попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», — говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа, — говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони наедине в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «Отдел кадров предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как специалист по персоналу закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что он «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл слово для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», — говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Увольнение работника на испытательный срок

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Никогда не бывает замечательно, когда ваш новый сотрудник просто не работает. Вы решаете, что должны отпустить их во благо бизнеса (или даже для их собственного блага).Они все еще находятся на испытательном сроке, и вы хотите поступать правильно для бизнеса, для себя и своего сотрудника. Но каковы риски?

Начнем с основ…

Какой

— это испытательный срок ?

Когда вы впервые нанимаете кого-то, вы имеете право отправить этого человека на «испытательный срок» на определенный срок.

Идея испытательного срока состоит в том, чтобы дать вам время оценить, подходит ли сотрудник для работы и вашего бизнеса.Это также позволяет сотруднику решить, подходит ли ему должность. Испытательный срок позволяет вам обоим довольно легко расстаться с компанией, если что-то не получается на ранних стадиях, обычно за счет уменьшения количества уведомлений, которые вы и ваш сотрудник должны направлять — хотя это может не может быть сокращено до уровня, меньшего, чем минимальный размер уведомления, требуемый Национальными стандартами занятости.

Основная защита, которую вы получаете, заключается в том, что если вы увольняетесь с работы в течение испытательного срока, новый сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Как долго длится испытательный срок?

Правильное юридическое название испытательного срока — «минимальный стаж». Согласно Закону о справедливой работе от 2009 г. (Cth) (FWA), «минимальный стаж работы» составляет шесть месяцев непрерывной работы. Это означает, что обычно максимальный испытательный срок, который вы можете получить для сотрудника, составляет шесть месяцев.

Исключение составляют случаи, когда вы «работодатель малого бизнеса» (определяется как человек, в котором работает менее пятнадцати сотрудников).В этом случае минимальный период трудоустройства (и, следовательно, максимальный испытательный срок) составляет двенадцать месяцев, что дает владельцам малого бизнеса больше времени, чтобы решить, подходит ли сотрудник для их бизнеса.

В сроки, указанные в законодательстве, вы можете определить продолжительность испытательного срока при приеме на работу. Он может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и до полных шести или двенадцати месяцев. Как работодатель вы имеете право решать, как долго вы хотите, чтобы новый сотрудник находился на испытательном сроке.Пока этот испытательный срок находится в пределах периодов времени, указанных в FWA, бизнес будет сталкиваться с меньшим риском в случае прекращения. Важно, чтобы вы сообщили своему новому сотруднику, как долго он будет на испытательном сроке, а также включили эту информацию в его трудовой договор.

Что это означает на практике?

Чтобы иметь право подать несправедливое заявление об увольнении, работник должен сначала отработать минимальный период работы у своего работодателя.Как правило, это означает, что вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока, не подвергая себя несправедливому иску об увольнении. Тем не менее, есть некоторые потенциальные ловушки, о которых вам нужно знать, прежде чем вы примете решение прекратить оказание услуг такому сотруднику.

Убедитесь, что вы правильно рассчитали минимальный стаж работы

Перед тем, как прекратить оказание услуг сотруднику, проходящему испытательный срок, необходимо убедиться, что вы правильно рассчитали стаж работы.

Это, вероятно, констатирует очевидное, но «минимальный стаж работы» начинается с даты начала работы. Однако он заканчивается либо в день уведомления сотрудника об увольнении, либо непосредственно перед увольнением, в зависимости от того, что наступит раньше.

«Месяц» означает календарный месяц, начинающийся с определенной даты и заканчивающийся непосредственно перед соответствующей датой следующего месяца.

Если вы решите оплатить соответствующий период уведомления вместо того, чтобы направлять сотруднику официальное уведомление, период занятости сотрудника обычно прекращается немедленно.

Имейте в виду, что определенные «исключенные периоды» не засчитываются в минимальный период занятости. Обычно они относятся к периодам разрешенного отсутствия, определенным типам неоплачиваемого отпуска и определенным типам неоплачиваемого разрешенного отсутствия. Например, не учитываются периоды неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемого личного отпуска или отпуска по уходу. С другой стороны, периоды отпусков по общественным работам (такие как работа присяжных и определенные «отставки») не считаются исключенными периодами и засчитываются в счет продолжительности службы сотрудника.

Поэтому будьте осторожны при расчете минимального периода занятости, особенно если вы платите уведомление вместо или полагаетесь на «исключенный период», чтобы привести человека в течение минимального периода занятости.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, по-прежнему имеет определенные права

Наличие минимальных сроков занятости не дает вам полностью неограниченного права уволить сотрудника во время его испытательного срока. Существует целый ряд требований, помимо несправедливого увольнения, которые бывший сотрудник может предъявить независимо от стажа работы.

Например, от сотрудника не требуется завершать какой-либо минимальный период занятости, чтобы подать иск в соответствии с общими положениями о защите в соответствии с FWA. Короче говоря, если они проходят испытательный срок, сотрудник по-прежнему защищен от незаконных действий, предпринимаемых в отношении осуществления прав на рабочем месте, участия в производственной деятельности и дискриминации на рабочем месте.

Что это значит для вашего бизнеса?

Завершил ли ваш сотрудник минимальный трудовой период, не должно быть вашим единственным соображением при принятии решения о целесообразности увольнения.Как работодатель, вы должны знать, что решение уволить сотрудника может подвергнуть организацию значительному риску, независимо от минимального периода занятости. Однако вы значительно снизите этот риск, если будете относиться к вещам чутко, профессионально и соблюдать закон.

Вам нужна дополнительная информация о минимальном периоде работы в вашем бизнесе? Вы подумываете о прекращении услуг сотрудника с испытательным сроком? Мы предлагаем комплексное решение для управления персоналом, в рамках которого вы получаете круглосуточный доступ к экспертным советам нашей команды квалифицированных и опытных консультантов по вопросам взаимоотношений на рабочем месте.

<img src="/wp-content/themes/consulter/logo.jpg" class="logo">

Blog

Как уволить человека на испытательном сроке процедура: Онлайн Инспекция — Увольнение по собственному желанию в период испытания

Увольнение на испытательном сроке. Основания для увольнения на испытательном сроке.

○ Основания для увольнения на испытательном сроке по ТК РФ.

○ Увольнение на испытательном сроке по:

✔ Cобственному желанию.

✔ Соглашению сторон.

✔ Сокращению штатов.

○ Можно ли уволить на испытательном сроке:

✔ Беременную.

✔ В декрете.

✔ Пенсионера.

○ Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Что говорит трудовое законодательство

Порядок увольнения с работы на испытательном сроке

Составление и подача заявления

Надо ли отрабатывать 2 недели?

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Как происходит увольнение

Срок отработки в две недели: что он значит?

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Соглашение сторон

Невозможность продолжать работу

Нарушения со стороны работодателя

Как увольняется руководитель

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

Увольнение во время испытательного срока

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки

Увольнение на испытательном сроке — пошаговая инструкция от юристов Правовед.ru

Увольнение на испытательном сроке

По собственному желанию

По инициативе работодателя

Не прошедшего испытательный срок

При беременности

На больничном

Материально ответственных лиц

Заявление на увольнение на испытательном сроке

Приказ об увольнении

Выплата пособия

Отработка

Как уволиться без отработки?

Кого нельзя уволить?

Резюме

Могут ли уволить по статье на испытательном сроке

Распространенная ошибка работодателей

Судебная практика

Как избежать ошибок?

Что делать работодателю?

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение на испытательном сроке

Порядок увольнения на испытательном сроке

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1. Прекращение действия за поведение.

2. Прекращение исполнения.

3. Прекращение действия за плохое отношение.

4.Прекращение действия за неподчинение.

5. Прекращение действия за сексуальные домогательства.

6. Прекращение явки.

7. Прекращение действия за издевательства.

8. Прекращение действия за нарушение техники безопасности.

Последние мысли:

Как уволить сотрудника с испытательным сроком

Испытательный срок

Как долго должен быть испытательный срок?

Испытательный срок в трудовых договорах

Как структурировать испытательный срок

Продление испытательного срока сотруднику

Отсутствие и испытательный срок

Увольнение работника с испытательным сроком

Вам нужно пройти процедуру увольнения?

Порядок увольнения условно

Подробнее в нашем блоге

По сценарию Мэтью Эйнскоу

Увольнение в течение испытательного срока и процедура работодателя

Увольнение сотрудника во время испытательного срока