Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Собеседование: атмосфера и декорации

Если вы работодатель и решили самостоятельно проводить подбор персонала, то перед тем, как проводить собеседование, следует определиться с тем, как должна выглядеть эта процедура. Неверно думать, что это только вы ставите оценки соискателям. Да, ситуационная власть, несомненно, на стороне работодателя (ведь это он заявляет о своем намерении платить деньги), но приходящие на собеседование соискатели также оценивают компанию по доступным внешним показателям. И это не только сведения, почерпнутые из интернета, но и то, что они видят своими глазами:

• престижность местоположения офиса;
• внешний вид и внутренний дизайн рабочего пространства;
• эффективность взаимодействия между собой действующих сотрудников, и пр.

Глупо устраивать соискателям «олимпийские игры» с целью выбора наилучшего из них, если офис у вас располагается в подвальном помещении с отсутствующим вайфаем и проваливающимися полами.

Промежуточный вывод

: перед тем, как выбрать формат, чтобы правильно провести собеседование, следует корректно оценить финансовые возможности и уровень вашей компании, чтобы не задирать планку на недосягаемую высоту. Нередки случаи, когда соискатели по приходу в офис на интервью разворачиваются и уходят, не доходя до собеседования, потому что делают вывод, что достойны лучшего.

При подготовке к интервьюированию следует уделить внимание следующим моментам:

• Нужно навести образцовый порядок в переговорной комнате – бардак любого рода должен быть исключен. Помещение должно быть проветрено!
• Ситуация интервьюирования «в курилке» или «на бегу» недопустима (если конечно, вас интересует результат).

Пунктуальность – это не только то качество, которое должны проявлять претенденты на должность, но и вы сами. В назначенное время все члены команды, проводящей собеседование, должны быть на месте, вне зависимости от того, явились ли претенденты. Любые переносы и откладывания (даже на 3 минуты) недопустимы.

Разумеется, у всех должен быть деловой стиль одежды, соответствующий фирменному дресс-коду. «Расхлябанный» casual на собеседовании не приветствуется даже если трудовые будни компании это допускают.

Проведение собеседования

Как бы ни было выстроено интервью (то есть, какой бы формат ни был принят), в нем всегда будут присутствовать 2 этапа, то есть, 2 группы вопросов:

На выявление информации профессионального характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Видение соискателя своих перспектив через 3, 5 или 10 лет. Связаны ли они с работой на том месте, на которое претендует соискатель?

Предпочтительными для работодателя будут являться кандидатуры тех людей, которые ответят как можно конкретнее, какие цели они перед собой ставят. При этом не так важно, будет ли сделан упор на вашей компании (политес со стороны кандидатов будет, скорей всего, соблюден). Если человек знает, чего хочет, это свидетельствует о высокой степени его адекватности (а это на данном этапе самое главное).

Каких результатов соискатель предполагает добиться на данной должности?

Чем более вразумительным будет план, который изложит вам соискатель, тем лучше. Это означает, что он задумывался о данной должности, что он действительно хочет ее добиться, то есть, что она ему интересна. В этом случае его действия на новом рабочем месте будут максимально эффективны.

Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы

В идеале соискатель должен с готовностью предоставить несколько контактных данных своих предыдущих руководителей. Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов). А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности.

Зарплатные ожидания

Если размер зарплаты изначально анонсируется, тогда работодателю следует помнить золотое правило конкурентного набора персонала: если не можешь предложить достойную зарплату, не устраивай конкурсов! Некоторые работодатели иногда «играют» цифрами, занижая объявляемую величину зарплаты и оценивая реакцию претендента на должность. Это не самая правильная стратегия. Со всех сторон более солидной является уверенное оглашение разумного (то есть, не сверхвысокого, но и не заниженного относительно рынка) уровня оплаты труда одной фразой. Если со стороны претендента последуют вопросы, относительно перспектив роста, то это означает, что он озвученной цифрой не доволен (в любом случае отвечать на его вопрос необязательно).

Если же вопрос, относительно зарплатных предпочтений, работодатель задает на собеседовании сам (так называемый, закрытый формат интервью – таким образом производят набор финансовых аналитиков, к примеру), то предпочтительно, если соискатель назовет завышенную цифру, чем на уровне рыночной или заниженной. Более высокие ожидания свидетельствуют о том, что перед вами амбициозная личность, которая нацелена на достижение новых высот. Скромные требования свидетельствуют либо о заниженной самооценке, либо о депрессии.

Каковы увлечения в свободное время

Это вовсе не отвлеченный вопрос. Наличие увлечений говорит о целостности личности, о том, что человек не зациклен лишь на необходимом, он разносторонен, а значит, в его арсенале присутствует широкий инструментарий профессиональных навыков, основанных на опыте и креативной фантазии.

Именно поэтому данный прием направлен на выявление информации профессионального характера, но задавать его лучше в конце, когда кандидат будет думать, что разговор перешел на обсуждение менее ответственных вопросов (при понижении градуса ответственности все склонны говорить только правду).

Вопросы на выявление информации личностного характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Интервьюер просит соискателя рассказать о себе

По характеру того, как претендент проводит самопрезентацию, формируется и понимание того, как он будет действовать на рабочем месте. Предпочтительным является лаконичный, связный, содержательный рассказ по основным вехам трудовой биографии. Обращать внимание нужно на темп речи и четкость изложения.

Если соискатель начинает рассказывать свою историю издалека, то перед вами неуверенный человек, не ясно представляющий свои цели и задачи. Если же рассказ изобилует демонстрациями собственных преимуществ личности соискателя, успешных достижений, то это означает, что предлагаемая должность претенденту крайне интересна, и он постарается проявить себя на работе.

Обсуждение взглядов претендента на жизнь

На данном вопросе претенденты раскрываются эмоционально и здесь важно уловить его настрой. Один проявляет оптимизм и видит больше возможностей, чем проблем. Это говорит о его конструктивности и общей энергичности в решении профессиональных вопросов. Другой может быть более сдержан, но если человек говорит, что «все сложно», то как бы он не проявил себя при ответе на другие вопросы, стиль работы у него будет флегматичный, вялый.

В последнее время стандартной ошибкой работодателей стал переход на обсуждение тематик, выявляющих политические предпочтения претендентов. Пример: «Чей Крым?»; «Кто сбил малазийский боинг?» и т.д. Это крайне негативная тенденция, которая не дает интервьюеру ничего полезного, но способна привести всю компанию к громкому скандалу! При проведении серьезного собеседования такие вопросы недопустимы!

Обсуждение того, что именно привлекло соискателя в работе в данной компании

Более ценными являются те претенденты, которые дают пусть и лаконичный, но развернутый и мотивированный ответ. Если претендент раздумывает перед ответом, это означает, что на собеседование он пришел, скорей всего, «на автомате».

Расскажите, в чем состоят ваши преимущества?

Этот вопрос является апогеем самопрезентации. И чем более подробный и обстоятельный ответ даст соискатель, тем больший вес он должен приобрести в глазах работодателя (однако, не нужно допускать, чтобы его рассказ о себе превратился в театр самовосхваления). Презентация должна быть доказательной, то есть, включать в себя перечисление набора конкретных фактов, примеров интересных и нестандартных рабочих ситуаций на предшествующей должности, красноречиво свидетельствующих о преимуществах кандидата.

В чем состоят слабые стороны?

Ответ, «трудоголизм» или «излишняя требовательность» является стандартным, равно как и не заслуживающим внимания. Если человек склонен не говорить здесь правду, значит, врать он будет и в процессе выполнения должностных обязанностей. Корректным является заявление кандидатом 1-2 своих психологических недостатков (не влекущих ущербность личности).

В связи с чем кандидат решил сменить работу?

Наиболее ценными являются те кандидаты, которые подчеркнут привлекательные черты предыдущего места работы в привязке к тому, почему они вынуждены были ту должность покинуть. Если человек выделяет в качестве основной причины смены работы трудности в коллективе, это значит, что сам он является весьма конфликтной личностью. Это не должно быть поводом для отказа, но следует проверить данный вопрос по альтернативным, объективным каналам.

Резюме

Сочетание вопросов личностного и профессионального характера формирует правильную деловую атмосферу во время проведения собеседования. Это и есть «рецепт» того, как правильно проводить собеседование при приеме на работу. Главный совет здесь один: работодателю нужно оценить собственные силы в плане его компетенции, и самым грамотным ходом будет обратиться в профильное рекрутинговое агентство за помощью именно в проведении интервьюирования соискателей открывающихся вакансий.

12 советов — Твой план

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких. Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда. А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься.
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

---

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Поделиться ссылкой:

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Как правильно провести собеседование

Знаете, что самое плохое в поисках новой работы?

Нет, не боязнь остаться безработным. Нет, не необходимость совершать телефонные звонки и рассылать электронные письма в огромных количествах. И это даже не постоянные собеседования, время и способ проведения которых может меняться по несколько раз. Будет ли это личная встреча? Телефонный звонок? Звонок по Skype?

Неважно. Хуже всего, когда человек, который проводит собеседование, не имеет ни малейшего понятия о том, как делать это правильно.

Десять лет назад со мной произошел забавный случай. Специалист по подбору кадров одной из компаний предлагал мне приличные деньги. Он назначил встречу в удобное время, в удобном месте. Меня устраивало абсолютно все.

Предварительная беседа прошла успешно. Я был настроен очень оптимистично. В конечном итоге, это была одна из ключевых вакансий для той компании, и я знал, что собеседований может быть несколько… После четвертого интервью мне позвонил рекрутер и сказал: «Мы приглашаем вас на собеседование с…»

Я ответил: «Нет».

Рекрутер был сильно удивлен. Он немного помолчал, а затем спросил: «Что значит… нет?»

«В точности то, что я сказал. Я больше не приду. Не вижу смысла. Кроме того, в течение двух дней я планирую покинуть город, чтобы отправиться в отпуск, который мне так необходим. Я уезжаю, и мне не нужна отсрочка. Мне правда нужно уехать».

«Но ведь это.. мм.. должно быть.. планировалось, что это будет последнее собеседование. На нем будут наш директор по инвестициям и президент компании. Они хотели бы поговорить с вами лично прежде, чем примут окончательное решение. Я мог бы организовать эту встречу в течение двух дней. Вы согласны?»

«Хорошо. Я уезжаю в пятницу, в два часа дня. Если вы успеете все организовать до этого срока, я приду. Если нет — значит, так тому и быть».

Та беседа состоялась. Более того, выяснилось, что один из участников встречи был моим знакомым. Мы смеялись и шутили… В общем, беседа прошла отлично. Развязка была неожиданной. Мне сказали: «Знаешь, Дейв, у нас тут есть еще люди, которые хотели бы с тобой встретиться…»

Я ответил: «Нет».

Эти люди не привыкли слышать отказ. Они в недоумении посмотрели друг на друга, затем на меня… А затем один из них спросил: «Что значит… нет? Почему нет?»

«Просто потому, что я приезжаю уже в пятый раз», — объяснил я. —  «Пять. Раз. Я встретился с каждым потенциальным подчиненным. Я встретился со своим непосредственным начальством. Я встретился с теми, с кем (может быть!) пересекался бы в холле пару раз в месяц. Я встретился даже с теми, с кем по долгу службы никогда бы не столкнулся, даже если работал бы в этой компании лет тридцать. Поэтому… Нет, простите. Мне нравится должность. Мне нравятся возможности,  которые она предоставляет. Я был бы не против с вами поработать. Но если вы до сих пор не поняли, что я — тот, кто вам нужен… Пожалуй, я больше ничего не хочу. Кроме того, через пару часов я отправляюсь в отпуск, и в ближайшие две недели меня не будет в городе. Ваша система найма сильно недоработана. Вот, в общем-то, и все, что я хотел сказать. Спасибо за потраченное время и предоставленную мне информацию».

Я пожал им руки и вышел из комнаты.

Я сказал в точности то, что хотел. Я на самом деле хотел получить эту работу. Если бы мне это удалось, было бы прекрасно… Но нельзя бесконечно держать людей в ожидании, пытаясь принять коллективное решение. Таким образом, мой собственный опыт позволяет дать вам несколько полезных советов, которые помогут вам провести собеседование правильно.

• Заранее определите ожидания. Если кандидат думает, что пришел побеседовать с кем-нибудь из отдела кадров, а его ожидает комиссия из десяти человек, он почувствует себя неловко. Разумеется, всем нам интересно, как он отреагирует на стрессовую ситуацию. Но даже если он будет широко улыбаться и пожимать руки присутствующим, наверняка в глубине души он пожелает им всем скорейшей смерти.
• Тщательно подготовьтесь. Представители работодателя очень любят жаловаться на неподготовленных кандидатов, но я не раз слышал аналогичные жалобы со стороны соискателей. Распечатайте резюме. Не забудьте его прочитать! Вам следует знать все необходимое о личных и профессиональных качествах кандидатах, а также о должности, на которую он претендует.
• Соблюдайте этикет. Конкурс талантов — это, конечно, неплохо. Если вы хотите упростить процесс подбора кадров и написали шаблонное письмо, которое рассылаете всем кандидатам, прошедшим предварительный отбор, это тоже неплохо. Но почему бы вам, к примеру, не использовать функцию «слепая копия», чтобы кандидаты не получали лишних вопросов о том, почему они планируют сменить работу?
• Сообщите все необходимые подробности. Сколько бесед вы планируете провести? Одно? Два? Пять? Зная об этом заранее, соискатели смогут сориентироваться и  не тратить свое и ваше время понапрасну, если ваши условия им не подходят. Представьте, что человек уже прошел три собеседования, и ему говорят, что это далеко не конец… Угадайте, что он подумает о вашей компании? Не удивляйтесь, если вы приобретете репутацию работодателя,  который не ценит чужое время.
• Настройтесь на положительный лад. Специалисты по подбору кадров так часто советуют соискателям сохранять позитивный настрой, однако сами зачастую пребывают в отвратительном расположении духа. Помните, что тот, кто проводит собеседование, является лицом компании, и он должен соответствовать нормам корпоративной культуры.

Ах да, вы хотите знать, чем закончилась моя история? Их представитель позвонил мне на следующий день, когда я уже нежился на пляже. Он позвонил, чтобы сделать предложение. Я проигнорировал свое шестое чувство и принял его. И знаете что? Мы не сработались. Всегда доверяйте своим инстинктам. Если компания зарекомендовала себя не с лучшей стороны, не стоит с ней связываться.

Где проводить собеседование?

Светлана Кантарович, начальник отдела по работе с персоналом ОАО «Медицина»:

Место проведения интервью, конечно, имеет значение. Большинство соискателей неуверенно себя чувствуют, если встреча проводится в рабочем кабинете, где находятся другие сотрудники, ведутся телефонные переговоры, приходят посетители. Но в то же время для интервьюера это удобно – можно обсудить с коллегами прошедшее интервью.

Идеально, если есть возможность проводить собеседование в отдельной переговорной, где ничто не отвлекает от беседы ни интервьюера, ни соискателя. Но, учитывая дефицит и востребованность офисных площадей, такая возможность есть не всегда. Как правило, в службе персонала работают несколько специалистов, каждый из них проводит в день по 3-5 собеседований. В данном случае хорошо зарекомендовала себя технология установки перегородок, которые образуют небольшие кабинки со столом и стульями. Уровень постороннего шума снижается, появляется ощущение приватности, ничто не отвлекает от переговоров.

Хочу поделиться некоторыми нетипичными примерами выбора места для собеседования, которые мне встречались:

• собеседование в кафе, ресторане располагает к установлению неформального контакта, помогает кандидату почувствовать себя непринужденно, снизить самоконтроль, быстрее раскрыться;
• собеседование в холле фешенебельного отеля. Иногда интервьюеры пользуются таким трюком для дополнительной диагностики гибкости и профессиональной лояльности кандидата;
• собеседование по скайпу (то есть место проведения совсем не важно) – очень популярный сегодня способ проведения интервью при приеме на работу. Применяется для экономии времени, как предварительная мера, при рассмотрении кандидатов из других регионов, для оценки осведомленности кандидата о современных средствах связи. В целом это отличный, экономичный способ. Кандидатам следует только помнить один нюанс: картинка скайпа несколько искажает внешность, и, как правило, не в лучшую сторону;
• собеседование в автомобиле, в самолете вполне подходящий вариант, если нужно показать кандидату географию его будущей деятельности, наглядно продемонстрировать объекты, с которыми придется работать.

В нашей клинике есть переговорная, в которой кандидаты заполняют анкеты, где с ними проводят интервью и оценочные процедуры. Иногда при большом потоке соискателей приходится разговаривать и на рабочем месте, что не исключает внимательного, доброжелательного отношения специалиста по подбору персонала к каждому кандидату.

 

Ольга Бекунова, HR-директор металлопроцессинговой компании «Брок-Инвест-Сервис»:

Всем известно, что театр начинается с вешалки. Перефразировав, можно сказать, что работодатель начинается с места первой встречи. И даже если компания по тем или иным причинам ограничена в помещениях, озадачиться тем, чтобы собеседование происходило в достойной обстановке, необходимо. Зачем это надо? Совсем не ради того, чтобы пустить пыль в глаза и даже не ради элементарной вежливости. Это требуется, чтобы достичь искомого – узнать все важное и нужное друг о друге и определить, имеет ли смысл начинать сотрудничество.

Поэтому в первую очередь в помещении должно быть удобно беседовать. Ведь и соискатель,  и работодатель обмениваются вопросами и ответами. В шуме, гаме и при наличии каких-либо посторонних ушек или в условиях, когда у рекрутера постоянно звонит телефон или к нему заглядывают люди, этот процесс существенно затрудняется. Надеяться на то, что собеседование в таком случае сложится, почти не приходится. Потом, как правило, тот, кто ищет работу,  и так находится в сложной ситуации продажи себя и поэтому дополнительно осложнять встречу помехами при любом типе собеседования не нужно. Хотя не знаю, может, это подойдет для стресс-интервью? Но так как я никогда их не практикую, то здесь что-то определенное сказать не могу.

Так что пусть маленькое, но не жаркое и не душное, отдельное и оборудованное помещение должно быть. В нем должны быть стулья и стол – возможно, в процессе беседы будет эффективно что-то писать или рисовать. Хорошо, если там будет флипчарт – для многих позиций это возможность предъявить ряд своих компетенций в работе и с ним. Хорошо, если в нем будут презентационные материалы компании, какие-то каталоги, виды продукции и т.д. – все это расширит вероятность успешного общения и даст дополнительные возможности лучше оценить кандидата.

Ольга Стрельникова, вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «АИГ»:

Интервью – один из самых важных этапов в процессе отбора кандидата. Ведь ошибка при выборе сотрудника может повлиять на достижение компанией бизнес-целей и, как следствие, на получение запланированной прибыли компании, а также на ее репутацию. Существует множество моментов, на которые нужно обращать особое внимание до, во время и после беседы. Ведь интервью – это возможность не только отобрать правильного кандидата, но и продать ему компанию и позицию, замотивировать его.

Одним из косвенных, но тем не менее немаловажных факторов влияния является место проведения интервью. Многие рекрутеры забывают об этом или же не придают этому должного значения. Интервью должно проходить в тихом, закрытом месте, в обстановке конфиденциальности, где никто не побеспокоит во время беседы. Комната для переговоров также отражает профессионализм и корпоративную культуру компании, ее престиж; она должна располагать кандидата к беседе с HR-менеджером или другим представителем компании. Помимо этого, место проведения интервью может являться отражением важности позиции. При поиске высшего руководства компании формальные встречи не всегда эффективны. Поэтому существует практика проведения встреч вне офиса компании – в более непринужденной обстановке конференц-залов отелей или ресторанов. Также зачастую возникает необходимость проведения встреч вне офиса для соблюдения конфиденциальности или же в интересах компании или соискателя. В таких случаях встречу можно провести в небольшом кафе неподалеку от офиса компании.

В нашей компании при встречах с кандидатами мы всегда стараемся соблюсти максимум конфиденциальности и обеспечить должный уровень комфорта, поэтому используем для интервью специальные переговорные комнаты. Важно, чтобы в них было все необходимое: удобные стол и стулья для переговоров, питьевая вода, а также бумага для записей. Температура воздуха также должна быть комфортной. Помимо этого, переговорная комната должна располагаться таким образом, чтобы кандидата не нужно было проводить через всю рабочую зону, где может быть доступна рабочая информация.

Ева Викентьева, директор департамента управления персоналом и организационного развития СБ банка:

Наши требования к месту проведения интервью выстраиваются вокруг двух аспектов.

• Первый – физические условия.

Мы стремимся к тому, чтобы кандидату было комфортно, следовательно, помещение должно быть проветренным, с комфортной температурой и достаточно светлым.

• Второй – имиджевый.

Мы исходим из того, что помещение является одним из факторов, составляющих наш бренд как работодателя. Следовательно, оно должно отражать как минимум наш корпоративный стиль, а в идеале давать определенную информацию о некоторых наших ценностях. В данном случае универсальных решений нет, основные направления дизайна заложены в бренде.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

Место собеседования влияет не на результат работы, оно влияет на человека. Обстановка, интерьер, антураж производят определенное впечатление, человек на это впечатление определенным образом реагирует, причем через наносное, что называется, рассудочное поведение могут наслаиваться внутренние коды поведения и стереотипы. На этом эффекте неожиданности основана целая методика проведения стрессовых интервью. 

Однако не всегда нужно погружать человека в по-настоящему стрессовую ситуацию, чтобы узнать, каков он, – достаточно пройтись по пограничным точкам. Например, если человек претендует на работу в сфере продаж, предполагается общение с VIP-клиентами, можно встретиться с ним в кафе или ресторане, чтобы посмотреть, как соискатель реагирует на помехи беседе, как он держится среди людей, насколько способен удерживать внимание собеседника, когда это внимание отвлекается то на официанта, то на других посетителей. Для помощника руководителя высокого уровня собеседование имеет смысл проводить в деловой обстановке, сразу создавая жесткую иерархию, чтобы увидеть, как человек в рамках этой иерархии может ориентироваться, соображать, отвечать на неожиданные вопросы, подмечать какие-то нюансы, приспосабливаться к тону рекрутера и т.д.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Исходя из моей практики могу сказать, что в организации интервью важно, чтобы не было отвлекающих моментов для самого рекрутера. Идеально, когда есть переговорная комната, где можно проводить интервью, в лучшем случае она закреплена только за службой персонала. Но мне приходилось проводить собеседования в разных условиях. Место проведения собеседования для разных категорий должностей и сфер бизнеса имеет разное значение. Например, многие топ-менеджеры принимают решение о работе в компании, не основываясь на том, где именно проходило первое собеседование, как выглядело это помещение и какой был у него антураж.

Василий Пигин, управляющий партнер TriMetrix Solutions:

Наша команда состоит из гибких и мобильных специалистов – и от новичков мы ждем того же. В офисе или нет, но каждый сотрудник должен давать нужный результат. Людей, ориентированных на внешние атрибуты власти и славы, но не на результативность, у нас нет. Поэтому для нас не принципиально, где проводить собеседование. Как правило, оно проходит в два этапа: сначала телефонное интервью, затем встреча – в офисе, или в кафе, или даже в сквере. Соискатель, ориентированный на работу, мотивированный на работу, легко отбросит отвлекающие факторы и сосредоточится на сути беседы.

Юлия Иванова, ведущий специалист отдела лизинга и аутстаффинга персонала, компания EMG Professionals:

Безусловно, на результат собеседования оказывает влияние место его проведения. Место проведения собеседования – один из факторов, на основе которого отчасти формируется первое представление кандидата о будущем работодателе. Соответственно пренебрежительно относиться к нему не стоит.

Если кандидат вынужден некоторое время ждать, пока его примут, то нужно предусмотреть удобные места для ожидания, чтобы он не испытывал дискомфорта. Во время ожидания можно предложить кандидату ознакомиться с материалами о компании, ее работе и тд.

Основное, что нужно учитывать при выборе места проведения интервью, – это необходимость создания условий, при которых кандидат будет чувствовать себя комфортно. Важно, чтобы ничто не мешало рекрутеру и соискателю сосредоточиться на беседе. Хорошо, если местом проведения собеседования будет отдельный кабинет, переговорная комната.

Если рассматривать место проведения интервью с точки зрения массового подбора персонала, то необходимо, чтобы переговорная комната была вместительной, просторной и технически оснащенной. Необходимо наличие проектора, экрана (для проведения презентации о компании, об открытых вакансиях и т.д.), компьютеров (для электронного тестирования в случае необходимости). Также помещение должно быть проветриваемым либо оснащенным кондиционером во избежание духоты, что особенно актуально в летний период. И соответственно отапливаемым, что особенно важно зимой.

Гульмира Шакуова, Head of Heavy Industries & Manufacturing Practice компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

Безусловно, место проведения интервью играет далеко не последнюю роль в организации процесса переговоров. Наиболее распространенный и удобный для обеих сторон вариант – офис компании, будь то рекрутинговое агентство или компания-работодатель. При встрече на территории компании кандидат получает более целостное представление об организации и о сотрудниках структуры, где ему, возможно, предстоит работать, или же имеет возможность оценить уровень рекрутингового агентства. Обычно офисы компаний предполагают наличие специально оборудованных переговорных комнат, где есть удобный стол и стулья, а также созданы оптимальные условия по шумоизоляции и освещению.

Проведение выездных встреч также практикуется в настоящее время среди рекрутеров, особенно при подборе на менее формальные позиции, где место проведения интервью не играет ключевой роли, или же по просьбе очень занятых кандидатов, которые не могут далеко уезжать от настоящего места работы. Обычно внешние собеседования проходят в кафе, максимально подходящих по формату для бизнес-встреч, особенно если мы говорим о позициях среднего и высокого звена управленцев. Там, где есть, например, удаленный столик или отдельная зона с шумоизоляцией и комфортными условиями, в которых кандидат мог бы спокойно рассказать свою биографию, поведать об опыте трудовой деятельности и пр. На мой взгляд, не следует назначать встречи в так называемых фаст-фудах, то есть в заведениях быстрого обслуживания, по причине банального неудобства.

Особое внимание к месту проведения интервью стоит уделить при подборе персонала на руководящие должности, а также на конфиденциальные и ключевые позиции компании. В этих случаях кандидатом на вакансию может быть, например, либо руководитель конкурирующей фирмы, либо публичный человек, которому нежелательно появляться в офисе компании-работодателя и даже рекрутингового агентства, чтобы не скомпрометировать себя. В таких ситуациях место и формат интервью детально обговариваются заранее и, как правило, предлагаются самим визави.

Арина Медведева, руководитель группы рекрутмента рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting:

Место и обстановка, в которой проходит интервью, безусловно, очень важный момент в процессе отбора и оценки кандидатов. Для современного рекрутера место деловых встреч с кандидатами уже давно не ограничивается стенами переговорных комнат в офисе. Это могут быть холлы/бары отелей, бизнес-центров, кафе или рестораны. Но где бы вы ни назначали встречу кандидату, позаботьтесь о том, что бы там было светло, комфортно и тихо. Если планируете встречу вне офиса, то крайне важно, чтобы вы побывали в этом месте заранее, знали все нюансы. Если интервью проходит в офисе, то обспечьте такие условия, чтобы никто из коллег не отвлекал вас и не мешал вам. Суматошная обстановка вокруг чаще всего вызывает в человеке нервозность, отвлекает от сути разговора. Бывает, что кандидаты воспринимают рекрутера как особенного собеседника. Например, кандидат впервые за десять лет проходит интервью и просто не знает, как правильно себя вести в данной ситуации, оттого волнуется и переживает вдвойне. Либо он не желает афишировать свою готовность рассматривать предложения от новых работодателей и рассчитывает на конфиденциальность диалога. В таких случаях вопрос комфортности места встречи становится актуальным вдвойне.

Безусловно, этот вопрос важен и для рекрутера, так как для того чтобы дать корректную оценку рассматриваемому специалисту, важно четко его слышать и понимать, что он вам говорит. Если во время беседы за окном, к примеру, проходят шумные строительные работы, скорее всего, вы будете либо постоянно переспрашивать друг друга, либо домысливать за собеседника то, что он сказал, а вы не расслышали. Думаю, что ни один из этих вариантов не является подходящим.

На мой взгляд, идеальное место для интервью – светлые, в меру просторные помещения. Очень желательно, чтобы в качестве интерьерных деталей были использованы нейтральные картины или фотографии и живые растения. Если мы говорим о проведении интервью в стенах компании, в которой открыта вакансия, то очень хорошо, если кандидат познакомится с информацией, отражающей корпоративную культуру и жизнь компании (информационные стенды, фотографии и т.д.).

Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:

Само интервью лучше проводить в комфортной для соискателя обстановке. При этом его не должно что-либо отвлекать. Я не очень люблю проводить встречи в кафе или ресторанах в условиях спешки, так как много времени тратится на внешние факторы. Кандидат будет нервничать, отвлекаться. Можно неправильно оценить его коммуникативные навыки. Я предпочитаю проводить интервью  у нас в офисе, приспособленном для этих целей, – у нас хорошо кондиционируемые переговорные комнаты, с достаточным освещением и неплохой звукоизоляцией. На входе кандидатов встречают улыбчивые сотрудники, а сам офис расположен в центре города, недалеко от метро.

Фактор комфортного офиса, безусловно, важен для правильной оценки кандидата, но самое главное – это понимание позиции и ожиданий клиента рекрутером и правильный подход к поиску. С одним кандидатом мы проводили интервью в «Аэроэкспрессе». У нас в работе много проектов, где мы не имеем возможности лично встречаться с кандидатами и используем исключительно виртуальные способы общения.

Елизавета Пушкарева, старший консультант рекрутинговой компани MarksMan:

Интервью с соискателем (какой бы ни был этап – первая встреча в рекрутинговом агентстве или финальная встреча с генеральным директором) – это стресс для кандидата, поэтому необходимо тщательно подойти к выбору места встречи.

Самый удобный вариант, на мой взгляд, – это переговорная, которая, как правило, есть в любой компании. Это комфортное место для общения, легко настраивающее обе стороны на деловой лад.

Хотя я не отрицаю, что в условиях современного мегаполиса не всегда возможна встреча в офисе и проще планировать встречу в режиме онлайн на нейтральной территории. К тому же сейчас есть все условия для этого, например, коворкинг-центры или небольшие кафе/кофейни со спокойной и тихой обстановкой и публикой. Думаю, в этих местах и кандидат, и интервьюер смогут чувствовать себя не в стесненных условиях и обсудить все интересующие вопросы.

Анастасия Жигалкина, менеджер по маркетингу и PR рекрутинговой компании Marksman:

Мы проводим собеседование в нашем офисе в специально оборудованных переговорных. Чистые и аккуратные комнаты с удобными креслами располагают кандидатов и помогают им немного расслабиться. Положительно настроенный человек более открыто отвечает на вопросы, и ему легче формулировать свои мысли. На всех этапах работы с кандидатом важно расположить его к себе, чтобы он почувствовал заботу. Кандидат должен понять, что мы нацелены на то, чтобы улучшить его жизнь. Приветливый секретарь предложит чашечку чая/кофе, что, безусловно, подготовит кандидата к дальнейшему общению.

Анна Иванова, ведущий менеджер по персоналу «СТС Групп»:

У нас установлены высокие требования к месту проведения интервью с большим потоком кандидатов. Мы ежедневно проводим собеседования, и для нас важно, чтобы соискатели чувствовали себя комфортно и максимально были настроены на положительный результат. Мы уважаем и ценим время каждого кандидата, поэтому работа строится быстро и четко. У нас несколько переговорных комнат, все они выполнены в приятной светлой цветовой гамме, технически оснащены и звукоизолированы. Основное требование – чтобы интервью было не затянуто и как можно более информативно. Мы не отвлекаемся на посторонние темы, а все индивидуальные вопросы решаем конкретно с каждым претендентом на вакансию.

Мы также уделяем большое значение безопасности всех своих сотрудников и кандидатов, поэтому строго соблюдаем пропускную систему и ведем видеонаблюдение.

В общих чертах интервью можно разбить на следующие составляющие:

• Создание положительного образа компании и вакансии в глазах кандидата, то есть рассказ обо всех очевидных преимуществах работы у потенциального работодателя.
• Кроме того, необходимо выяснить, что именно заинтересовало соискателя в данной вакансии, на чем будет основываться его решение о согласии или несогласии занять вакантное место.
• Желательно также выяснить, что специалист уже знает о своем потенциальном работодателе (если соискатель действительно хочет работать в компании, то он должен владеть хотя бы небольшой информацией о ней).
• Для оценки профессиональных качеств узкоспециализированных специалистов может потребоваться участие в интервью кого-то из представителей заказчика, хорошо ориентирующегося в данной области.
• Исходя из полученных ответов и оценки специалистов относительно профессиональной квалификации кандидатов происходит последний этап отбора. Конечно же, выбираются те соискатели, которые наиболее квалифицированны, имеют высокий уровень мотивации работать именно в этой компании и обладают личностными характеристиками, которые позволят им адаптироваться на новом месте в короткие сроки.

Определив подобных кандидатов, менеджер по подбору персонала переходит к подготовке их презентации внутреннему заказчику.

planetahr.ru

Эффективное телефонное интервью

Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации — кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т. п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий. С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера — к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

• профилю должности;
• определенным корпоративным требованиям.

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет. Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели. За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор — втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос. Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет.

Компании пришлось изменить HR-стратегию:

• больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
• чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
• пересмотрели асссессмент-центр — сделали его более практичным и понятным для соискателей.

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга…

Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью. Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос — ответ; вопрос — ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» — основная компетенция. А вот наши рекрутеры — рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются!

Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения. Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами? Мы тратили на звонок пять-десять минут — задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений?

Телефонное интервью — инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов. Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии.

В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

1. Первичного отбора откликнувшихся на вакансию кандидатов. Под отбором в данном случае имеется в виду отсечение заведомо неподходящих соискателей — по параметрам, которые очевидно не соответствуют профилю вакансии. Например, критерии «общая грамотность» и «отсутствие дефектов речи» являются определяющими для позиции «оператор», но они не поддаются дистанционному исследованию (по резюме или анкете).
2. Привлечения «пассивных» кандидатов — не проявивших интереса к вакансии (исходящие звонки по резюме).

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов — критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы. Порядок (по важности мотивов будет примерно таким:

1) оплата труда;
2) график работы;
3) расположение офиса;
4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером. Вот тут и срабатывает дополнительный фактор — «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты. Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка.

Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица).

Важные моменты проведения телефонного интервью

Фактор	Пояснение	Пример
Количество кандидатов, пришедших на собеседование	Люди тоже выбирают, причем чем более массовая профессия, тем в большей степени от них зависит итоговое решение	• А ничего, что я с другом иду? Я ему рассказал, и ему очень понравились условия. Он тоже хочет у вас работать. Можно?
Вовлеченность кандидатов	Почувствовал ли человек, что ему будут рады? Захотелось ли ему больше узнать о компании после разговора с рекрутером?	• У вас голос такой доброжелательный и заинтересованный. А я тоже смогу научиться так говорить? • Я о вашей компании так много интересного прочитал, а это правда, что…
Бренд работодателя	• Отзывы о компании влияют на восприятие аргументов рекрутера во время собеседования • Эмоции от общения влияют на восприятие работодателя	• Мне друг посоветовал, вы ему звонили. Но у него не получится совмещать с учебой… А можно я к вам приеду на собеседование?

Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А. Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б. Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше — за полминуты до него. Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты.

В. Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г. Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), — мы стараемся ее «продать».

Д. Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату. Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария:

1. Приветствие и установление контакта. Приветствие должно быть лаконичным. Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем. Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора:

— Добрый день, (имя кандидата)! Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить?

2. Выявление потребности. Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии. Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

• «Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
• «На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»
• «Как будете делать выбор?»
• «Слышали ли ранее о нашей компании?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор — если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей. Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека. Например:

«Global Bilgi — это международная компания, занимающая лидирующие позиции среди мировых контактных центров. Мы работаем с такими компаниями, как _________________________.

Сейчас у нас открыта вакансия ________. Эта вакансия полностью соответствует вашим пожеланиям по ________ (перечисляем то, что выяснили в начале разговора).

Обязанность всего одна: помогать клиенту в решении проблем. Большая часть вашего времени будут занимать:

• консультации по телефону;
• поиск ответов на сайте компании;
• фиксирование обращений;
• составление заявок на подключение/диагностику.

Чаще всего клиенты обращаются в контакт-центр, когда им требуется:

• помощь в выборе услуг/тарифов;
• техническая консультация по настройке интернета;
• рассмотрение жалоб и спорных ситуаций».

Важно также сказать о том:

• где находится офис;
• какие условия трудоустройства предлагаются;
• что компания проводит вводное обучение.

4. Обсуждение. К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами. Обычно мы говорим в завершение:

— Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь — ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей — выяснить:

• что именно для кандидата важно в работе;
• чего ему хотелось бы избежать.

Далее можно либо продолжить обсуждение, если человек нам подходит, либо закончить диалог, если кандидат очевидно «не наш».

5. Завершение. К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах. Худший вариант — «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох. Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив — не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата.

Например:

«Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий. Это очень важно для данной позиции. При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

• рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;
• дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
• напомнить свое имя.

Советы: Задавая вопросы, следует начать с самых легких и интересных. Это поможет расположить и успокоить кандидата, убрать волнение. Внимательно слушайте, о чем спрашивает кандидат, чтобы понять его приоритеты. Будьте предельно честны — любое приукрашивание выявится, как только кандидат переступит порог офиса. Для рассказа продумайте короткие и понятные фразы о компании, обязанностях и расположении офиса, которые легко произносятся и воспринимаются.

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро. Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе». Это срабатывает очень хорошо — как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда. Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

• Переписывается по почте во время разговора с кандидатом. Но, отвлекаясь, он может пропустить важные моменты, а кандидат придет к выводу, что он не интересен собеседнику.
• Не записывает/не запоминает ответы. В результате он переспрашивает одну и ту же информацию, производя впечатление невнимательного и безразличного слушателя (и не сможет при личной встрече добавить «вы говорили, что…»).
• Не задает вопросы по ключевым моментам должности, поэтому приглашает тех, кто явно не соответствует требованиям. В итоге компания не приобретет сотрудника, а кандидат останется недоволен, потому что зря потратил время и деньги на дорогу.

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное — готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

• Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер. Да и бизнес точно не проиграет!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Клепас Надежда

Как провести собеседование при приеме на работу? Вопросы на собеседовании. Ответы на собеседовании :: SYL.ru

Рынок труда постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника – это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования – к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

• Какие ваши сильные стороны?

• Какие слабые стороны?

• Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

• Причина увольнения с предыдущего места работы?

• Почему именно вы должны у нас работать?

• Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

• Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

1. Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

2. Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

3. Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель – обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как «Как вы добрались?», «Легко ли было найти нашу компанию?», «Какая погода на улице?» и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.

6 правил эффективного интервью с кандидатом

Если HR ошибается в выборе сотрудника, то компания теряет деньги, а кандидат — время. Сможете ли вы правильно определить, кто из претендентов не просто достоин должности, но и подходит вашей организации? Кого приглашать на интервью, а кого — точно нет? Что не должен делать HR во время собеседования, чтобы не отпугнуть потенциального работника?

1. Не анализируйте кандидата до интервью

Обычно до того, как пригласить кандидата на интервью, особенно на серьезную должность, HR предварительно собирает о нем информацию. На этом этапе я советую обращать внимание только на факты, которые очевидно компрометируют человека. Например, выясняется, что он брал откаты или грубил клиентам. Или, например, опубликовал в блоге или соцсетях свое фото в обнаженном виде.

Приведу пример из своей практики. Мы искали помощника гендиректора крупной международной компании, и нам прислала резюме девушка. На фото — она с глубоким декольте и обнаженной полоской живота, а внизу приписка — интим не предлагать.

Еще один пример. На вакансию руководителя отдела продаж крупной компании резюме прислал мужчина, который в разделе достижения написал «отец троих детей». Даже если это была шутка, она была совершенная неуместна. Кандидатам не стоит забывать, что они шлют резюме в серьезную компанию, а не письмо в службу знакомств. Иначе их даже не позовут на собеседование.

На такие факты, которые сразу бросаются в глаза, конечно, стоит обратить внимание. Но глубоким анализом кандидата до интервью не нужно заниматься, чтобы не формировать у себя стереотип. Иначе может случиться то, что в психологии называется рационализацией — у HR может сложиться свое представление о кандидате, а потом он подсознательно будет подгонять под свою гипотезу все, что видит и слышит на собеседовании.

К тому же, не забывайте о том, что жизненные ценности человека могут измениться. И то, что вам могли рассказать о нем коллеги, которые работали с ним пять лет назад, может никак не характеризовать его сейчас.

2. Делайте записи во время собеседования

В свое время я провела эксперимент. С помощью своей сотрудницы записала два игровых ролика, где она якобы на реальном интервью отвечает на вопросы. Их было пять, но в первом ролике она неправильно отвечает на первый, а на остальные — правильно. А во втором ролике ошибается на третьем вопросе.

Я показывала эти видео различным учебным группам и просила их сразу, без обсуждения, на основании увиденного дать оценку кандидату. В ста процентах случаев кандидата в первом ролике оценивали намного хуже, чем во втором. Первое впечатление было негативным, и это повлияло на мнения тех, кто смотрел ролики. Говорили, что девушка проявила себя как человек неподготовленный, и, вероятно, потом случайно угадывала правильные ответы.

Во втором случае, где неудачный ответ шел третьим, некоторые вообще его не заметили. А кто-то говорил, что девушка просто устала, у нее ухудшилась концентрация внимания. Как вы понимаете, все это субъективная оценка, ловушки нашего восприятия.

Именно поэтому на интервью нельзя полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте.

3. Определитесь с количеством людей на собеседовании

Иногда HR очень хорошо знает профессиональную область, для которой собеседует кандидата, и может справиться сам. Но иногда его знаний объективно не хватает, чтобы оценить квалификацию человека. В зависимости от ситуации, есть три варианта проведения собеседования.

Если HR или рекрутер интересуется профессиональной областью, изучает ее, то он определенно может развить свои навыки до того уровня, чтобы самостоятельно оценить профессиональный уровень претендента на должность.

Приведу пример. Работая в медицинском бизнесе, я вместе с сотрудниками отдела продаж нашей компании посещала хирургические операции. Есть такое понятие — surgery sales, продажи в операционной, когда сейлз по договоренности присутствует на операции, где используются расходный материал и инструменты компании. Я наблюдала за работой наших сотрудников и видела, например, как они договаривались на пробные поставки нашего материла, когда врачей не устраивали материалы наших конкурентов.

Сейчас я могу оценить квалификацию любого специалиста по продажам, но при этом не стану, например, оценивать профессионализм программиста.

Этот вариант мне кажется наиболее рациональным. На первом этапе HR отсекает людей, которые не соответствуют корпоративной культуре компании, ее системе ценностей, не вписываются в коллектив и так далее. Таким образом, непосредственный руководитель не тратит время на откровенно не подходящих кандидатов и на втором этапе самостоятельно оценивает их профессиональную квалификацию.

Как мне кажется, этот вариант имеет смысл только, если речь идет о региональном подборе, когда HR и руководителю нужно выехать в командировку и за день отсмотреть десяток кандидатов. В этом случае интервью можно провести совместно, разделив вопросы: HR задает общие, а руководитель — по профессиональным компетенциям.

Но помните, что если на интервью присутствует два и больше человека — это стресс для кандидата. Он может закрыться, и будет очень сложно понять, ведет ли он себя так всегда, либо он такой, потому что на него напали со всех сторон.

Второй момент — проводить интервью на пару не просто. Интервьюеры часто перебивают либо не слушают друг друга и задают одни и те же вопросы. Собеседование вдвоем требует хорошей подготовки и уважения друг к другу и к кандидату, чтобы это не выглядело как перекрестный допрос.

4. Помните о репутации своей компании

Любой человек, который пришел к вам на интервью, но не принят на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о вашей компании на рынке труда.

Либо этот кандидат будет говорить о том, какая это отличная компания — задавали умные вопросы, интересно было пообщаться, не заставили ждать, не грубили, но я, к сожалению, не прошел. Либо расскажет друзьям и родственникам о том, что его заставили полчаса ждать, а потом три человека, перебивая друг друга, задавали глупые вопросы — и эта негативная информация распространится по рынку труда.

Я знаю компании, которые настолько испортили себе репутацию не только жесткими условиями труда, но и неграмотно проводимыми интервью, что когда кандидаты слышали, куда их приглашали на собеседование, тут же отказывались.

Не забывайте, что впечатление о компании начинается с собеседования. Если кандидат видит, что рекрутер ведет себя по отношению к нему неуважительно, он не пойдет работать в эту организацию. Тем более если это профессионал высокого уровня, который быстро найдет себе альтернативу.

5. В некоторых случаях находите сугубо индивидуальный подход

Опытный HR сразу понимает, вписывается ли кандидат в коллектив или нет. Но бывают ситуации, когда вы видите, что человек точно не сработается с остальными сотрудниками, но будет очень полезен компании в целом, обладает серьезными профессиональными навыками. Брать его в коллектив — опасно, но если вы понимаете, что это ценный кадр для бизнеса, не упускайте его. Я советую брать таких специалистов на особых условиях найма — например, на удаленную работу.

Но если он уже работает в офисе и негативно влияет на коллектив, — обыграйте эту ситуацию. Приведу пример из жизни. В начале 2000-х мы долго искали консультанта по налогам с хорошим английским, тогда таких специалистов было очень мало. Нашли женщину, которая полностью соответствовала квалификации, но при этом стала типичным сеятелем негативной информации. Это пагубно влияло на остальных сотрудников, которые, к тому же, все сидели вместе в одном открытом пространстве, не разделенном на кабинеты.

Заменить этого специалиста было крайне трудно, поэтому мы просто «изолировали» ее от остальных. На другом этаже, где сидели программисты, сделали с помощью перегородок подобие кабинета и перевели ее туда. При этом сказали ей и всем остальным, что ее ответственная работа требует тишины и личного пространства. В итоге мы никого этим не обидели, и нормализовали ситуацию.

6. Овладевайте разными методиками проведения интервью

При собеседовании кандидатов разного уровня, нужно использовать разные инструменты. Например, если это линейный и низовой персонал, обязательно нужны вопросы на выявление склонности к алкоголизму, прогулам, воровству, конфликтам в коллективе.

Но если речь идет о топовых кандидатах, то должны применяться более сложные методики, результаты которых HR должен уметь анализировать.

Например, я столкнулась с тем, что кандидаты умудряются достичь успешного результата, но при этом делают неправильные выводы. Пример из жизни — на одном из интервью я спросила у руководителя среднего звена, были ли у него сложные ситуации с демотивированными подчиненными и как он с этим справился. Он рассказал, что однажды лучший сотрудник решил уйти в другую компанию, потому что там предложили большую зарплату. Когда руководитель узнал об этом, то рассказал подчиненному все плохое, что знал о компании-конкуренте, но умолчал о плюсах. В итоге подчиненный остался — достигнут положительный результат. Но при этом руководитель сделал для себя совершенно неожиданный вывод — не надо бояться обманывать людей. Человек взял на вооружение неправильный инструмент.

Но бывает и другая ситуация — результат отрицательный, но сделан правильный вывод. И опытный HR понимает, что кандидат учится на своих ошибках.

Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. Это интервью по компетенциям PARLA, метод проективных вопросов, метод плюсов и минусов, метод философских вопросов и так далее.

Если HR хочет работать на высоком профессиональном уровне, то должен овладевать всеми этими инструментами и знать, в какой ситуации применять каждый из них.

Светлана Иванова