Касательно испытательного срока | Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Уважаемая Асем Бекеновна

   В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее-Кодекс) при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

   Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

   Согласно подпункту 7 пункта 1 статьи 52 Кодекса трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отрицательного результата работы в период испытательного срока.

   При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (п. 1 ст. 37 Кодекса).

   Таким образом, в целях проверки соответствия квалификации первой должности Вам поставили испытательный срок на 3 месяца, а на должности исполняющего обязанности испытательный срок установлен на 6 месяцев. Так как это разные должности, считаем, что действия работодателя в части повторного установления испытательного срока при переводе работника правомерны.

   Вместе с тем, согласно пункту 1 статьи 159 Кодекса индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

   Таким образом, при возникновении индивидуального трудового спора для его разрешения работник может обратиться в согласительную комиссию или суд.

Что нужно знать об испытательном сроке

Лето – пора не только отпусков, но и испытательных сроков. Многие бывшие студенты устраиваются на работу в первый раз. У кого-то просто так вышло, что работодатель «испытывает» его летом. Рассказываем все, что необходимо знать об испытательном сроке.

А как по закону?

Начнем с самого важного – законодательной базы. Согласно Трудовому Кодексу Республики Казахстан работодатель вправе устроить испытательный срок абсолютно любому работнику, исключений не делается ни для каких категорий. Максимальный срок – 3 месяца, минимального в законе не прописано – да хоть 3 дня. Отдельных кандидатов – руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств организаций — могут проверять дольше – до полугода. Хотя, конечно, на работу берут и без всяческих испытаний.

Испытательный срок должен быть обязательно прописан в трудовом договоре и по возможности еще и в приказе о приеме на работу. Устное соглашение («ты недельку поработай, а там посмотрим») никакой юридической силы не имеет. То есть, никому не докажете, что ваш работодатель вам что-то обещал. Такие обещания больше похожи на то, что ваш труд намерены использовать бесплатно. То есть, обмануть. Однако, и работодатель не сможет давить на то, что он «говорил вам об испытательном сроке для всех». Если в договоре не прописано, значит, этого не было.

И кое-что важное о зарплате. По закону нельзя установить зарплату 50 тысяч на время испытательного срока и 150 после него. Зарплата на испытательный срок должна быть та же, что и на обычное рабочее время. Или же, после прохождения испытательного срока, компания должна заключить с вами дополнительное соглашение и прописать там новую («реальную») зарплату. На деле так происходит далеко не всегда. Так что, будьте внимательны и осторожны.

Если все сделано по закону, и испытательный срок прописан в трудовом договоре, человек пользуется своими правами, как любой работник этой организации. Например, если вам нужен больничный, вам должны оплатить больничный. (Правда, на время, которое вы проведете на больничном, испытательный срок будет поставлен на паузу) Вам не в праве отказать ни в чем только потому, что вы «на испытательном сроке».

Неприятно, но факт – во время испытательного срока вас могут уволить в любой день, если в вашей работе что-то не понравится. Но и вы можете распрощаться с компанией в любой момент, предварительно уведомив ее. Отрабатывать после этого месяц не нужно. Всего три дня.

О том, что вы прошли испытательный срок, вы можете узнать от босса – он будет поздравлять и радостно жать вам руку, а можете и вовсе не узнать. Просто продолжить работать и все. Если все даты уже прошли, а начальство молчит, значит, вы приняты окончательно.

Как задержаться на новом месте надолго?

Во-первых, узнать что и как работает в компании, кто за что отвечает, в какое время обращаться к шефу по рабочим вопросам, а в какое его нельзя беспокоить и т.д и т.п. Должности коллег, их номера телефонов, пароли – узнавайте все, если надо, записывайте. Хорошему работнику все это может пригодиться. Включитесь в общие чаты в мессенджерах — часто рабочие вопросы обсуждаются именно там.

Во-вторых, не отсиживайтесь в углу – спрашивайте и обсуждайте. Если вам что-то неясно, скорее всего, это вам сможет объяснить ваш коллега. И пообщаетесь, и не нужно будет тратить время на то, чтобы разобраться в проблеме. И еще важный факт: люди склонны думать, что, если человек ничего не спрашивает, он ничего и не понимает. Но не переборщите – бесконечные вопросы раздражают абсолютно всех. 

Можете даже что-то посоветовать, но осторожно, так сказать «под шумок». Слушать разговоры про то, что «у нас на прошлой работе все так делали, давайте и мы попробуем», никому не нужно и не интересно. А вот свежий взгляд со стороны (например, на сферу услуг с точки зрения клиента) может быть полезен.

В-третьих, соблюдайте дисциплину и правила приличия. Приходить вовремя, быть аккуратным, не шуметь без надобности, соблюдать дресс-код – все это звучит банально, но, к сожалению, далеко не все и не всегда об этом помнят. Некоторые думают, что испытательный срок – это ерунда, можно смело приходить на работу на час позже и уходить на час раньше. Что ж, они не держатся в одной организации больше пары недель.

И еще одна банальная истина – чтобы заслужить место, надо постараться. Если уж вас решили испытать, будьте добры оправдать доверие. Да, ваш график (с 9 до 6) может быть прописан в договоре, но в первое время придется задерживаться на работе регулярно. Осваивать новые технологии и компьютерные программы. Стараться сработаться с новыми людьми.

Кстати, сами установите испытательный срок для компании. Если вы работаете всего две недели, а вам уже тут все не нравится и вы устали, бегите. Компания испытательный срок не прошла, надо искать другую.

Касательно исчисления срока трудового договора и испытательного срока

Просим дать разъяснение о практическом применении статьи 13 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) к исчислению срока трудового договора и испытательного срока на примере нижеприведенных ситуаций.

Касательно исчисления срока трудового договора

Пунктом 1 статьи 13 Кодекса предусмотрено, что установленный настоящим Кодексом, трудовым или коллективным договором, соглашениями срок определяется календарной датой, истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно наступить. Пункт 3 статьи 13 Кодекса регулирует исчисление сроков при возникновении трудовых прав и обязанностей, а пункт 4 статьи 13 Кодекса – при их прекращении. Так, согласно пункту 3 статьи 13 Кодекса течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели (пункт 4 статьи 13 Кодекса). В соответствии подпунктом 2) пункта 1 статьи 30 Кодекса трудовой договор может быть заключен на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.

Ситуация 1: Между работодателем и работником заключен трудовой договор сроком на 1 год с датой начала работы 10.07.2016 года. Срок действия в договоре указан в виде периода времени «трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год», при этом календарная дата, определяющая окончание срока действия в договоре не указана.

Вопрос: Применимы ли к данной ситуации правила, установленные пунктами 3 и 4 статьи 13 Кодекса, и какая дата будет считаться в данном случае датой истечения срока трудового договора и последним днем работы – 10.07.2017 года или 09.07.2017 года?

Ситуация 2: Между работодателем и работником заключен трудовой договор сроком на 1 год с датой начала работы 10.07.2016 года, при этом в договоре стороны желают указать точные календарные даты начала и окончания срока действия договора.

Вопрос: Применимы ли к данной ситуации правила, установленные пунктами 3 и 4 статьи 13 Кодекса, и какие календарные даты должны быть указаны в трудовом договоре – «трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год с 10.07.2016 года по 10.07.2017 года» или «трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год с 10.07.2016 года по 09.07.2017 года»?

Касательно исчисления испытательного срока

Согласно пунктам 1 и 2 статьи 36 Кодекса при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора и не может превышать три месяца. На практике условие об испытательном сроке в трудовом договоре может определяться указанием не на конкретные даты его начала и окончания, а, например, указанием на промежуток времени, например, «испытательный срок составляет три месяца».

Ситуация 3: Трудовой договор заключен сроком на один год и началом его действия определено 10.07.2016 года, при этом в трудовом договоре установлен испытательный срок «продолжительностью три месяца».

Вопрос: Применимы ли к данной ситуации правила, установленные пунктами 3 и 4 статьи 13 Кодекса, и какие календарные даты должны быть указаны в трудовом договоре – «испытательный срок установлен продолжительностью три месяца с 10.07.2016 года по 10.07.2017 года», или «испытательный срок установлен продолжительностью три месяца с 10.07.2016 года по 09.07.2017 года», или «испытательный срок установлен продолжительностью три месяца с 11.07.2016 года по 10.07.2017 года»?

Новый Трудовой кодекс: работодатель всегда прав? | Курсив

Впервые за последние два десятка лет новый Трудовой Кодекс РК стал на стороне работодателей. Новый Трудовой Кодекс имеет много новел и изменений по сравнению с предыдущим Трудовым Кодексом. Поэтому, мы предлагаем ознакомиться только самыми важными изменениями.

Необходимые документы на работу

С 2016 года работникам не нужно предоставлять работодателю при приеме на работу документы воинского учета, а также подтверждения регистрации по месту жительства или адресную справку.

Оформление на работу

Раньше работника необходимо было ознакомить с приказом о приеме его на работу и получить от него роспись на таком приказе. Теперь с 2016 года данное требование исключено. Вместо этого работодатель обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, коллективным договором, а также иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе. Данное изменение практично и функционально.

На практике работодатели часто формально или поверхностно знакомят работников с правилами внутреннего распорядка компании. Поэтому, чтобы работник эффективно работал и не нарушал дисциплины, работодателям рекомендуется полностью знакомить и объяснять новым работникам правила внутри компании, ознакомить их с политиками и запретами компании.

Соглашение о конкуренции

На практике было много случаев, когда менеджеры и руководители компаний уходили и создавали конкурирующие бизнесы и предприятия. Бывали случаи, когда работник создавал параллельный аналогичный бизнес работодателю и передавал все поступаемые заказы на свою тайную компанию. Также было много случаев, когда работники и бывшие работники продавали сведения конкурентам.

Теперь при приеме на работу работодатель вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции, по которому работнику запрещается осуществлять деятельность, способную причинить ущерб работодателю (ст. 29 ТК РК).

Мы рекомендуем объединить соглашение о неконкуренции вместе с соглашением о неразглашении коммерческой информации для того, чтобы заключать такие соглашения с ключевыми работниками.

Срок трудового договора

Многие работодатели жаловались, что после двух лет работы некоторые сотрудники переставали работать в полную силу, при этом дополнительные премии и бонусы их уже не мотивировали. Новый Трудовой Кодекс разрешил эту ситуацию половинчатым решением. Теперь нет ограничений на перезаключение трудовых договоров на срок не менее одного года. То есть по истекающему, к примеру, годовому контракту работодателю нужно предупредить работника о прекращении трудовых отношений между ними. Потом, работодатель заново заключает новый трудовой контракт на срок не менее года. Ограничений на количество перезаключений нет. Именно этого ждали работодатели, чтобы таким образом стимулировать работников.

Для субъектов малого предпринимательства имеется исключение. По новому Трудовому Кодексу субъекты малого предпринимательства вправе заключать трудовой договор с работником на любой срок (ст. 30.2 ТК РК). То есть работодатель как субъект малого предпринимательства вправе заключать трудовые договоры на 3-6-9 месяцев или иной любой определенный срок. Напомним, что субъектами малого предпринимательства являются ИП или ТОО, у которых не более 100 работников и у которых среднегодовой доход не свыше 300 000 МРП, то есть не превышает 630 млн. тенге в 2016 году. Нужно также отметить, что данное исключение распространяется на субъекты микропредпринимательства, так как они является субъектами малого предпринимательства (статья 24.3 Предпринимательского Кодекса РК).

Новый Трудовой Кодекс предусматривает продление трудового контракта. При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года. Стороны вправе продлевать трудовой контракт, заключаемый на определенный срок (не менее года), не более двух раз. С третьего раза такой договор становится бессрочным. Как происходит продление? Если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня или смены письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, то трудовой контракт считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен. Стороны также вправе подписать дополнительное соглашение о продлении трудового договора как до, так и после истечения трудового договора.

Работодателям рекомендуется в самый последний рабочий день письменно известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечение срока трудового договора, а на следующий день заключить новый трудовой договор, если работодателя устраивает такой работник.

Испытательный срок

Новый Трудовой Кодекс, как и предыдущий, предусматривает испытательный срок для работника и работодателя до трех месяцев. Однако есть небольшое новшество. Часто бывают случаи, когда работника повышали в должности, когда еще не истек испытательный срок. Раньше в такой ситуации испытательный срок сразу прекращался, так как считалось, что работник хорошо себя проявил. По новому Трудовому Кодексу, в случае перевода работника на вышестоящую должность, испытательный срок для него продолжается (ст. 36 ТК РК).

Многие работодатели и бизнесмены жаловались, что испытательный срок для руководителей в 3 месяца был недостаточным, так как им не хватает времени принять все дела и войти в курс дела, чтобы показать и доказать свои способности руководителя. Переходный период руководящих работников может на практике достигать до 12 месяцев для отдельных руководителей. Новый Трудовой Кодекс предлагает половинчатое решение. С 2016 года работодатель вправе устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей и их заместителей, для главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов и представительств (ст. 36.2 РК РК).

Молодые специалисты

За последние 2-3 года в целях защиты выпускников, были внесены поправки, которые запрещали устанавливать испытательные сроки выпускникам и обязывали работодателей заключать долгосрочные трудовые договоры с ними. На практике эта мера имела обратный эффект. Работодатели перестали брать выпускников на работу, а если брали, то по гражданскому договору найма, не оплачивая им пенсионные начисления. Новый Трудовой Кодекс урегулировал эту ситуацию. Теперь выпускники приравнены ко всем остальным работникам в правах. Работодатели могут без опасений брать на работу выпускников и устанавливать им испытательный срок. Кроме того, теперь с молодым специалистом работодатель вправе заключать трудовой договор на срок менее одного года (ст. 30 ТК РК).

Молодым специалистам рекомендуется на первой работе получить стаж более одного года, так как «попрыгунчики», работающие менее года, по мнению рекрутинговых компаний и специалистов по найму, подтверждают свою непредсказуемость, конфликтность или трудовую неэффективность. Поэтому, если вы молодой специалист, с вами заключили трудовой договор на полгода, то постарайтесь проработать у такого одного работодателя более года, желательно два года с повышением. Это в дальнейшем только увеличит ваши шансы на карьеру и более высокий оклад.

Увольнение работника работодателем

Старый Трудовой Кодекс предусматривал 20 оснований для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя. Помимо этих оснований, у Работодателя появилось пять новых оснований для увольнения работника:

1. достижение работником пенсионного возраста;
2. отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
3. снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
4. повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
5. прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Рассмотрим детально только первые три случая.

Пенсионеры

Работодатель вправе расторгнуть трудовой по своей инициативе при достижении работником пенсионного возраста. Для этого работодатель должен уведомить такого работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора. После чего выплатить уволенному работнику компенсацию согласно трудовому или коллективному договорам или актом работодателя.

Отсутствие работника на работе более одного месяца

В последнее время было много случаев, когда молодые специалисты пропадали на два и более месяцев. Их не возможно было найти. Их телефоны были включены. О них не возможно было узнать, где сейчас они находятся, в каком состоянии? Что делать работодателю в такой ситуации? Согласно новому Трудовому Кодексу, если работник отсутствует на работе более одного месяца по неизвестным для работодателя причинам, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким отсутствующим работником.

Новый Трудовой Кодекс предусматривает процедуру увольнения такого работника. Работодатель должен составить акт об отсутствии работника более одного месяца и направить письмо работнику с требованием предоставить объяснения о таком отсутствии. Если работник не предоставит в течение 10 дней свои объяснения, то работодатель вправе уволить.

Мы дополнительно рекомендуем создать комиссию из двух или трех представителей работодателя, которые письменно зафиксировали, что пытались связаться с отсутствующим работником, с его близкими или его родственниками, чтобы узнать причину отсутствия его на работе. По истечении месяца отправить вышеуказанный акт об отсутствии и письмо с требованием предоставить объяснения.

Сокращение

Другим новшеством является сокращение персонала. В частности работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры, если у него снизилось производство, меньше стало выполняемых им работ или услуги, повлекшего ухудшение экономического состояния компании — работодателя. Трудовой Кодекс не устанавливает количественные показатели потери объема заказов на работы или услуги. Отсутствуют также количественные показатели экономического ухудшения предприятия или компании. Поэтому, некоторые работодатели могут злоупотреблять такой правовой нормой. Некоторые работники могут стать жертвами необоснованного сокращения, так как не возможно четко определить, действительно ли компания испытывает экономические трудности или просто идет экономическое ухудшение, действительно ли снизилось производство, оказываемые услуги.

Если работник попадает под сокращение, то работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Нужно отменить, что сокращение могут избежать работники, которым осталось работать менее двух лет до достижения пенсионного возраста. Для сокращения таких работников работодатель должен сначала создать комиссию из числа представителей работников и работодателя. Эта совместная комиссия должна определить судьбу таких работников – подпадут под сокращение или нет, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста.

Об авторе: Альжан СТАМКУЛОВ, управляющий партнер, Юридическая Фирма «Synergy Partners»

Институт испытательного срока в рамках трудовых прав и его правовое регулирование

Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации и не защищены. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности Президент РК Н.А. Назарбаев, в своем Послании народу Казахстана (далее Послание), определившем стратегию развития страны до 2050 года, указал в качестве одного из приоритетных направлений установление рыночных отношений. Задачей государства при этом провозглашена защита законопослушных граждан от преступности путем абсолютного верховенства закона и обеспечения его соблюдения: «достижение высоких темпов экономического роста <…> требует политической стабильности и устойчивости, сильных и целенаправленных реформ. А для этого необходимо профессиональная, умная, мужественная и патриотичная молодежь, способная проводить в жизнь политику Президента, преодолевать сопротивление старого и вести за собой сомневающихся» [1].

Из Послания следует, что политика государства, в первую очередь направлена на защиту граждан от неправомерных посягательств. Работник на испытательном сроке является одним из субъектов, который нуждается в правовой защите со стороны государства.

Одним из институтов трудового права является испытательный срок. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Из Послания следует, что политика государства, в первую очередь направлена на защиту граждан от неправомерных посягательств. Причем согласно ст. 14 Конституции РК все равны перед законом [2, c. 8].

Также конституционными принцами закреплены гарантии каждого в сфере трудовых отношений. Так, работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Эти гарантии являются незыблемыми и каждый субъект правоотношений обязан их соблюдать [2, c.8].

Работник на испытательном сроке является одним из субъектов, который нуждается в правовой защите со стороны государства. Согласно ст. 2 ТК РК целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

Испытательный срок регулируется нормами трудового законодательства, а именно ст. ст. 36, 37 ТК РК. Согласно ТК РК норма обеспечения срока является диспозитивной, максимальная его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для отдельных видов работников шесть. Испытание необходимо работодателю для защиты его интересов от некомпетентных работников.

Некоторые предприятия могут установить работнику испытание не только при приѐме на работу, но также при наличии сомнений в его компетентности или в качестве дисциплинарного наказания. То есть установление испытательного срока является правом работодателя.

К сожалению, казахстанский законодатель не дает определения испытательного срока. Данное определение дает наука трудового права.

Испытание при приеме на работу – еще по советскому праву проверка пригодности принимаемого на работу рабочего или служащего к поручаемой работе. Заключая устный или письменный трудовой договор, администрация предприятия (учреждения) вправе оговорить условие об установлении испытательного срока для принимаемого на работу лица (для рабочих не более 6 дней, для служащих не более 2 недель и для служащих принимаемых на ответственные должности, не более 1 месяца). Рабочие и служащие, принятые на работу с условием о предварительном испытании, в период испытательного срока, пользуются правами и несут обязанности наравне с остальными работниками. В частности, они получают за все время испытания, независимо от его результатов, заработную плату на общих основаниях. Если результаты испытания окажутся отрицательными, администрация до истечения срока испытания или сразу по его истечение вправе уволить работника без предупреждения и выплате выходного пособия. Если по истечении испытательного срока работник не был уволен, то он считается окончательно принятым на работу. В тех случаях, когда в приказе о приеме на работу того или иного работника нет оговорки в отношении установления испытательного срока. работник считается принятым без предварительного испытания. Испытательный срок не устанавливается при переводе на другую работу и при приеме молодых рабочих и специалистов, направленных на работу по окончанию учебных заведений трудовых резервов, а также высших и средних спец. учебных заведений. Рабочий или служащий, уволенный с работы как не выдержавший испытание, вправе обжаловать сове увольнение в общем порядке [4, c. 162163].

Сейчас же А.Б. Борисова говорит, что испытательный срок это срок «при приеме сотрудника на работу: указанный в трудовом контракте период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе» [5].

Немного другого мнения А. Полянина, как мнение автора ближнего зарубежья. Она полагает, что испытательный срок, в первую очередь, право работодателя призванное помочь ему определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям и при отрицательном результате уволить [6].

Миронов В.И. определяет природу испытательного срока, как отношение на конкурсной основе: «поэтому заключению трудового договора предшествует прохождение конкурса либо конкурсаиспытания. Испытательный срок может быть установлен не только при поступлении, но и при переводе на должность государственной службы иной группы и иной специализации» [7].

Вот что пишут ученые авторы дальнего зарубежья Шерил Фергюсон (Human Resources Administrator PEO Canada): «…испытательный срок представляет собой наем сотрудников на экспериментальной основе в течение заданного испытательного срока, прежде чем решить, следует ли предложить им постоянную работу. Испытательный срок, как прослушивание, что дает сотрудникам возможность доказать свою ценность и работодателей возможность оценить указанного сотрудника <…> проблема в том, что неправильный процесс применения испытательного срока может увеличить риск жалоб, исков и ответственности…» [8]

Говард Левитт: «…Сотрудники и работодатели часто ошибочно принимают о законности испытательный срок, как они относятся к необъединенная сотрудников. Отменено сотрудников, которые сообщили, что они не удалось пройти испытательный срок редко принять правовые меры для противодействия такой утверждение но некоторые делают. Работодатели прекратить сотрудников и ничего не предлагают в рамках этого же веры, только чтобы быть опровергнуто, когда работник подает в суд на их успешно. Такое заблуждение, часто в конечном итоге в зале суда, доказывает дорого для неосведомленных партии. Ошибка заключается в непонимании применения провинциального законодательства в контексте занятости. Провинциальные законодательство предписывает, что каждый работодатель чтят минимальные стандарты занятости. В этих стандартах сотрудник, который не соответствует требованиям, предъявляемым к ним в течение испытательного срока может быть уволен без предварительного уведомления или обязательства. Простота этого законодательства дает работодателей и работников уверенность, что такое использование испытательного срока является законным и применимым, которые во многих случаях это не так…» [12].

Yosie Saint-Cyr: «…Общее право предоставляет работодателям с возможностью нанять работника на испытательный срок, если определенные шаги, чтобы создать и определить испытательный срок. Общий закон не накладывает каких-либо ограничений на сколько испытательный срок может быть. Многие предприятия сделать предложение занятости в зависимость от будущего работника согласиться на испытательный срок три месяца обычно, чтобы дать время для подготовки сотрудника и оценки его или ее пригодности для работы. Соглашения такого рода, как правило предусматривает, что, если работодатель недоволен производительности работника, он может уволить работника в любое время до окончания испытательного срока без уведомления или компенсации вместо уведомления, потому что в большинстве юрисдикций, законодательства о занятости / трудовых норм позволяет работодателю уволить работника без предварительного уведомления, когда работник работал в течение трех месяцев или меньше. Учитывая взаимосвязь между общим правом и Закон, испытательные сроки, как правило, работать в течение трех месяцев. Обычно продолжительность использоваться для испытательного срока…» [13].

Стажировки для новых сотрудников может быть ценным для работодателей, которые активно изучать пригодность сотрудника на ранней стадии. В организациях, где работа в команде (в том числе совместимости с существующими работников) или специальных навыков, необходимых, испытательный срок может обеспечить работодателям возможность определить, если новый сотрудник хорошо подходит [14].

Казахстанское право же, исходит из того, что проведение испытания является неотъемлемой обязанностью работодателя, в целях проверки возникают деловых качеств и способностей принимаемого на работу работника: «работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные в договоре сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде» [15, с. 101-102].

В ТК РК в сравнении с ТК РК от 2007г. отсутствует норма, согласно которой в случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок. В действительности, автор полагает, что необходимость в данной норме отсутствует. Ибо это диспозитивное право работодателя. Да, и назначение работодателем работника на вышестоящую должность, не означает что последний хорошо себя покажет в трудовой деятельности или способен ли он выдержать испытание. Поэтому исключение данной нормы, автором видится, закономерной и правильной.

Характерным стало то, что норма о перечнем лиц, с которыми не устанавливался испытательный срок, включающим перечень незащищенных слоев населения исключилась.

В целом, испытательный срок в сфере трудовых отношений сохранил свое институциональное положение.

При проведении сравнительного анализа мы пришли к выводу о том, что нормы трудового законодательства находили свое развитие в динамике.

Положительным моментом является наличие императивного закрепления порядка установления предельного испытательного срока, а также нормативного закрепления необходимости письменного уведомления работника при расторжении трудового договора.

Законодатель предоставил право относительно условий прохождения испытательного срока на усмотрение сторон за исключением отдельных категории профессий (правила прохождения испытательного срока и стажировки лицами, впервые поступающими на службу в органы военной полиции; правила прохождения испытательного срока и стажировки лицами, впервые поступающими на службу в органы (учреждения) уголовноисполнительной системы и т.д.). Остальные виды работников остались мало защищенными (уязвимыми).

Институт испытательного срока казахстанским законодателем урегулирован в недостаточной степени, что является по мнению автора пробелом в национальном трудовом законодательстве. На сегодняшний день, в век рыночных отношений данный вопрос имеет важное значение, как для работодателя, так и для работника. Зачастую, работодатель игнорирует права работников, находящихся на испытательном сроке. Например, не выплачивает полностью или в части заработную плату под предлогом испытательного срока («прохождения стажировки»).

Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации и не защищены. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности. Положения работников, регулируется усмотрением сторон (соглашение, установленное договором). Не имеются указания при каких отрицательных условиях испытательный срок, считается не прошедшим.

Мы видим, что трудовое законодательство Казахстана не имеет четкого регулирования, отсутствует детальная нормативная база данного института. А ведь, на сегодняшний день, в век рыночных отношений данный вопрос имеет важное значение, как для работодателя, так и для работника.

Зачастую, работодатель игнорирует права работников, находящихся на испытательном сроке. Например, не выплачивает полностью или в части заработную плату под предлогом испытательного срока («прохождения стажировки»).

Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности.

А ведь Президент РК в своем Послании народу Казахстана, определил, что основным направлением в политике заключается защита уязвимых слоев населения. В правовом смысле будучи не грамотными многие граждане Казахстана, не способны защитить себя и правильно применить соответствующие нормы трудового законодательства РК.

Правильное конструктивное построение нормы, а также его детальная регламентация соответствующих институтов трудового права, способствовала бы меньшей правовой дискриминации работников, находящихся на испытательном сроке.

Поэтому считаем нужным внести изменения в действующее трудовое законодательство в виде включения норм, устанавливающих (определяющих) статус работников, находящихся на испытательном сроке, определяющих условия испытательного срока, а также закрепляющих их деятельность в трудовой сфере.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что условие об установлении испытательного срока для работника на законодательном уровне не обязательно.

Мы хотели бы остановиться на положении п.1 ст.37 ТК РК, в котором указано: «При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор».

Необходимость более подробного рассмотрения данной нормы вызвана тем, что казахстанский законодатель не предусмотрел основания для признания работника не прошедшим испытательный срок. То есть, в законе не указано, в чем выражается отрицательный результат по итогам прохождения испытательного срока.

В связи с этим мы полагаем необходимым внести в ТК РК нормы, закрепляющие основания, которые позволяли бы считать работника не прошедшим испытательный срок.

В связи с этим считаем нужным внести изменения в действующее трудовое законодательство в виде включения норм, устанавливающих (определяющих) статус работников, находящихся на испытательном сроке, определяющих условия испытательного срока, а также закрепляющих их деятельность в трудовой сфере.

Полагаем возможным дополнить п. 1 ст. 1 ТК РК понятием испытательного срока и изложить его в следующей редакции: «испытательный срок ‒ период времени, в течение которого работодатель при приеме сотрудника на работу подвергает последнего испытанию с целью определения пригодности работника к выполнению работы».

 

1. Сайт // www.akorda.kz // Назарбаев Н.А. Казахстан 2050: Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана.
2. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года // http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=10 05029&doc_id2=1012617#sub_id=10000235 00_2&sel_link=1000023500_2//
3. Интернет-ресурс: // http://www.gcvp.kz //
4. Трудовое право. Энциклопедический словарь. Ред. кло.: Денисов А.И. (гл. ред.) и др., 2-е изд., М., Советская Энциклопедия, 1963, 576с.
5. Сайт //www.dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/1800 7 // Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003. ‒ 895 с.
6. Сайт // www.irbis.vegu.ru // Полянина А. Журнал «Трудовое право». – №3.
7. Сайт //www.juristlib.ru/book_1766.html // Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. ‒ М.: Упр. персоналом, 2005. ‒ 1149 с.
8. Sheryl Ferguson Seven Things You Need to Know to Make Probationary Employment Work. Posted by PEO Canada. Human Resources. // http://www.peocanada.com/peo-blog/2015/06/seven-things-you-need-toknow-to-make-probationary-employmentwork//
9. Нил Харден Know your Rights Probationary Periods. 2008 // http://www.pipsc.ca/portal/page/portal/websit e/news/magazine/summer08/17/51206420788 2CD24E040A8C0C80A0B95?_template=/we bsite/t_printerfriendly//
10. Barry W. PROBATIONARY EMPLOYEES: WHAT EMPLOYERS NEED TO KNOW. Carters Professional Corporation. 2009 // http://www.carters.ca/pub/bulletin/charity/200 9/chylb168.htm//
11. Mitchell v. The Queen (1979) 23O.R. (2d) 65 ( H.C.J.), Van Camp J. // http://www.carters.ca/pub/bulletin/charity/200 9/chylb168.pdf //
12. Говард ЛевиттBy Howard Levitt Monster Employment Law Expert. 2010 //http://career-advice.monster.ca/in-theworkplace/workplace-issues/are-probationaryperiods-legal-in-canada/article.aspx //
13. Yosie Saint-Cyr, LL.B., Managing Editor, com—Canadian Payroll and Employment Law News, Probationary period ― a complex human resource topic. August 2011 //http://www.hrinfodesk.com/preview.as p?article=36087//
14. Николь Байрс Myths About Employee Probation Periods. 2012 // http://www.bcbusiness.ca/yourbusiness/myths-about-employee-probationperiods //
15. Ахметов А., Ахметова Г. Трудовое право (учебник). Алматы, 2005. 455с.

Отменить испытательный срок при приеме на работу предложили в Казахстане — новости Казахстана

Отменить испытательный срок при приеме на работу предложили в Казахстане, сообщает Tengrinews.kz со ссылкой на пресс-службу Мажилиса Парламента республики. Разработчики законопроекта «О внесении изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Казахстан» предлагают исключить испытательный срок при приеме на работу лиц, не достигших совершеннолетия. Кроме того, в проекте предлагается норма, касающаяся сроков заключения трудового договора с молодыми специалистами на период не менее двух лет. Данный документ уже поступил на рассмотрение к депутатам нижней палаты Парламента.

Тем временем, представители столичных компаний, занимающиеся подбором кадров, выразили в интервью Tengrinews.kz собственное мнение по поводу того, как это может отразиться на отношениях между работником и работодателем в случае, если закон одобрят.

«Если бы такие изменения внесли в законодательство, я был бы только «за»,- заявил директор одного из кадровых агентств Ануар Джангельдинов. По его словам, многие работодатели, с которыми ему довелось работать, набирали молодых специалистов, обещая определенную зарплату, но на время испытательного срока значительно ее снижали, а затем и вовсе отказывались от услуг работника. «Пользуются, выжимают все ресурсы в течение трех месяцев с этих молодых специалистов. В итоге говорят: вы не подходите. Это неправильно, далеко неправильно», — подчеркнул Ануар Джангельдинов.

Директор кадрового агентства отметил, что сегодня казахстанская молодежь хочет работать, особенно активность проявляется в период с апреля по сентябрь, когда лица, не достигшие совершеннолетия, отдыхают от учебного процесса.

Руководитель кадрового агентства Сауле Тажимгалиева отметила, что нужно уточнить понятие «испытательный срок». «Нужно смотреть законодательно, что означает испытательный срок, будут ли во время испытательного срока оплачивать, как положено. А бывает так, что у нас даже я слышала, государственная структура привлекает и называет испытательный срок, но в то же время не заключает трудовой договор. И человек просто присутствует на рабочих объектах, не получая заработную плату», — выразила мнение Сауле Тажимгалиева.

По ее словам, государство хочет защитить интересы молодежи, в ущерб предпринимателям. «Работодатель будет вынужден избегать приема на работу несовершеннолетних и молодых специалистов, а если и примет незрелого специалиста, то уволит в ближайшее время, согласно действующему законодательству».

работник на испытательном сроке : Труд, зарплата и кадры

Re: работник на испытательном сроке

Lada » 17 июн 2009, 08:45

Статья 29. Срок трудового договора
1. Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.
В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы.
2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя — юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Пункт 4 — это Ваш вариант.
Статья 51. Основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника;
5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
8) нарушение условий заключения трудового договора;
9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.
Это основания для увольнения.
Статья 57. Расторжение трудового договора по инициативе работника
1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.
2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.
3. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.
4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.
5. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.
6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.
7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
Это Ваш вариант — по инициативе работника
Нет статьи в которой написано, что если работник работает на условиях статьи 29 пункт 4 ему не надо предупреждать за месяц если он желает уволится до окончания срока действия договора. Есть только по соглашению сторон. Так что если работодатель желает, то имеет полное право указать отработку в течении 1 месяца со дня подачи заявления на увольнение.