Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(см. текст в предыдущей редакции)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Испытательный срок работника: для кого и на сколько?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

что это такое, по какой причины срок испытания не устанавливается и для кого, сколько не может превышать, как прописать в трудовом договоре, сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу, можно ли продлить и оплачивается ли, задачи, зарплата и отчет о прохождении

В процессе трудоустройства многие работодатели устанавливают новым сотрудникам испытательный срок. Что это такое, и сколько он длится?

Содержание статьи

Нормативно-правовая регламентация

Основным регламентом по данному вопросу является Трудовой кодекс РФ, в частности – ст. 70, 71. В них регламентируется порядок назначения испытательного срока. Его продолжительность, согласно нормам действующего законодательства, не выступает в качестве существенного условия трудового соглашения, т. к. договор является действительным в любом случае, даже если данный пункт отсутствует.

Что такое испытательный срок при приеме на работу

На практике под испытательным сроком принято понимать определенный промежуток времени, на протяжении которого работодатель производит проверку соответствия нанимаемого сотрудника условиям должности, которую он будет занимать.

Установление срока выступает в качестве права работодателя и не является его непосредственной обязанностью. Поэтому, если им было принято решение о том, что соискатель подходит по всем критериям, можно обойтись без прохождения испытания.

За работодателем закрепляется право на применение к соискателю испытательного срока, при этом организационно-правовая форма предприятия роли не играет, как и цели его коммерческой деятельности.

Установление испытательного срока доступно исключительно по соглашению сторон. Отсутствие предупреждения работника является грубым нарушением ТК РФ, за которое работодатель несет ответственность. В этом вопросе важно прийти к взаимному согласию, чтобы были соблюдены права и интересы всех сторон.

Кому не устанавливается испытательный срок

В законодательстве установлен определенный круг лиц, в отношении которых испытательный срок не применяется. Он указан в ст. 70 ТК РФ:

• соискатели, принимаемые на должность на конкурсной основе;
• беременные, в случае предоставления соответствующей справки;
• матери, у которых дети не достигли 1,5 лет;
• работники несовершеннолетнего возраста;
• выпускники высших учебных заведений, устраивающиеся на работу в течение года с момента окончания учебы;
• кандидаты, намеренно избираемые на должность;
• сотрудники, с которыми трудовое соглашение заключается в связи с переводом от другого нанимателя;
• соискатели, которые трудоустраиваются на период до двух месяцев.

В отношении всех этих сотрудников работодатель не может применять испытательный срок.

Превышение сроков

Максимальная длительность испытательного срока составляет 3 месяца. Однако есть ряд специалистов, в отношении которых он не должен составлять больше, чем время, установленное на законодательном уровне.

Испытательный срок не может превышать 6 месяцев для руководителей предприятий, филиалов, главных бухгалтеров. Он не может быть больше, чем 14 дней для соискателей, которые заключают трудовое соглашение на время от 2 месяцев или работают на сезонных работах.

Испытательный срок не может составлять более 3-6 месяцев для государственных служащих и тех, кто переводится на государственную службу впервые.

В законодательстве прописаны отрезки времени, не имеющие отношения к испытательному сроку:

• болезнь сотрудника;
• отпуск административного характера;
• учебный отпуск;
• выполнение общественных работ;
• прочие уважительные причины.

Изменения в трудовой договор не вносятся, хотя по факту продолжительность срок испытания увеличивается.

Дополнительная информация представлена ниже на видео.

Применение при срочном трудовом договоре

С работником может заключаться срочный и бессрочный трудовой договор. Период, в течение которого продолжаются трудовые отношения, прописывается в трудовом соглашении. Оформление срочного трудового договора доступно исключительно в определенных ситуациях:

• срок – не больше 5 лет;
• выполнение определенного спектра работ без возможности указания точной даты их заверения;
• другой работник временно отсутствует, например, беременная сотрудница ушла в декретный отпуск;
• сезонность проводимых работ.

В остальных случаях заключается бессрочный трудовой договор. При составлении срочного длительность срока устанавливается на основании обоюдного соглашения сторон. При этом он назначается на общих условиях, т. е. суммарная длительность не может превышать 3 месяца.

Если новый работник трудоустраивается на период от 2 до 6 месяцев, работодатель не вправе проверять его профессиональную пригодность больше двух недель. Если срочный договор заключается на срок до 2 месяцев, установление срока испытания недопустимо.

Порядок оформления

Оформление сотрудника на работу при действии испытательного срока происходит в общем порядке. Однако пункт о действии испытания прописывается в трудовом договоре.

В нем указывается его продолжительность, а также размер заработной платы, начисляемой специалисту в течение всего этого времени. После окончания испытательного срока составляется отчет о его прохождении.

Максимальный и минимальный срок

Продолжительность испытательного срока в процессе трудоустройства устанавливается в соответствии с нормами ТК РФ. В отношении государственных служащих, представителей служб МВД, следственного комитета, прокуратуры действуют специальные федеральные законы. В общей сложности работникам организаций назначается испытательный срок в 3 месяца, что прописано в ст. 70 ТК РФ.

Минимальный срок проверки работника на предмет его профессиональной пригодности составляет:

• 6 месяцев, если речь идет о руководителях, главных бухгалтерах и их замах;
• 3 месяца для большинства категорий работников;
• 2 недели для срочных работ, длящихся не более 2-6 месяцев.

Для государственных служащих этот отрезок времени составляет от 30 до 365 дней, для сотрудников ОВД – 2-6 месяцев, для прокуроров – 6 месяцев. Минимально возможный испытательный срок составляет 14 дней. Но, как показывает практика, чаще всего работодатели устанавливают испытание на период в 90 дней, т. е. 3 месяца.

Может ли быть продлен испытательный срок? Да, это возможно, но в редких исключениях. Например, если сотрудник болел или проходил воинскую службу. В этом случае от работодателя требуется издание приказа о том, что испытание продлевается до определенной даты по той или иной причине. С этим документом нужно ознакомить сотрудника, чтобы он поставил свою подпись.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение во время прохождения испытательного срока описано в ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной законодательной норме содержатся правила и принципы реагирования работодателя на итоги деятельности испытуемого специалиста.

Факт заверения испытательного срока обычно не оформляется с применением дополнительных документов. В случае истечения испытательного срока и продолжения работы сотрудник может считать, что он уже прошел проверку и является полноправным участником штата.

Если испытуемый соискатель не соответствует должности, работодатель может его уволить по упрощенной процедуре. Сделать это можно, не дожидаясь окончания испытательного периода. Если работодатель решил уволить сотрудника досрочно, в ст. 71 указано, что он должен предупредить его об этом за 3 дня.

В уведомлении также требуется указать причины увольнения. Выходное пособие не выплачивается, согласование с профсоюзом не требуется.

Если специалист убежден, что увольнение произошло неправомерно, он может обжаловать данное решение в судебном порядке. Например, если условия не соответствовали его ожиданиям.

В соответствии с нормами трудового законодательства сотрудник имеет право на прерывание трудового договора, но работодатель также должен быть предупрежден об этом за 3 дня. Уведомление оформляется письменно в форме заявления и вручается уполномоченному лицу лично или по почте.

Продолжительность для руководителей

Испытание руководителей длится дольше, чем проверка работников среднего звена. В связи с этим испытательный срок, который для них установлен, вдвое дольше, и составляет 6 месяцев. Это правило также распространено на заместителей директоров и прочих руководителей, главных бухгалтеров.

Права работника: можно ли брать больничный или отпуск

Во время прохождения испытания работник имеет право рассчитывать на уход в обычный или больничный отпуск. Но стоит учесть, что этот период в испытательный срок не включается, т. е. отсчет во время нахождения сотрудника в отпуске приостанавливается и возобновляется сразу после его окончания.

Таким образом, при трудоустройстве многие работодатели назначают соискателям испытательный срок, максимальная длительность которого составляет 3 или 6 месяцев в зависимости от должности.

Ответы на основные вопросы по сроку испытания представлены ниже.

Испытательный срок при приеме на работу

Давайте обсудим наиболее частые вопросы, связанные с темой испытания при приеме на работу.

Обязательно ли установление испытательного срока?

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок может быть установлен по соглашению сторон при заключении трудового договора в целях проверки, соответствует ли сотрудник той работе, которую ему поручают. Следовательно, если обе стороны не настаивают на испытании при приеме на работу, оно может быть отменено. Заметим, что если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, значит, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

В той же статье 70 ТК РФ перечисляются категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу:

– лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

– лица, не достигшие возраста 18 лет;

– лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;

– лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лица, приглашенные на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями;

– лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важно отметить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

На основании статьи 70 ТК РФ, срок испытания не может быть более 3 месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений – для этих лиц испытательный срок не может быть более 6 месяцев.

В срок испытания не засчитывается период нахождения сотрудника на больничном и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, был в ежегодном отпуске или в отпуске без сохранения заработной платы) (статья 70 ТК РФ). В этом случае испытательный срок удлиняется на соответствующее количество дней.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается прошедшим срок испытания. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (статья 71 ТК РФ), то есть после окончания испытательного срока работодатель уже не сможет уволить работника по причине непрохождения испытания.

На этот вопрос отвечает статья 71 ТК РФ, в которой говорится, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно уволить сотрудника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня, указав причины, которые послужили основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Да, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме (то есть написав заявление) за три дня.

Желаем вам успешного прохождения испытательного срока!

Алина Калакуцкая

правовые аспекты и типичные ошибки

Государственная инспекция труда в Нижегородской области

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

—         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

—          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

—          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

—          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

—          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

—          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

—          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

—          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика. 

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). 

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе? 

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Испытательный срок

Как без нарушений оформить и провести испытание для новичка? В каких случаях увольнение по результатам испытания будет незаконным? На эти и другие вопросы отвечаем в статье.

Испытательный срок — правовые нормы

«Тестовый период» перед наймом — популярная практика. Она позволяет проверить, справиться ли новичок с рабочими обязанностями и найдет ли общий язык с коллегами, а также оценить его деловые и личностные качества в деле.

Однако испытательный срок — дело добровольное (ст. 57 ТК РФ). Если уже на собеседовании соискатель впечатлил своим опытом, можно принять его на работу без испытания. Если все же решили устроить перед постоянным наймом проверку, соискатель должен быть на нее согласен. Впрочем, если этот откажется, никто не мешает вам рассмотреть другого кандидата.

Условия испытания нужно прописать в трудовом договоре или, если сотрудника допустили к работе без оформления трудового договора, в отдельном соглашении. Иначе соискатель будет считаться утвержденным на должность без проверочного срока, даже в случае, если он указан в приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Кроме того, не забудьте попросить у новичка трудовую книжку и сделать в ней записи об испытательном сроке.

Кстати, некоторые работники по не всегда ясным причинам сами увиливают от подписания трудового договора. И в таких ситуациях судья встает на сторону нанимателя.

Кого придется нанять без испытания

Трудовой кодекс выделяет сразу несколько категорий таких сотрудников. Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• тех, кому нет 18 лет; беременных женщин и мам с детьми младше 1,5 лет;
• тех, кого перевели от другого работодателя по согласованию;
• с успехом завершивших обучение у работодателя;
• выпускников средних и высших учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после выпуска.

Причем если вы не знали о том, что соискательница ждет ребенка, и взяли ее на пробный рабочий период, уволить ее будет нельзя, даже имея на то все основания.

Некоторые другие исключения содержат федеральные законы. Например, вы не имеете права предварительно проверить в деле человека, который нанимается для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, «тестовый этап» можно назначить не для всех, кто идет трудиться в органы внутренних дел, федеральную противопожарную службу и уголовно-исполнительную систему.

Если работодатель назначит испытательный срок тому, кому он не положен, или тем более уволит такого работника под предлогом непрохождения испытания, то ИП или организации и должностным лицам придется заплатить штрафы. В случае рецидива размер взыскания может увеличиться в несколько раз.

На какой срок заключают договор

В законе прописан предельный срок испытания при приеме на работу (их несколько для разных случаев и категорий), но наниматель и сотрудник вправе договориться о меньшем пробном периоде. Больше — нельзя!

Для подавляющего большинства сотрудников максимальный испытательный срок составляет 3 месяца. Руководителей, главбухов и их заместителей можно тестировать дольше — вплоть до полугода. А если вы нанимаете какого-либо работника на короткий срок — в пределах 2-6 месяцев — проверять его таланты можно не дольше 2 недель.

При этом Роструд отмечает, что командировка входит в испытательный срок: ведь хотя сотрудник отсутствует на рабочем месте, он выполняет обязанности, предписанные трудовым договором.

«Тестовый этап» можно пролонгировать, но только если общий срок не будет превышать установленный государством. Для продления нужно заключить отдельное соглашение.

Отпуск и зарплата

Ст. 70 ТК РФ гласит, что на время испытательного срока на новичка распространяются все нормы трудового законодательства и локальных нормативных актов. То есть тестируемые сотрудники имеют все те же права, что и постоянные.

Поэтому зарплата на пробный период должна равняться той, что указана в штатном расписании. Некоторые работодатели решают этот вопрос так: договариваются с соискателем, что в случае продолжения работы на постоянной основе через некоторое время зарплата будет повышена, либо назначают премии за стаж работы в компании.

По этой же причине (равноправие испытуемых и постоянных работников) «тестовый этап» входит в стаж, дающий право взять отпуск. Напомним, для этого нужно отработать не менее полугода у одного и того же работодателя.

Как оформить условия испытания

Как мы писали в начале статьи, испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Также не забудьте включить информацию о нем в текст приказа о найме.

Вариант трудового договора с испытательным сроком (фрагмент) можно скопировать отсюда.

Некоторые наниматели, желая облегчить себе жизнь в случае, если новичок не подойдет, предлагают такой вариант. Они объясняют соискателю, что, когда испытание подойдет к концу, либо перезаключат срочный договор на бессрочный, либо не заключат никакой, если работник не пройдет испытание. Это незаконно: в статье 58 ТК РФ сказано, что заключение срочных трудовых договоров для избегания предоставлять права и гарантии, положенные работнику по бессрочному трудовому договору, запрещается.

В процессе испытания

Непосредственный начальник на протяжении всего испытательного срока должен внимательно следить за работой новичка, запрашивать отчеты, анализировать промежуточные результаты и отмечать промахи. Это пригодится не только для принятия решения о найме или прекращении сотрудничества, но и для документального обоснования этого решения.

Впрочем, если у работодателя нет четких подтверждений неудовлетворительной работы проходящего испытание, суд нередко встает на сторону организации. Так, суд признал правомерным увольнение работника, который не выполнил план мероприятий, хотя его ознакомили с должностной инструкцией, в которой он был прописан.

Конкретных критериев оценки работы закон не определяет: наниматель вправе сам решать, что считать удовлетворительным, а что неудовлетворительным результатом. Но он должен суметь это обосновать.

Если работник не справился

Решить, подходит сотрудник или нет, можно еще во время испытательного срока. Если ваш вердикт — «неудовлетворительно», придется подготовить доказательства. Это могут быть жалобы клиентов, выговоры, приказы о наложении штрафов и другие подобные документы.

Затем нужно составить уведомление для новичка о том, что его результат недостаточно хорош. Не забудьте прописать обоснования негативной оценки. За три дня (заметьте: не за две недели, как при стандартном увольнении) до увольнения сообщите сотруднику вердикт и передайте ему один экземпляр уведомления. Другой останется у вас. Важно взять у человека расписку, что уведомление им получено.

Теперь можно издать приказ о расторжении трудового договора и прописать в трудовой книжке, что причиной увольнения является неудовлетворительное прохождение испытания.

При увольнении человека, который не справился с работой в период испытания, выплачивать выходное пособие не нужно.

Подведем итоги

Перед началом испытательного срока убедитесь, что работник расписался в ознакомлении со всеми необходимыми актами: должностной инструкцией, правилами рабочего распорядка и т.д. Если про какой-то документ забудете, а сотрудник нарушит прописанные именно в нем принципы, уволить его за это будет нельзя.

Причем показания свидетелей суд здесь не считает надежным и достаточным доказательством. Так, инженера уволили во время испытательного срока. Он обжаловал решение в суде, сообщив, что его не ознакомили с должностной инструкцией. Начальник пригласил в качестве свидетеля секретаря, но суд встал на сторону уволенного инженера: нет подписи — нет ознакомления. Мужчину восстановили в должности.

Учитывайте, что если после испытательного срока вы оставили сотрудника на работе, а спустя непродолжительное время заявили, что он провалил испытание, уволить его будет неправомерно.

Кстати, если в процессе испытания сотрудник сам передумал у вас трудиться, он также должен сообщить об этом за три дня до увольнения

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья взята из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность.Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого начального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, испытательный срок не требуется, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами. Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ориентировочный периодов. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Однако служащий может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода.Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны обеспечить надлежащую правовую процедуру после прохождения работником испытательного срока.

Конечно, простое использование слова испытательный срок , а не введение — не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причину их существования — в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по истечении срока. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него.Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. ¹

Плюсы и минусы испытательного или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения найма по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычных», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от тридцати до девяноста дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные периоды, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

Чтобы уменьшить подразумеваемое толкование, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без, с уведомлением или без него, в любое время время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок — это момент, когда производительность оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, которая гласит: «Завершение испытательного периода не дает вам оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая партия была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца писем для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников » (Amacom) фокусируется на согласовании руководящих команд, находящихся на переднем крае, и на удержании ключевых сотрудников. Давний участник HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе : 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками и 2600 фраз для эффективных Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / Продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Эффективное использование 90-дневного испытательного срока для новых сотрудников

Срочное сообщение: 90-дневный испытательный срок приостанавливает действие стандартных правил приема на работу для новых сотрудников, позволяя им изучить должность, но предоставляя «выход» перед сотрудник становится слишком укоренившимся.

Алан А. Айерс, магистр делового администрирования, MAcc, главный исполнительный директор Velocity Urgent Care, LLC и редактор отдела практического управления журнала The Journal of Urgent Care Medicine.

Введение
Всякий раз, когда компания нанимает нового сотрудника, несмотря на самые надежные процессы набора и собеседования, они рискуют, что этот человек может оказаться неподходящим. Процесс найма трудоемкий и дорогостоящий. Чтобы повысить вероятность найма кого-то, кто хорошо разбирается в своей профессии, но также соответствует культуре и ценностям организации, многие компании устанавливают 90-дневный испытательный срок.

Испытательный срок в 30, 90 или даже 180 дней дает новому сотруднику время для дополнительной обратной связи, пока он ориентируется на должность. ^1-3 Основным аргументом в пользу введения испытательного срока является возможность уволить сотрудника по любой причине или без таковой. Как правило, по истечении испытательного срока сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. ⁴

Однако в некоторых случаях действия работодателя могут создать договорные отношения для продолжения работы.Это серьезная проблема для руководителей, специалистов по персоналу и юридических отделов, которые хотят быть уверены в том, что прием на работу действительно осуществляется «по желанию».

Прямые или подразумеваемые договорные обязательства
Опять же, 90-дневный испытательный срок компании может вызвать непредвиденные правовые последствия — влияние, которое повлияет на доктрину трудоустройства по желанию, которая является законом большинства штатов. ⁵ Доктрина позволяет работодателю уволить сотрудника в любое время по уважительной причине, неправильной причине или вообще без причины. ⁶ Однако причина не может быть незаконной, например, форма защищенной дискриминации при приеме на работу. ⁷ Работодатель может потерять это право увольнять по собственному желанию, если он дает обещание или создает определенные ожидания продолжения работы, что несовместимо с трудоустройством по собственному желанию. ¹

Работодатели, использующие испытательный срок, могут иметь сотрудников, которые считают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это может привести к повышенному риску судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет работника. ⁶ В свете этих опасений, но для коллективных договоров или ситуаций, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательный срок обычно не рекомендуется. ⁸

Сторонники отказа от испытательного срока говорят, что сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам работы и ведут себя на протяжении своей работы.В результате нет причин требовать испытательный срок. ⁸

Специалисты по труду, которые верят в сохранение традиционных испытательных сроков, предлагают изменить устаревший срок, который был истолкован судами неблагоприятно. Они рекомендуют такие термины, как вводный, оценка, обучение, начало, право на участие, или ориентация периодов. ⁸ Хотя эти описания могут помочь устранить некоторые нежелательные коннотации и гарантировать, что термин испытательный срок исторически носил, новый сотрудник может все же истолковать, что эти альтернативы означают, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после испытательного срока. период закончился.Таким образом, работодатель может вступить в судебную тяжбу по поводу обвинения в том, что он обязан обеспечить надлежащую правовую процедуру после прохождения работником испытательного срока. ⁹

Политики и процедуры компании
Каждая компания должна создать и вести справочник персонала или сотрудников, который должен быть проверен юристом по трудоустройству. В справочнике должно быть четко указано, что занятость по желанию . ⁴ Чтобы установить, что испытательный срок — это время, когда эффективность работы нового сотрудника оценивается до начала получения всех льгот, работодатель может создать письменную политику для своего справочника, в которой указывается что-то вроде следующего:

«Завершение испытания период не дает вам права оставаться в компании в течение какого-либо определенного периода времени.И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники получат льготы, описанные в этом справочнике ». ⁸

Политика компании должна быть доведена до сведения всех новых сотрудников и упоминаться в справочнике для сотрудников при ориентации. ¹⁰

Один суд объяснил, что для того, чтобы обещание стало обязательным, язык, используемый в справочнике, должен быть достаточно конкретным, чтобы представлять собой фактическое предложение, а не просто общее заявление о политике. ¹¹ Однако суд далее заявил, что «то, должно ли предложение быть офертой для заключения одностороннего контракта, определяется внешними проявлениями сторон, а не их нераспространенными убеждениями». ¹²

Таким образом, если работодатель не хочет, чтобы политика, содержащаяся в справочнике для сотрудников, была истолкована как предложение об одностороннем контракте, он вправе заявить об этом в справочнике. В случае, описанном выше, суд отказался признать положения справочника подлежащими исполнению в отношении работодателя, где в справочнике прямо говорилось: «Настоящее руководство и содержащиеся в нем политики никоим образом не составляют и не должны толковаться как договор занятость между работодателем и работником или обещание трудоустройства.” ¹³

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока
Несмотря на общественное мнение об обратном, испытательный статус не влияет на то, должен ли работодатель выплачивать страховку по безработице. Те же правила о праве на безработицу по-прежнему применяются. Независимо от продолжительности работы сотрудника, работодатель должен выплатить этому сотруднику страхование от безработицы. ¹⁴ Однако продолжительность работы нового сотрудника может быть одним из компонентов при расчете суммы, которую работодатель заплатит по заявлению работника по безработице. ⁸

Прочие юридические аспекты
Еще одно важное замечание: в США трудовые отношения обычно считаются произвольными везде, кроме штата Монтана. Монтана приняла Закон о незаконном увольнении с работы № ¹⁵ (WDFEA). Этот закон призван сбалансировать необходимость защиты сотрудников от неправомерного увольнения с необходимостью защиты работодателя от плохой работы или плохого поведения сотрудника. ¹⁶ В этом штате работодателям обычно разрешается увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как они закончили испытательный срок, ⁸ , если они не проходят испытательный срок или не работают в соответствии с письменным контрактом на определенный срок. ¹⁷

Также могут быть особые исключения из доктрины найма по желанию в определенной юрисдикции. Например, Верховный суд штата Огайо признал исключение из доктрины найма по собственному желанию, согласно которой работодатель, увольняющий работника по причинам, противоречащим четкой государственной политике, подлежит иску о возмещении ущерба. ¹⁸ В этом случае, чтобы выиграть иск о неправомерном увольнении в нарушение публичного порядка, истец должен доказать:

• четкий публичный порядок существует и отражен в конституции штата или федеральном законодательстве, статуте или административном постановлении, или в общем праве
• увольнение сотрудников при обстоятельствах, подобных тем, которые были связаны с увольнением истца, поставило бы под угрозу государственную политику
• увольнение истца было мотивировано поведением, связанным с государственной политикой; и
• у работодателя не было веского делового обоснования для увольнения. время.

  Во всех трудовых документах должен быть указан испытательный срок. В справочнике для сотрудников, служебных аттестациях, планах повышения производительности, документах о приеме на работу и других формах должно быть четко указано, что испытательный срок не влияет на трудовые отношения по желанию.

  Во всех этих документах должно быть четко указано, что сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, в течение испытательного срока или после его завершения. ¹

  Ссылки

  1. Guerin L.Что такое испытательный срок и как он работает? Lawyers.com. Доступно по адресу: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html . По состоянию на 9 мая 2018 г.
  2. Watson v Fairfax Cty. 2018 США Dist. LEXIS 33257, at * 2 n.3 (E.D. Va, 28 февраля 2018 г.).
  3. Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения. ADP. 25 августа 2014 г. Доступно по адресу: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions.По состоянию на 9 мая 2018 г.
  4. Лукас С. Почему нужно избавиться от испытательных сроков для сотрудников. Inc. 24 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  5. Marcoccia A. Остерегайтесь начального испытательного срока при приеме на работу. TriNet. 7 мая 2014 г. Доступно по адресу: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  6. Коллинз против города Ньютон.Мисс. 2018 LEXIS 123, at * 1 (8 марта 2018 г.).
  7. США против CASA de MD 2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at * 27 (D. MD, 6 марта 2018 г.).
  8. Фальконе П. Юридические последствия испытательного срока. Общество управления человеческими ресурсами. 8 сентября 2017 г. Доступно по адресу: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  9. Springer C. Испытательный срок на работе: соблюдение трудового законодательства. Персонал сегодня . 8 апреля 2016 г. Доступно по адресу: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  10. Stonetrust Insurance. Образец справочника для сотрудников. Доступно по адресу: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 Итак. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
  12. Майо против Андресса. 373 Итак. 2d 620 (Ala. 1979).
  13. Маккласки против Unicare Health Facility, Inc., 484 Итак. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
  14. Юридическая фирма KEW. Как испытательный срок влияет на страхование от безработицы? 18 июля 2017 г. Доступно по адресу: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
  15. Код MT, разд. 39-2-901 и след.
  16. BLR. Прекращение Монтаны (с выпиской): что нужно знать. Доступно по адресу: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  17. Mont.Стат. § 39-2-904. См. «Айверс против Дона К. Шевроле». 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Расст. LEXIS 2720 (Mont. 11 ^th Jud. Dist. Ct. — Flathead Cnty. 21 июля 2004 г.).
  18. Грили против Контрольной службы по обслуживанию долины Майами. 49 Ohio St.3d 228, 551 NE 2d 981 (1990).
  19. Miracle v Департамент обслуживания ветеранов штата Огайо, 2018-Ohio-819, 8-9 (Ohio Ct. App. 6 марта 2018).

  Алан А. Айерс, MBA, MAcc

  Президент Experity Networks и редактор отдела управления практикой The Journal of Emergency Care Medicine

  Испытательные периоды трудоустройства | Inc.com

  При приеме на работу новых сотрудников многие работодатели используют испытательный срок, чтобы убедиться, что новые работники смогут справиться с обязанностями и проблемами, связанными с их новой работой. Такие периоды предназначены для того, чтобы дать работодателям время для оценки сотрудников перед тем, как сделать работу постоянной.

  Многие консультанты владельцев малого бизнеса считают, что испытательные периоды трудоустройства — также иногда известные как испытательные периоды — могут быть весьма полезны как для предпринимателей, надеющихся начать работу с нуля, так и для уже состоявшихся владельцев малого бизнеса, стремящихся сохранить или увеличить свои текущие уровень успеха.Как подтвердят бесчисленные владельцы малого бизнеса и исследователи, качество рабочей силы небольшой компании может означать разницу между успехом и неудачей в бизнесе. Действительно, расходы на персонал (заработная плата, льготы, обучение и т. Д.) Являются одними из самых дорогих элементов бизнес-операций; эта стоимость умножается, если ваш бизнес обременен плохим рабочим. Испытательный срок, который может варьироваться от двух недель до девяноста дней, просто предназначен для того, чтобы дать владельцу малого бизнеса наилучшие возможные шансы на обеспечение и удержание квалифицированных сотрудников — и увольнение некачественных сотрудников без штрафных санкций.

  Аналитики, однако, отмечают, что компании, увольняющие сотрудников с испытательного срока, не пользуются полной защитой от судебных исков. У этих уволенных сотрудников меньше юридических прав, чем у постоянных сотрудников, но в определенных ситуациях они не остаются без помощи. Например, доктрина приема на работу «по желанию», которая характеризует испытательный срок, не является действительной правовой защитой для работодателей, если можно доказать, что условия работы предполагали, что увольнение будет производиться только по уважительной причине.Владельцы бизнеса должны проконсультироваться с юристом, чтобы свести к минимуму их воздействие в этом отношении.

  ЭЛЕМЕНТЫ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОГО ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА

  Бизнес-эксперты утверждают, что владельцы малого бизнеса должны предпринять следующие шаги при введении испытательного срока с новым сотрудником:

  • Убедитесь, что особенности испытательного срока (продолжительность испытательного срока , например) прямо указаны в правилах компании.
  • Убедитесь, что новый сотрудник осведомлен о том, что он будет «на испытательном сроке» в течение указанного периода.
  • Отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник выполняет поставленные задачи, используя количественные измерения, когда это возможно.
  • Следить за рабочими привычками нового сотрудника; например, новый работник, который постоянно опаздывает на работу или возвращается с обеда, вполне может стать поводом для беспокойства.
  • Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с руководителями / менеджерами.
  • Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с другими сотрудниками.
  • Определите, является ли новый сотрудник «начинающим самостоятельно» или тем, кто нуждается в постоянном руководстве.
  • Предоставьте новому сотруднику обратную связь, которая поможет ему или ей сформировать производительность в соответствии с ожиданиями бизнеса; это не только повысит вероятность найти хорошего работника, но также предоставит работодателю возможную правовую защиту в случае несправедливого судебного иска об увольнении (документация, указывающая на плохую работу, имеет значительный юридический вес).

  Конечно, не каждый сотрудник будет руководителем, и недостатки в одной (или даже нескольких) из вышеперечисленных областей не обязательно означают, что сотрудника следует уволить.Обычно необходимо учитывать такие факторы, как наличие других сотрудников, производительность в критических областях и т. Д., И лишь немногим компаниям посчастливилось быть полностью укомплектованными работниками с превосходными навыками, отличными рабочими привычками и здоровыми амбициями.

  Но аналитики указывают, что новые сотрудники, которые плохо справляются с работой во время испытательного срока, редко могут значительно улучшить свою работу после окончания испытательного срока. В конце концов, если рабочий плохо справился с работой во время испытательного срока, когда все стороны знали, что производительность будет контролироваться, почему владелец малого бизнеса должен полагать, что производительность работника улучшится по завершении этого испытательного периода, когда требуется «вести себя как можно лучше», по-видимому, несколько уменьшится.В конце концов, каждый владелец бизнеса должен решить за себя, гарантирует ли работа сотрудника в течение испытательного периода продолжение работы.

  БИБЛИОГРАФИЯ

  Канн, Стивен Дж. Административное право . Sage Publications, 2002.

  .

  Ковингтон, Роберт и Курт Х. Декер. В двух словах о трудовом праве . Издательство West Group, 2002.

  Мойе, Джон Э. Закон о коммерческих организациях . Thomson Delmar Learning, 2005 г.

  «Испытательные сроки: какой у вас испытательный срок для новых сотрудников?» Реконструкция . Март 2005г.

  Испытательный срок: все, что вам нужно знать

  Если вы знакомы с процессом приема на работу, вы знаете, сколько времени нужно, чтобы найти хорошего кандидата на открытую вакансию. Вы действительно можете быть уверены, что этот человек подходит для этой работы? Хотя тот, кого вы нанимаете, может показаться идеально подходящим, нет никакой гарантии, что он будет работать так, как вы ожидаете.Вот почему большинство компаний вводят испытательный срок после приема на работу сотрудника. Испытательный срок — это время, чтобы оценить, подходит ли ваш новый сотрудник (или недавно назначенный сотрудник) для этой должности. Это также позволяет сотруднику увидеть, нравится ли ему новая работа. Испытательный срок обычно длится около 3-6 месяцев, в зависимости от компании.

  Зачем нужен испытательный срок?

  Как упоминалось выше, испытательный срок дает работодателям возможность оценить, подходит ли новый сотрудник для этой должности.В течение этого времени работодатель может (и должен) задокументировать, как работает работник. Если кажется, что у сотрудника дела идут плохо, работодатель может предпринять следующие шаги, чтобы помочь этому сотруднику. В качестве альтернативы работодатель также может прекратить деловые отношения.

  Наем и увольнение сотрудников могут быть дорогостоящими и трудоемкими для бизнеса, поэтому большинство компаний вводят испытательный срок. Недавнее исследование SHRM показывает, что наем нового сотрудника стоит более 3000 долларов, поэтому большинство работодателей захотят убедиться, что они вкладывают средства в правильного человека.Новые сотрудники обходятся дорого, потому что руководству нужно время, чтобы обучить их, обеспечивая при этом заработную плату и льготы. В большинстве случаев новые сотрудники плохо интегрируются в должность в течение от нескольких недель до нескольких месяцев. Это означает, что они не обязательно сразу внесут вклад в успех компании. Следовательно, новый сотрудник будет дорогостоящим и будет тормозить рост до тех пор, пока он не начнет вносить свой вклад с той же скоростью, что и другие сотрудники.

  Как подготовить нового сотрудника к испытательному сроку

  При приеме на работу сотрудника непосредственный руководитель или отдел кадров должен разъяснить условия испытательного срока.Как и любой нормальный сотрудник, вы дадите своему новому сотруднику представление о целях и задачах должности. Это чрезвычайно важно для того, чтобы этот сотрудник понимал, что нужно для достижения успеха. Руководитель работника должен рассмотреть:

  • Стандарты посещаемости и свободного времени
  • Цели и достижения, ожидаемые от сотрудника
  • Ожидания от обучения и развития
  • Будущие цели компании
  • Как будут решаться проблемы
  Как задокументировать вашего нового сотрудника

  Как работодатель или руководитель, вы должны хранить документацию о работе сотрудника в течение испытательного срока.В ваших интересах тщательно контролировать и точно отслеживать эффективность работы сотрудника. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, отчеты следует создавать как можно скорее. Эта документация поддерживает ваш план действий, который может включать увольнение. Ваша документация может уберечь вас от обвинений в необоснованном прекращении в будущем. Проверяйте эффективность своих сотрудников каждые несколько недель, прежде чем они станут постоянными членами команды.

  Свободное время для новых сотрудников?

  Федеральный закон не требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам выходной или оплачиваемый отпуск.Однако в некоторых штатах действуют собственные законы относительно отпусков и отпусков по болезни. В Нью-Джерси, например, работодатели должны предоставлять своим сотрудникам 1 час отпуска по болезни за каждые 30 часов работы.

  Вам нужно дать вашим сотрудникам выходной? Нет, если иное не предусмотрено законодательством вашего штата. Должны ли новые сотрудники иметь выходной? Это остается на усмотрение компании. Обычно люди не разрешают новым сотрудникам использовать выходной до тех пор, пока они не пройдут 40-90-дневный испытательный срок. Что бы вы ни решили, вы должны четко указать это в своем руководстве и контрактах, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.

  Что делать, если новый прокат не получается

  Прежде чем принять решение о прекращении нового найма, вы можете попытаться помочь этому сотруднику. Они могут испытывать проблемы с адаптацией к своим новым должностным обязанностям. Вы уже потратили время и энергию на тренировку человека, поэтому, если вы не хотите остановиться, немного веры и преданности делу могут быть хорошим решением. Если вы сообщите сотруднику, что происходит, у него будет возможность подумать и улучшить. Попробуйте обсудить их конкретные показатели во время следующей обзорной встречи.Некоторые подходы могут включать:

  • Обсуждение с сотрудником конкретных областей, которые необходимо улучшить
  • Предоставление доказательств, чтобы сотрудник мог понять, что вызывает проблемы
  • Предлагаем дополнительное руководство и обучение
  • Предлагаем способы улучшения
  • Предупредите сотрудника, что это может привести к увольнение

  Если сотрудник по-прежнему не работает, возможно, пора прекратить отношения. В большинстве случаев вы можете уволить сотрудника в любое время, если это не является незаконным случаем дискриминации и не запрещено контрактом.Чтобы защитить свой бизнес, обязательно полностью документируйте эффективность работы сотрудников, отзывы и другие отзывы, прежде чем отпускать их. Это увольнение должно быть справедливым и последовательным для всех сотрудников.

  ---

  Вам нужно отслеживать время и расходы для выставления счетов или начисления заработной платы? Попробуйте Timesheets.com! Это доступно, и вам не нужно подписывать какие-либо контракты.

  Испытательный срок: возможность критической оценки

  % PDF-1.5 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

• Испытательный срок: возможность критической оценки
• U.S. MSPB
• Испытательный срок: возможность критической оценки
конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / ExtGState >>> / StructParents 1 >> эндобдж 4 0 obj > поток HWnH} Wԣh6pl ‘= `-% & ^ | &) і5% 69U} ~ Oz ~ {ysE.gF # KXzƟ] yőy &? 38; ЧАС 5 / ot? — ‘o & Y-ɬ + / 8

Испытательный срок

В таблице ниже приведены указания относительно продолжительности испытательных периодов в зависимости от срока пребывания в должности.

ТЕНЮРА	ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Постоянный	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации
Неполный рабочий день	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации и необходимого количества часов
Ограниченный срок	Не проходить испытательный срок Срок отбытия LT не может быть использован для прохождения испытательного срока
Использование временных разрешений (TAU)	Не проходить испытательный срок Срок нахождения в TAU не может быть использован для прохождения испытательного срока
Прерывистый	Продолжается до тех пор, пока не будут отработаны требуемое календарное время и часы
Программа ограниченного экзамена и назначения (LEAP)	Не проходить испытательный срок Срок сдачи экзаменов на работу (JEP), который равен испытательному сроку для параллельной классификации, 6 или 12 месяцев

НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:

• 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
• 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
• 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательный срок испытательный срок не отработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытательный срок не проработает требуемое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственный кадровый совет (ГКР) и лицо, имеющее стажировку, в письменной форме.

Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.

Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.

В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.

IF	ТО
Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущих результатов работы этого стажера	СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ Продолжительность продления определяется продолжительностью завершенной части испытательного срока в начале отсутствия испытуемого следующим образом: Если было отработано до одной трети минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать минимальное количество часов, требуемое для первоначального периода Если было отработано более одной трети, но не более двух третей минимального необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать двух третей минимального количества часов, требуемого для первоначального периода Если было отработано более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать одной трети минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
Отказано в испытательном сроке	DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней в соответствии с требованиями к уведомлению в Правиле 52 SPB.3.
Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926 GC	Стажер и DGS представляют на утверждение SPB письменное соглашение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить работнику разумные приспособления, а именно: Опишите период продления Даты начала и окончания Как продленный период позволит стажирующемуся продемонстрировать до окончания продленного периода способность удовлетворительно выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями Если испытательный срок истекает во время проверки SPB, SPB автоматически продлевает срок до вынесения решения; или Если SPB не одобрит, SPB продлит испытательный срок еще на десять рабочих дней с даты вручения определения SPB, чтобы дать достаточно времени для обслуживания отказа.

Важность испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите этот недавний результат исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (обзор Opinion Matters, 2014).

Итак, без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может оказаться никудышной!

Есть еще много причин, по которым испытательный срок сотрудников также важен.Вот что следует учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок можно в широком смысле определить как испытательный срок для вновь нанятых работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый сотрудник освобождается от некоторых пунктов договора . Самое главное, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут быть уволены без стандартного срока уведомления.Сотрудники обычно имеют право на уведомление за срок от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные планы, также часто запрещены во время испытательного срока.

Ваше HR-программное обеспечение может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на условное увольнение

Сотрудники с испытательным сроком не проработают на вас достаточно долго, чтобы иметь право на защиту от несправедливого увольнения. Однако они по-прежнему защищены от преследований и увольнения по «защищенным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предоставляется защита от неправомерного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, если работодатель не соблюдает договорный процесс увольнения.

Испытательный срок: потому что ваш процесс приема на работу не идеален

Распространенной причиной использования испытательного срока является несовершенный стандартный процесс приема на работу, который обычно заканчивается собеседованием при приеме на работу или практической оценкой. Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете найти кого-то, кто работает хуже или не подходит вашей организации.

Испытательный срок дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех месяцев и более .

За несколько недель до начала трудовых отношений работодатели часто обнаруживают, что новые сотрудники:

• не обладают навыками или производительностью, которые они обещали на собеседовании
• плохо следят за временем или посещаемостью
• плохо подходят для с точки зрения личности или организационной культуры

Испытательные периоды позволяют более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока сотрудника, тем самым давая ему возможность улучшить свои навыки. Нет закона, ограничивающего продолжительность испытательного срока сотрудников.

Управление служащими во время испытательного срока

Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет более легко увольнять новобранцев, настоящая цель испытательного срока — привлечь к работе эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:

• Знать, что от них ожидается в течение испытательного срока и после
• Развивать знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, посредством обучения и поддержки
• Решать проблемы с их работой до истечения испытательного срока

Испытательные периоды обычно заканчиваются обзорной встречей между сотрудником и его руководителем.На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании.

Leave a comment Cancel reply