Устанавливается ли испытательный срок молодому специалисту — LawsExp.com

Содержание статьи

В сентябре после выпускных экзаменов и непродолжительного летнего отдыха кадровые службы компаний начнет «осаждать» особая категория работников.-.молодые специалисты. Возможно, кто-то из них станет и вашим сотрудником. Сегодня мы расскажем об особенностях приема на работу вчерашнего выпускника, а также об оформлении его личных документов.

Об испытании забудьте

Остановив свой выбор на том или ином соискателе, руководство компании, как правило, испытывает легкое сомнение: «Что за специалист приходит в компанию? Насколько эффективна будет его работа?». Для проверки профессиональных и деловых качеств нового работника дальновидный работодатель устанавливает испытательный срок. Выдержит новичок испытание.-.останется в коллективе, не выдержит.-.будет уволен по статье 71 ТК РФ(Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» ТК РФ.).

Совсем иначе обстоит дело при приеме на работу молодого специалиста.

Молодой специалист — это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности

Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытание для этой категории работников (ст. 70 ТК РФ). Если вопреки требованиям закона работодатель все же устроит профессиональную проверку, работник без особого труда оспорит это решение, пожаловавшись в суд или правовому инспектору. По указанию компетентных органов он будет признан принятым на работу без испытания.

Трудовой договор

Оформление на работу молодого специалиста, как и любого нового работника, начинается с заключения трудового договора. В трудовом договоре не забудьте указать все существенные условия будущей работы (ст. 57 ТК РФ). Например, конкретное рабочее место, трудовую функцию, режим рабочего времени и времени отдыха, размер заработной платы и т. д.

Не забывайте и о том, что многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось еще 18 лет. А это значит, что по закону они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращенный рабочий день (ст. 92 ТК РФ), удлиненный ежегодный отпуск (ст. 267 ТК РФ), пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

При оформлении не требуйте от сотрудника письменное заявление, его согласие работать в вашей компании уже выражено в трудовом договоре

По правилу, предусмотренному статьей 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр документа остается в кадровой службе компании, другой передается работнику.

Поскольку вы берете человека, который не приобрел еще необходимого трудового опыта и не имеет понятия, как вести себя в трудовом коллективе, уделите беседе с ним чуть больше времени. Разъясните новичку, что такое трудовой договор, какова роль этого документа в отношениях между работником и организацией, какова ответственность за нарушение условий договора. Молодой специалист должен иметь четкое представление о своих обязанностях, о своей «трудовой миссии».

В поддержку испытательного срока

Норма закона, запрещающая устанавливать испытание для выпускников, пришла к нам из старого КЗоТа. Для того времени подобная установка была оправдана. Все учебные заведения, в том числе и профессиональные, принадлежали государству. Образование проводилось по единому Госстандарту, учащимся гарантировался определенный уровень профессиональной подготовки. Работодатель мог быть уверен.-.молодой инженер, закончивший, например, энергетический вуз, разберется с элементарными неполадками в электросистеме. К чему мучить его дополнительными проверками?

С появлением частных вузов и колледжей такая уверенность пропала. Сегодня качество подготовки в ряде учебных заведений оставляет желать намного лучшего. Поэтому, принимая на работу молодого специалиста, организация идет на определенный риск.

Депутаты Госдумы решили защитить интересы работодателя. В настоящее время готовятся поправки к Трудовому кодексу, позволяющие проводить проверку на профпригодность новоиспеченных специалистов.

Приказ по форме Т-1

Итак, вы заключили с молодым специалистом трудовой договор. С этого момента межу вами и вашим новым сотрудником возникли отношения, требующие дальнейшего документального оформления. Конечно (в соответствии со ст. 68 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу по унифицированной форме Т-1(Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №.1.).

Оформляя документ, помните, что речь идет о молодом специалисте. А к этой категории работников надзорные органы проявляют особый интерес. Поэтому приказ (впрочем, как и другие кадровые документы) должен быть составлен безупречно.

При приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми локальными актами организации

Первая запись, которую вы делаете в приказе, это запись о наименовании организации. Название должно строго соответствовать уставу (положению) организации и быть развернутым. Сокращенный вариант употребляется только в том случае, если он зафиксирован в учредительных документах компании.

Далее вам необходимо заполнить код организации по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций). Этот код организация получает во время регистрации в качестве юридического лица. Информацию о нем вы можете получить в вашей бухгалтерии.

Заполняя графу «Дата составления» (приказа), обратите внимание на такую деталь. Дата и номер документа вписываются кадровиком вручную после его подписания руководителем. А при оформлении проекта приказа проставляется лишь месяц и год его издания.

Приказ о приеме на работу визируется всеми заинтересованными лицами. Последним свою подпись ставит руководитель.

Совет

С оригинала приказа о приеме на работу сделайте несколько копий. Одну положите в личное дело работника, другую в папку «Копии приказов о приеме, переводе, увольнении работников для ведения информационно-справочной работы», третий экземпляр передайте в бухгалтерию.

После издания приказа о приеме на работу заполняется личная карточка (О том, как правильно заполнить личную карточку работника, читайте на стр. 41.) работника и его трудовая книжка.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора

Трудовая книжка

Молодой человек, только что закончивший обучение, не имеет трудового стажа, по этой причине нет у него и трудовой книжки (здесь мы не говорим о студентах-заочниках, которые обучаются без отрыва от основной работы, и о студентах-«дневниках», подрабатывающих в свободное время). А значит, необходимо завести этот документ. Статья 66 ТК РФ говорит о том, что трудовая книжка заводится на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней.

Следует помнить, что трудовая книжка на сотрудника, принятого на работу впервые, заполняется по определенным правилам и обязательно в присутствии самого работника(-Порядок оформления трудовых книжек предусмотрен Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №.225, и Инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №.69.).

Вот как должен выглядеть титульный лист трудовой книжки.

Приказ о приеме на работу необходимо зарегистрировать в журнале регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении

Обратите внимание, как записываются данные об образовании: «высшее профессиональное». Именно так. Ограничиваться просто словом «высшее» неверно.

Начинать запись в разделе трудовой книжки «Сведения о работе» следует с названия организации. Вначале в графе 3 (не заполняя графы 1, 2 и 4) пишется полное наименование организации. Затем оно дается в сокращенном виде (правда, только в том случае, если такой вариант предусмотрен учредительными документами компании).

Затем делается запись о приеме на работу. Указывается порядковый номер 1 и дата приема: число и месяц двузначными цифрами, год четырехзначными. Обратите внимание: точка в конце цифрового ряда не ставится. В графе 4 полностью пишется слово «Приказ», ставится его номер и дата.

Не пишите в разделе «Сведения о работе» «До поступления в организацию не работал» и не заносите сведения о времени обучения в образовательном учреждении. Этого делать не следует.

Вот вы и оформили на молодого специалиста все необходимые кадровые документы. Вчерашний выпускник приобрел статус полноправного сотрудника вашей организации.

Планирование долгосрочных жизненных целей

Николай Николаевич Вересов, Российская академия образования, Московский психолого-социальный институт.
Первоисточник: Элитариум

Цель есть образ результата, она не только предваряет всякую осознанную деятельность, но и упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели — это взгляд в будущее, элемент, который п ..

читать далее Неписаные правила строительства карьеры

Джордж Грэн
Первоисточник: Элитариум

«Неписаные правила строительства карьеры» — это итог 20-летнего исследования послужных списков тысяч управленцев и профессионалов, среди которых были разные люди — и те, кто сделал карьеру стремительно, так называемые «ракеты», и те, кто долго шел к усп ..

читать далее Десять золотых правил успеха в карьере

Ричард Кох
Первоисточник: Элитариум

1. Специализируйтесь в очень узкой области; развивайте собственные методы работы в этой области.
2. Найдите нишу специализации, в которой вы будете работать, получая удовольствие, сможете превзойти других, и ждите шанса стать признанным лидером в этой области.
3. ..

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Первое рабочее место для многих молодых специалистов обычно связано с определенной неизвестностью, чем достаточно часто пользуются нерадивые работодатели. Знание своих прав и обязанностей очень упростит адаптацию на новом рабочем месте новому специалисту, который только начинает делать свои первые шаги по карьерной лестнице. В данной статье мы рассмотри основные правовые аспекты приема на работу молодого специалиста. Читайте также статью ⇒ “Документы для заключения договора на оказание услуг“.

Документы, необходимые для оформления приема на работу молодого специалиста

Любое трудоустройство начинается с предоставления необходимых документов в отдел кадров организации либо уполномоченному лицу. Трудовым законодательством определен общий порядок приема на работу новых сотрудников, а также документы необходимые для данного процесса, которые предоставляются со стороны соискателя и которые оформляются со стороны работодателя. Список документов необходимых для приема на работу выглядит так:

Наименование документа	Описание
Документ, подтверждающий личность соискателя	Обычно отдел кадров требует оригинал либо копию паспорта, так как для личного дела сотрудника необходимы будут как первая страница паспорта, так и страница с пропиской (либо регистрацией) и семейным положением
Копия идентификационного налогового номера (ИНН)	Данный документ необходим для бухгалтера для выполнения обязательств по налоговым выплатам с заработной платы работника. Работодатель несет ответственность по перечислению страховых взносов и НДФЛ за своего сотрудника
Копия свидетельства пенсионного страхования	Номер данного документа необходим также бухгалтеру для осуществления персональных перечислений в пенсионный фонд
Трудовая книжка	Предоставляется новым сотрудником при наличии. Существует ряд объективных случаев, когда ее может и не быть, тогда работодатель заводит новую, особенно это касается молодого специалиста. При этом стоимость трудовой книжки либо списывается на расходы организации, либо взыскивается с нового работника
Военный билет	Данный документ предоставляется в обязательном порядке военнообязанными лицами. В нашей стране к таким лицам относятся мужчины, достигшие 18-летнего возраста
Заявление о приеме на работу от нового работника	Обычно заявление составляется с помощью сотрудников отдела кадров либо иного уполномоченного лица
Справка о медицинском освидетельствовании	Для молодых специалистов, не достигших совершеннолетия, в обязательном порядке предусмотрено прохождение медицинского осмотра
Документы об образовании	Для заполнения трудовой книжки, а также для подтверждения квалификации (если она есть) или подтверждения право на соответствующий график работы (если несовершеннолетний работник в данный момент учится)

Особенности трудоустройства молодого специалиста

Трудовым законодательством оговорены определенные аспекты при трудоустройстве молодых специалистов, особенно если они не достигли совершеннолетия. Их права должны быть учтены в трудовом договоре и контроль над исполнением ложится полностью на работодателя во избежание возможных ошибок и нарушений из-за неопытности молодого специалиста. Поэтому организацией, которая принимает на работу нового сотрудника, должны быть учтены следующие особенности:

• Молодой специалист должен быть ознакомлен со всеми внутренними положениями организации, которые должны быть либо озвучены руководителем, либо сотрудником отдела кадров, либо должны быть предоставлены соответствующие акты. Для молодых специалистов помимо этой формальной процедуры должны быть озвучены также нюансы, которые в последствие он будет принимать как естественный процесс трудоустройства при переходе на другую работу. Это касается нюансов заключения трудового договора, распорядка дня, аспекты субординации, налогообложения и страховых взносов и т.д.
• В зависимости от возраста молодого специалиста должны быть соблюдены все правовые аспекты его трудоустройства, особенно это касается несовершеннолетних граждан, чей возраст меньше 18 лет. Для них должны быть применены льготные условия труда, такие как сокращенный рабочий день, право на отпуск без переносов и приоритет в графике, сниженные требования к должностным обязанностям и высокие требования к рабочему месту и условиям труда, предоставляемым работодателем, а также должны быть соблюдены все остальные преференции утвержденные трудовым правом.
• Работодатель должен завести трудовую книжку для молодого специалиста, у которого данное трудоустройство является первым рабочим местом. А также проверить наличие всех необходимых документов, так как возможно, что они до сих пор не были оформлены в виду неопытности нового сотрудника.

Прием на работу несовершеннолетнего нового сотрудника

В настоящее все чаще так случается, что выпускники колледжей и профессиональных среднеобразовательных учреждений, которые устаиваются на работу, не достигли еще 18-летнего возраста. Поэтому при трудоустройстве они должны быть приняты в соответствии с трудовым законодательством, которое регламентирует такие ситуации.

• Трудовой договор может быть заключен с гражданином по достижению им 16-ти лет, до этого возраста трудоустройство возможно только в свободное от учебы время и при условии облегченной трудовой деятельности;
• До достижения совершеннолетия работодатель не имеет право привлекать таких работников на вредное производство либо деятельность, связанную с повышенными рисками для здоровья, опасными условиями.
• Для несовершеннолетних предусмотрено обязательное прохождение медицинского осмотра и предоставления справки из медицинского учреждения по месту работы. Это обусловлено тем, что есть определенные трудовые нормы для несовершеннолетних особенно связанных с физической деятельностью.
• Да наступления 18-летия сотрудник не может быть привлечен к работе сверх установленного рабочего времени, а также к ночным сменам и работам в праздничные и выходные дни.
• Обеспечение социальных гарантий при расторжении трудового договора. Работодатель при сокращении штата сотрудников не имеет право отдавать предпочтение несовершеннолетним сотрудникам, а также остальным кто подпадает под льготную категорию.
• Предоставление отпуска в приоритете перед остальными сотрудниками, а также предоставления дополнительного отпуска как льготной категории граждан.

Испытательный срок для молодого специалиста

Для многих работодателей испытательный срок – является одним из важных этапов отбора кандидатов на вакантную должность, чтобы определить действительно достойного специалиста. Но это не касается молодых специалистов:

• После окончания образовательного учреждения и получения соответствующего документа молодой специалист не может быть принят на работу на условиях прохождения испытательного срока.
• Прием на работу может осуществляться посредством проведения собеседования и просмотра документов об образовании с табелем успеваемости. Другие виды испытания для молодых специалистов не приемлемы и не нужны.
• Проведение испытательного срока может быть расценено как злостное нарушение трудового законодательства и при обращении в трудовую инспекцию, работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Сен 10, 2019adminlawsexp

Испытательный срок для молодого специалиста

Испытательный срок для молодого специалиста

К нам на работу поступает молодой специалист категории «лицо, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня». Согласно ТК РФ, испытательный срок для него не устанавливается. Но сотрудник настаивает на установлении такового, аргументируя это тем, что в случае принятия им решения об увольнении в течении трех месяцев, он не хотел бы отрабатывать 2 недели, а предупредить за 3 дня.

Войти или зарегистрироваться » title=»Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное» class=»masterTooltip g_icolink ListElementOfCommunityComment_fav make-favorite»> Больная

Молодой специалист, или Прием без испытания

В сентябре после выпускных экзаменов и непродолжительного летнего отдыха кадровые службы компаний начнет «осаждать» особая категория работников.-.молодые специалисты.

Возможно, кто-то из них станет и вашим сотрудником.

Сегодня мы расскажем об особенностях приема на работу вчерашнего выпускника, а также об оформлении его личных документов. Остановив свой выбор на том или ином соискателе, руководство компании, как правило, испытывает легкое сомнение: «Что за специалист приходит в компанию? Насколько эффективна будет его работа?». Для проверки профессиональных и деловых качеств нового работника дальновидный работодатель устанавливает испытательный срок.

Выдержит новичок испытание.-.останется в коллективе, не выдержит.-.будет уволен по статье 71 ТК РФ(Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» ТК РФ.)

Можно ли установить испытание молодому специалисту?

У нас в плановом отделе открылась новая вакансия экономиста.

На эту позицию подобрали хорошего претендента, но возникла проблема. Мы сомневаемся, можно ему устанавливать испытательный срок или нет. Наш будущий работник только что окончил высшее учебное заведение по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», но когда дело дошло до оформления документов, выяснилось, что у него уже есть трудовая книжка.

Еще в процессе учебы он успел поработать в нескольких компаниях.

Получается, что молодым специалистом наш претендент не является? При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В этой же статье ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила.

Кто такой молодой специалист и на что он имеет право?

До принятия нынешнего Трудового кодекса молодыми специалистами считались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования. Сегодня в Трудовом кодексе понятие «молодой специалист» отсутствует.

«Федеральным законодательством надбавки и льготы молодым специалистам не предусмотрены, — говорит Ольга Ефимова, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ.

— Как правило, льготы для молодых специалистов предусмотрены нормативными актами регионального уровня, и их положения не распространяются на работников частных учреждений». Поскольку молодым выпускникам без опыта сейчас сложно найти работу, государство старается всячески способствовать их трудоустройству.

Государственные послабления призваны компенсировать затраты работодателя на содержание убыточной, по сути, категории молодых сотрудников.

Юридические аспекты трудоустройства молодого специалиста

Молодой специалист — кто он?

Чаще всего молодого специалиста понимают как лицо, обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или лицо, только что окончившее такое учреждение. В законе нет четко сформулированного понятия «молодой специалист», однако из смысла некоторых статей, устанавливающих определенные льготы, в том числе и для молодых специалистов (например положение о невозможности установления испытательного срока), видно, что молодой специалист понимается, как лицо, поступающее на работу по специальности впервые и обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или в течении года после окончания этих учреждений.

Добровольное соглашение НЕ одностороннее волеизъявление работодателя ВСЕ условия договора должны быть согласованы обеими сторонами Должен соответствовать Трудовому Кодексу РФ Составляется в двух экземплярах — один остается у работодателя, второй — у работника.

Единовременные выплаты молодым специалистам

Молодые специалисты – это люди, закончившие полный курс высшего, а также средне-специального образования. Молодой специалист остается таковым в течение последующего года с того момента, как им был получен диплом. Чтобы получить этот статус, необходимо проходить обучение исключительно на дневной форме и за счет средств регионального и федерального бюджета.

Выпускник в обязательном порядке проходит итоговую аттестацию, после чего ему вручается диплом государственного образца.

Для получения статуса «молодой специалист» выпускнику придется отправиться на работу по распределению в том порядке, который установлен законодательно. Если не было соблюдено пусть даже одно из этих условий, то в предоставлении данного статуса может быть отказано.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок это важное время адаптации в компании, а также возможность проверить подходит ли вам данная должность, и подходите ли вы на неё.

Между руководителем организации и молодым специалистом возникают отношения, которые регулируются статьей 70 Трудового кодекса РФ.

В этот период кандидат присматривается к новому месту работы и руководитель проверяет профессиональные качества работника. Поэтому он полезен как руководству, так и сотруднику. Трудоустроенный на новое для себя место работник, которому предстоит пройти испытательный срок, должен знать некоторые юридические тонкости. В Трудовом кодексе Российской Федерации 70-я и 71-я статьи посвящены испытательному сроку.

Согласно данным статьям установление испытательного срока условие не обязательное.

Принимать на работу можно и без испытания.

Таким образом, срок устанавливается только по согласию сторон.

Если вы не желаете, то работодатель не имеет право вас испытывать.

Юг России Инфо

Номер вопроса J20972 Дата вопроса 16.11.2007 17:33 Вопрос задал Елена Текст вопроса 2 года я проработала в сельской школе по специальности, но институт заочно закончила только в этом году. являюсь ли я молодым специалистом?

если да, то какие льготы и гарантии мне положены? Дата ответа 19.11.2007 07:43 Ответил специалист Павлецов Олег Михайлович Текст ответа Уважаемая Лена! 1.2. Настоящее Положение определяет статус молодого специалиста, его обязанности, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

2.1. Создание производственных, социально-экономических и психологических условий, способствующих профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей молодёжи. 4.1. Статус молодого специалиста – совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора.

4.2.

Суд: испытательный срок молодому специалисту не нужен

Приморский краевой суд завершил разбирательство по трудовому спору, возникшему между молодым специалистом и работодателем, посчитавшим, что новый сотрудник не справился со своими обязанностями во время испытательного срока. Согласно вынесенному решению. истца восстановили в должности, обязав работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба.

Как поясняет суд, согласно статье 71 Трудового кодекса РФ работодатель действительно имеет право уволить сотрудника до истечения испытательного срока, если тот продемонстрировал неудовлетворительные результаты деятельности.

Испытательный срок для учителей — советы адвокатов и юристов

4.1. Уважаемая Ирина!
Согласно ст.71 ТК лишь при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Отсюда вытекает, что в период испытания расторгнуть договор по другим основаниям, в том числе по ст.288 ТК, работодатель не вправе.
Кроме того, в силу ст.70 ТК в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, Вы можете обжаловать решение об увольнении в суде или в трудовой инспекции.
В соответствии со ст.288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чём работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Анализ дополнительного основания увольнения совместителя показывает, по нашему мнению, что, когда оно применяется, по сути, имеет место прекращение трудового договора по инициативе работодателя, так как именно он является инициатором увольнения, принимая на работу на место совместителя основного работника.
В подобных ситуациях необходимо обеспечить строгое соблюдение всех требований и ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ для увольнений по инициативе работодателя.
В частности, по ст. 288 ТК РФ работодатель не вправе уволить:
• работников-совместителей в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Тем не менее, в п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в перечне статей, содержащих основания увольнения по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ не упомянута, поэтому формально такое увольнение не отнесено к инициативе работодателя.
Важно помнить, что увольнение по ст.288 ТК возможно лишь в случае, если трудовой договор заключён на неопределенный срок и новый работник принимается на основную работу именно на Вашу должность. В противном случае, решение об увольнении можно обжаловать.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Организация принимает на работу молодого специалиста. Непонятно, будет он справляться со своей работой или нет, ведь профессиональные навыки у него пока отсутствуют, а работать придется в режиме многозадачности. В связи с этим начальник подразделения, где будет работать новый сотрудник, попросил кадрового специалиста выяснить, какой максимальный испытательный срок при приеме на работу можно установить новому сотруднику. Поговорим об этом подробно.

Испытательный срок должен устраивать обе стороны

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания

Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Причем увеличивать трехмесячный испытательный период нельзя, даже если работник не против.

Исключением из правила является трудоустройство руководящих работников. Для них максимальный испытательный срок составляет 6 месяцев. Такое испытание можно установить (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

• руководителю организации, а также заместителю руководителя;
• главному бухгалтеру и заместителю главного бухгалтера;
• руководителю филиала, представительства или другого обособленного подразделения организации.

Таким образом, максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу зависит от того, кому он устанавливается. Для руководителей и главных бухгалтеров максимальным испытательным сроком при приеме на работу будет полугодовой период. Для всех остальных категорий работников предельным сроком испытания является трехмесячный период.

Периоды фактического отсутствия сотрудника на работе, такие как, например, отпуск или больничный в испытательный срок не засчитываются. Если такая ситуация возникает, то течение испытания прерывается, а затем испытательный срок возобновляется (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Некоторым молодым специалистам испытание устанавливать нельзя

Отдельным категориям работников испытание устанавливать вообще нельзя. В том числе, это относится к сотрудникам, получившим среднее профессиональное или высшее образование, которые поступают на работу по полученной специальности в течение года со дня получения данного образования.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Испытательный срок при приеме на работу молодого специалиста составляет

Устанавливается ли молодым специалистам испытательный срок

Как раз её ситуация. Единственное, что напрягает, так это полученная специальность у неё «Финансист», а принята на работу бухгалтером.

Или это не суть важно? Получается, что работодатель уже принял её на работу с нарушениями?

Далее, сейчас (прошло только 10 дней с начала работы) её хотят уволить (якобы ты лишний у нас человек, работы для тебя нет).

Сегодня ей сказали писать по собственному заявление, завтра она уже не работает.

Для молодых специалистов отменят испытательный срок при трудоустройстве

Испытательный срок не устанавливается при приеме лиц, не достигших возраста 18 лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания», — сказал министр образования и науки РК Аслан Саринжипов, представляя депутатам законопроект.

Таким образом, по его словам, рассматриваемый законопроект направлен на защиту прав молодежи в сфере труда.

Можно ли установить испытание молодому специалисту?

Еще в процессе учебы он успел поработать в нескольких компаниях.

Получается, что молодым специалистом наш претендент не является?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ч.

1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В этой же статье ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Части и разделы ТК РФ, как и всех прочих кодексов, имеют нумерацию латинскими цифрами, статьи — арабскими.

Это принятое правило при кодификации — оно применяется во всех кодексах России.

Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД.

РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса)

В этой статье мы разберемся, как успешно пройти испытательный срок.

Из трудового кодекса РФ известно, что испытательный срок может устанавливаться, но необязательно.

Вы можете быть приняты на работу без испытания.

Трудовой кодекс перечисляет и категории сотрудников, которым испытательный срок не устанавливается в принципе: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; несовершеннолетним (до 18 лет)

Испытательный срок для молодого специалиста

Согласно ТК РФ, испытательный срок для него не устанавливается.

Но сотрудник настаивает на установлении такового, аргументируя это тем, что в случае принятия им решения об увольнении в течении трех месяцев, он не хотел бы отрабатывать 2 недели, а предупредить за 3 дня.

Войти или зарегистрироваться » title=»Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное» class=»masterTooltip

Выпускники учебных заведений пользуются спросом у 60% работодателей, остальные отдают предпочтение более опытным кадрам.

Поскольку законодательно испытательный срок для выпускника не может быть установлен,большинство компаний выходят из ситуации и приглашают молодых специалистов на стажировку (44%) или оформляют неофициально (29%).

Среди тех работодателей, кто не принимает выпускников на работу, 5% одобрили инициативу и отметили, что если испытательный срок для выпускников будет введен, они пересмотрят свое решение.

5 марта 2012 Молодого специалиста примут на работу без испытательного срока

Однако есть категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон: избранным по конкурсу, проведённому в установленном законом порядке; беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 года; несовершеннолетним до 18 лет; молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учёбы; избранным на выборную оплачиваемую должность; приглашённым на работу в порядке перевода от другого работодателя; заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Можно ли принять молодого специалиста с испытательным сроком в районах Крайнего Севера?

Не будет ли нарушения в приеме с испытательным сроком?

Если работник принимается на работу в Вашей организации, по должности на которую он обучался, впервые после окончания учебного заведения ( а с момента окончания учебу не прошел еще 1 год), то устанавливать ему испытательный срок нельзя.

Действующим законодательством определены категории работников, которым устанавливать испытательный срок нельзя.

О том, что в большинстве случаев условия прохождения испытательного срока незаконны, знают, к сожалению, далеко не все.

Попробуем разобраться, чем рискует работник (и работодатель), соглашаясь на прохождение испытательного срока и как обезопасить себя от неблагоприятных последствий.

Но будем реалистами. Сложно представить себе ситуацию, когда работник мечтает о нескольких месяцах напряженной работы с возможностью последующего увольнения.

Иначе говоря, смысл этой нормы в следующем.

Предположим, в день приема сотрудника на работу отдел кадров не успел оформить трудовой договор.

Трудовой кодекс не считает этот проступок «страшным преступлением».

Тогда трудовой договор должен быть подписан в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе.

Однако условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если до начала работы с работником было заключено соглашение.

Молодой специалист, или Прием без испытания

Остановив свой выбор на том или ином соискателе, руководство компании, как правило, испытывает легкое сомнение: «Что за специалист приходит в компанию?

Насколько эффективна будет его работа?».

Для проверки профессиональных и деловых качеств нового работника дальновидный работодатель устанавливает испытательный срок.

При устройстве на работу мелочей не бывает, важным является любой нюанс. Рассмотрим один из важных моментов: сколько длится испытательный срок при начале трудовой деятельности на новом месте.

Минимальный и максимальный испытательный срок по Трудовому Кодексу

Испытательный срок – это официально установленный законодательством период, по истечении которого работодатель решает, принимать ли выбранного кандидата на работу на постоянной основе. Этот срок дается претенденту на определенную должность показать свои трудовые навыки, знания и умения. Соглашение о сроке испытания должно быть оговорено в договоре, подписанном работодателем и лицом, принимаемым на работу.

Работник, принятый на службу с испытательным сроком, должен выполнять свои должностные обязанности согласно инструкции. Его деятельность контролирует специально назначенный сотрудник. Как правило, это непосредственный руководитель испытуемого.

Прекращение испытательного срока раньше назначенной даты может быть инициировано руководителем, если его полностью утраивают профессиональные качества испытуемого. Данный вариант предполагает досрочное принятие кандидата на постоянную работу. Документально это оформляется доп. соглашением к действующему трудовому договору.

Прекращение трудовых отношений в течение отведенного периода срока испытания может быть совершено по инициативе любой из сторон в упрощенном порядке.

Положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) РФ, в статьях 59, 70, 71, 289 . ТК оговаривает, что продолжительность испытания может составлять от 14 дней до 3 месяцев. Исключение составляет длительность срока для должностей руководящего звена.

Следует отметить некоторые нюансы, касающиеся конкретных сроков испытательного периода:

• при заключении трудового договора на период менее 2 месяцев, испытательный срок не предусмотрен;
• при устройстве на сезонную работу продолжительностью от 2 месяцев до полугода, длительность периода испытания должна составлять не более 14 дней;
• при наступлении беременности, сотрудница, находящейся на испытательном сроке, получает статус постоянного сотрудника, не дожидаясь окончания испытания;
• заключение срочного трудового договора от полугода и более предусматривает стандартную длительность испытания – до 3 месяцев.

Испытательный срок по ТК РФ для сотрудников руководящего звена

Руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, зам. главбуха – эти лица занимают должности руководящего звена. Ответственность, возлагаемая на людей, занимающих эти должности, велика. Поэтому и протяженность испытательного срока гораздо больше, чем у других (часть 5 статьи 70 ТК ). Максимальный срок испытания при приеме на работу на руководящие должности – до года на гос. службе (Федеральный Закон о госслужбе №79-ФЗ ) и до 6 месяцев – в иных организациях.

Перечень лиц, для которых Трудовой Кодекс не предусматривает испытательный срок

Российским законодательством установлено, что некоторые категории граждан, устраивающиеся на работу, не подлежат проверочному испытанию.

Оформляются без испытательного периода следующие лица:

• беременные женщины;
• женщины, у которых есть ребенок до 1,5 лет;
• граждане, которым еще нет 18 лет;
• лица, устраиваемые на работу сроком менее 2 месяцев;
• сотрудники, поступившие на работу вследствие перевода из другой организации;
• молодые специалисты, т. е. люди, только что получившие диплом об обретении профессионального образования. Молодыми специалистами считаются граждане, получившие диплом о среднем специальном или высшем образовании, в течение года со дня его получения;
• сотрудники, уже прошедшие конкурс на замещение данной вакантной должности;
• лица, избранные на выбираемую должность.

О правилах установления испытательного срока хорошо рассказано в видео

Продление длительности испытательного срока

Срок испытания может быть продлен для работника, который в течение установленного периода какое-то время находился на больничном или в административном отпуске (т. е. за свой счет). Кроме того, причиной продления испытательного периода может стать документально зафиксированный простой предприятия.

Длительность испытания продлевается на суммарное время отсутствия кандидата на рабочем месте, но не более. Продление испытания оговаривается в специальном приказе, в котором указывается причина продления, и обозначается новая дата окончания срока испытания. Работник обязательно должен ознакомиться с приказом и расписаться в данном документе.

• название предприятия или данные предпринимателя
• наименование документа
• документу присваивают номер
• приводится обоснованная причина продления
• время, на которое продлевается испытание, причем, оно должно соответствовать количеству пропущенных рабочих дней
• личные данные самого сотрудника-испытуемого
• перечисляются документы, доказывающие отсутствие в рабочее время: заявление на отгул, больничный лист и другое
• приказ подписывается руководителем и ставится печать.

Добрый день! Скажите пожалуйста, я подписала трудовой договор 19 июня с испытательным сроком на 3 месяца, которые уже прошли у ИП. Сейчас нам руководитель дает новый договор с датой новой от 8 августа, в связи со сменой реквизитов и перерегистрацией, как ИП, с новым испытательным сроком 9 недель?

Что нам делать, ведь испытательный срок прошел уже после которого мы должны были перезаключить трудовой договор с зарплатой выше,чем на испытательном сроке?

Наталья Гущина Автор

Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Продлевается время испытательного срока только в том случае, когда работник некоторое время не присутствовал на работе по уважительной причине – болезнь, обучение, отгул, прочее. В этом случае дни отсутствия прибавляются к сроку испытания, но просто по желанию или из-за каприза руководства продлевать не законно.

Является автором работ по трудовому законодательству, опубликованных в специализированных журналах. Наталья отвечает на все ваши вопросы на нашей площадке и дает консультации по юридическим проблемам, связанными с работой.

Информация на сайте предоставлена исключительно в ознакомительных целях. Перед принятием какого-либо решения проконсультируйтесь с юристом.

Руководство сайта не несет ответственности за использование размещенной на сайте информации.

Копирование материалов допускается только при использовании активной ссылки на этот сайт или источник информации.

По вопросам сотрудничества и рекламы, а также жалоб и претензий просим писать на наш электронный адрес.