Зарплата банкира — Bankir.Ru

Сколько получает среднестатистический российский банкир? Ровно столько, сколько он зарабатывает! Если в отечественном банке на одного клерка приходится чуть более одного миллиона долларов активов, то в иностранном банке, работающем в России, — свыше четырех миллионов. Отсюда и проистекает колоссальная разница в зарплатах. Впрочем, как недавно выяснила в ходе исследования рынка труда аудиторско-консалтинговая компания «ПрайсвотерхаусКуперс», в отрасли наметилась некоторая тенденция к выравниванию доходов служащих. Но к «рубикону» в преодолении отставания в зарплатах российские банки еще даже не подошли.

Рост доходов на фоне снижения долларового номинала

По информации Кэтрин Сталкер — директора подразделения консультационных услуг по управлению персоналом компании «ПрайсвотерхаусКуперс», еще четыре года назад в отечественной банковской индустрии в смысле роста заработной платы царил полный «штиль»: средний рост номинальной заработной платы в 2001 году у банковских служащих составил… ноль целых и ноль десятых процента! А уже в 2004 году в динамично развивающейся отрасли наблюдался значительный подъем в доходах. По сравнению с 2003 годом базовая оплата труда банковских служащих в среднем выросла на 15,5%. Это самый высокий показатель в нынешнем веке: по данным исследований, проведенных компанией «ПрайсвотерхаусКуперс», в 2002 году зарплата у банкиров выросла на 4%; а в 2003 году — на 14%.

 

Если посмотреть на диаграмму 1 и сопоставить этот рост с уровнем инфляции, то можно прийти к выводу, что реальные доходы сотрудников увеличились гораздо скромнее. Причем только с 2003 года темпы роста заработной платы превысили индекс роста потребительских цен. Во многом это объясняется тем, что в 2001 и 2002 годах на отраслевом рынке труда еще сказывались последствия дисбаланса, возникшего после августовского кризиса 1998 года в связи с проведенными тогда значительными сокращениями банковского персонала. Наличие довольно большого числа безработных специалистов позволяло работодателям расширять штаты, не повышая зарплаты. Впрочем, отчасти низкие темпы роста доходов в тот период были обусловлены и более высоким обменным курсом доллара по отношению к рублю, поскольку в большинстве банков заработная плата номинирована в долларах.

Следует заметить, что долларовый номинал, в начале 90-х годов спасавший доходы банкиров от рублевой гиперинфляции, сейчас, напротив, зачастую снижает их зарплату. Обусловлено это падением курса американской валюты, которое происходит в последние месяцы. Так, в прошлом году реальная покупательная способность доллара США в России понизилась на 15,7%. Тем не менее, согласно проведенному компанией «ПрайсвотерхаусКуперс» в 2004 году исследованию, большинство банков — две трети всей выборки — по-прежнему фиксируют заработную плату в долларах. Для пересчета зарплаты из долларов в рубли в основном используется курс Банка России. Только три кредитные организации перешли к внутренней фиксации курса американской валюты для того, чтобы смягчить падение реальных доходов своих сотрудников.

(Любопытно заметить, что после кризиса 1998 года наблюдалась прямо противоположная картина: вместо того чтобы понизить уровень зарплаты, номинированной в подорожавших долларах, руководство ряда компаний устанавливало свой внутренний курс доллара, который порой мог быть в два раза ниже официального. Впрочем, этим грешили в основном директора промышленных фирм, в то время как в банках проводилась более честная, хотя и довольно жесткая политика по сокращению персонала.) Два банка заявили о том, что начали выражать зарплату в рублях, а одна кредитная организация недавно решила ее номинировать в евро.

 

Судя по диаграмме 1, рост доходов в банковской отрасли понемногу ускоряется. Наиболее существенный прирост наблюдался в подразделениях кредитования, корпоративных финансов, казначействе и розничных услуг. В бэк-офисах, а также у прочего персонала, выполняющего чисто административные функции, прибавка к жалованью оказалась скромнее.

Особенно значительный прирост заработной платы в прошлом году наблюдался как на нижней, так и верхней «ступеньках» должностной «лестницы», то есть на уровне рядового специалиста и на уровне начальника управления и выше. Косвенным образом эту структуру повышения доходов можно рассматривать как ответную реакцию кредитных организаций на обострившуюся между ними конкурентную борьбу на двух сегментах рынка труда: сегменте топ-менеджеров и рядовых специалистов. Причем, как свидетельствует диаграмма 2, эта тенденция наблюдалась и в банках с иностранной собственностью, работающих в России, и в банках с отечественной собственностью.

Общее повышение базовых зарплат в банках с российской собственностью в прошлом году в среднем составило 20,8%, а в банках с иностранной собственностью — 9,4%. Таким образом, доходы у сотрудников в первой группе банков росли в два раза быстрее, чем во второй. Во многом это объясняется тем, что усилившаяся борьба за кадры побуждает российские банки, где оплата труда ниже, принимать меры, направленные на преодоление этого разрыва.

В каком банке лучше начинать карьеру

Тем не менее весьма сомнительно, что существующая колоссальная разница в оплате труда в ближайшем будущем будет преодолена, поскольку в ее основе лежат кардинальные различия в производительности труда. Так, по данным исследования, проведенного компанией «ПрайсвотерхаусКуперс» в 2003 году, на основании отчетности, составленной по международным стандартам за 2002 год, на одного сотрудника иностранного банка, работающего в России, в среднем приходилось 4031 тыс. долларов активов, а в отечественном банке — 1007 тыс. долларов. Иными словами, производительность труда менеджера российского банка оказалась в четыре раза меньше, чем у того, кто трудился в банке с иностранной собственностью.

 

При этом расходы на одного клерка в иностранных банках составили 45 тыс. долларов, а в российских — 22 тыс. долларов. Как видим, доход среднестатистического сотрудника, который работает в банке, принадлежащем нерезидентам, в два раза превышает среднюю зарплату его коллеги из российского банка. Видимо, это свидетельствует не только о более высокой квалификации клерка, работающего в инобанке, но и о более производительных технологиях, которые используются иностранным менеджментом. В результате это приводит к тому, что в банках с иностранным капиталом для осуществления тех же функций, что и в российском, требуется гораздо меньше персонала. Как видно из диаграммы 3 , даже с учетом высоких зарплат, которые получают сотрудники в иностранных банках, один доллар, затраченный на персонал в этой группе кредитных организаций, используется гораздо более производительно, чем в российских банках.

 

Как показывает диаграмма 4, начинать карьеру молодому специалисту лучше в банке с иностранной собственностью, поскольку там зарплата у рядового специалиста выше. А вот заканчивать свое продвижение по служебной лестнице ему предпочтительнее в отечественном банке, где должность на уровне начальника управления и выше оплачивается лучше, чем в иностранном. По мнению экспертов, более высокая оплата труда в иностранном банке обусловлена и соответствующими требованиями к дисциплине труда и соблюдению установленного регламента работы.

В диаграмме 4 мы сравнили различия в уровнях доходов между различными категориями банковских сотрудников, которые работают как в иностранных, так и российских банках. При этом к 100% мы приравняли зарплату, выплачиваемую в кредитной организации, принадлежащей нерезидентам. Ну а каковы должностные различия внутри этих двух групп банков? На этот вопрос отвечает диаграмма 5, где основой для сравнения (то есть за 100%) взята зарплата рядового специалиста (в иностранном и российском банках).

 

На диаграмме 5 хорошо видно, что по мере продвижения по должностной лестнице «специалист — начальник управления» зарплата в банке с иностранной собственностью вырастает в 1,6 раза, а в банке с отечественной собственностью — в 2 раза. Судя по всему, кадровая политика иностранных собственников заключается в соответствующем материальном стимулировании рядового специалиста, считающегося самым узким звеном с точки зрения текучести кадров. В свою очередь руководство отечественных банков делает ставку на высокооплачиваемых топов, отвечающих за разработку стратегии и тактики банка. Отчасти это обусловлено тем, что россиянам пока не хватает отработанных технологий ведения бизнеса, а потому они нуждаются в высококлассных менеджерах, способных коренным образом улучшить ситуацию с организацией труда.

С точки зрения региональных различий в оплате труда однозначно лидируют московские банки, от которых существенно отстают кредитные организации северной столицы. Этот существенный разрыв объясняется не только значительной разницей в стоимости жизни, но и тем, что уровень ответственности и количество подчиненных, например, у начальника отдела в московском головном офисе банка и у начальника отдела в петербургском филиале весьма сильно отличаются.

По словам Кэтрин Сталкер («ПрайсвотерхаусКуперс»), в последнее время в банковском секторе появилась небольшая прослойка работающих иностранных граждан. Так, в Москве их доля равна 0,1% от общей численности персонала, в Санкт-Петербурге — 0,06%. Обычно при заключении контракта с иностранными банкирами работодатель ориентируется на отраслевой уровень оплаты труда в той стране, откуда его приглашают, плюс платит дополнительный бонус за неудобства, связанные с переездом на новое место жительства. Если иностранный гражданин приезжает в нашу страну переводом, то есть для работы в банке, который входит в состав транснациональной финансовой группы, то ему еще и полагается надбавка за стаж.

В банках с иностранной собственностью, как правило, работают 3—4 высокопоставленных менеджера, а банки с отечественной собственностью сориентированы на приглашение не только топ-управленцев, но и высококлассных специалистов, например риск-менеджеров, банковских аналитиков, дилеров и т.д. Судя по всему, зарубежные банкиры нужны иностранным банкам, работающим в России, для того, чтобы активно проводить политику собственника. В свою очередь российские кредитные организации, нанимая иностранцев, хотят с их помощью внедрить у себя более передовые банковские технологии, а заодно и приобщиться к более передовой западной корпоративной культуре.

Миллион долларов для президента

Этика исследования рынка труда, проводимого по заказу его участников, как правило, не предусматривает публичного раскрытия абсолютного уровня зарплаты со стороны занимавшейся этой работой консалтинговой фирмы. Именно поэтому мы решили дополнить сугубо деловую информацию компании «ПрайсвотерхаусКуперс» данными, полученными в ходе неформального опроса банковских служащих.

Официальная кадровая политика практически любого банка (на этом обычно настаивает собственник) — на сколько-нибудь высокооплачиваемую должность нанимать специалиста следует лишь по конкурсу. Но нередко конкурс проводится только для вида, а на теплое местечко принимают своего человека. Таким подходом особенно грешат отечественные кредитные организации. Но иногда местный менталитет сказывается на кадровой политике и иностранного банка.

Впрочем, сейчас для успешной работы кредитному учреждению все больше требуются «рабочие лошадки». Особенно в таких подразделениях, которые непосредственно зарабатывают деньги. Например, в клиентском или кредитном департаменте, управлении по работе с ценными бумагами и т.д. Для того чтобы стимулировать работу, сотрудники в этих подразделениях переведены на проценты. Обычно оплата банковского работника состоит из двух частей: оклада («фиксинг») и процента от полученной прибыли. Но в последнее время некоторые особо продвинутые банки все чаще привлекают молодежь, обещая первое время лишь только проценты. В течение нескольких месяцев работы производится отсев, после которого в штат банка зачисляются лишь единицы. В результате банку малыми деньгами удается заработать неплохую прибыль на энтузиазме «новобранцев». Но оборотная сторона медали такой кадровой политики — высокая текучесть кадров. Как сказал нам один «процентный клиентщик», широкий диапазон колебаний ежемесячной зарплаты — от 200 до 1000 долларов — приводит его в отчаяние и заставляет подумывать о смене места работы.

В целом заработная плата подавляющего большинства сотрудников банков — как, впрочем, и персонала, занятого в других отраслях российской экономики, — делится на официальную и неофициальную. Одной из распространенных серых схем выплаты зарплаты, по крайней мере до недавнего времени, являлось страхование жизни сотрудников, оплачиваемое за счет кредитов, беспроцентно предоставляемых банком. До известного прецедента с делом «ЮКОСа» соотношение между белой и серой зарплатой в некоторых кредитных организациях порой достигало 30 и 70%.

Обычный уровень заработной платы для рядовых операционных сотрудников дополнительных офисов и филиалов в Москве — 400—500 долларов в месяц. Квалифицированные специалисты с большим опытом работы, занятые в бизнес-подразделениях, получают до 1000 долларов. Руководители среднего звена, начальники групп, секторов или отделов, как правило, зарабатывают до 1500—2000 долларов. Начальник управления или департамента рассматривает оклад в 2000 долларов как минимальный: в крупном или небольшом, но преуспевающем банке он может рассчитывать на дополнительные 500—1000 долларов, а иногда и больше. При этом если банк ставит задачу перекупить нужного специалиста, то тогда зарплата, например эксклюзивного по своим деловым качествам начальника отдела, может быть на 500—1000 долларов выше, чем у его коллег.

Все эти цифры, конечно же, касаются лишь оплаты труда столичных банкиров, а вот в регионах аналогичная зарплата зачастую в два, а то и в три раза ниже. Характерной чертой оплаты во многих кредитных организациях с государственным участием является относительно небольшая зарплата для сотрудников низшего звена, но топ-менеджмент там получает на уровне других крупных банков. Особо следует остановиться на окладах банковской элиты — президентов, вице-президентов, председателей и зампредседателей правления. Так вот, человек из этой обоймы, работающий в прибыльном крупном банке, вполне может получать до миллиона долларов в год, то есть 80—100 тыс. зелененьких в месяц! И это вовсе не предел!

Помимо регулярной оплаты труда сотрудник банка может по итогам года получить неплохой бонус. Но он выплачивается лишь в том случае, когда эти выплаты санкционируются собранием акционеров банка. Как правило, на это вознаграждение могут претендовать лишь те подразделения банка, которые участвуют в зарабатывании денег: клиентские и кредитные департаменты, управление по работе с ценными бумагами и т.д. При этом у каждой кредитной организации свои подходы к распределению бонуса. Но чаще всего суммы распределяются по подразделениям, внутри которых деньги делит руководитель. Впрочем, дилерам и трейдерам выплата бонуса положена по контракту: в качестве процентов от заработанной ими прибыли.

В западных и некоторых передовых российских банках выплата бонуса поставлена на более объективный уровень. В основе его лежит так называемое трансфертное ценообразование, разработанное на Западе как метод деления ценового пирога на соответствующие слои. Это позволяет руководству банка дать правильную оценку вклада каждого зарабатывающего подразделения в совокупную прибыль банка. Банковский хозрасчет позволяет лучше стимулировать работу персонала, но вместе с тем зачастую ведет к многочисленным конфликтам интересов, если установленные правила игры не воспринимаются всеми работниками как справедливые.

 

Во многих банках сотрудникам предоставляют довольно увесистый социальный пакет. Один из распространенных социальных бонусов: обслуживание всех банковских клерков в элитных медучреждениях, например в поликлиниках Совмина, с которыми заключается соответствующий договор. Иногда эта медицинская страховка банкиру ничего не стоит, но обычно ему приходится ее частично оплачивать из своего кармана, а остальную часть суммы компенсирует банк. Во многих кредитных учреждениях работникам дают компенсацию на обеды, на оплату услуг сотовой связи (руководителю среднего звена и выше либо любому сотруднику, если это связано с выполнением его служебных обязанностей), проезда в общественном транспорте и т.д. Правда, в последнее время руководство многих коммерческих банков взяло курс на свертывание льгот, справедливо полагая, что их подчиненные получают вполне нормальную зарплату, которой они могут распоряжаться по собственному усмотрению. Тем не менее, по мнению экспертов, корпоративные льготы лучше сплачивают коллектив, чем обычная прибавка к жалованью. Во всяком случае возможность лечиться, например в поликлинике Минфина, многие сотрудники зачастую ценят гораздо выше, чем дополнительные 100 долларов, обещанные им конкурирующим банком…

 

Сколько зарабатывают крутые банкиры — Bankir.Ru

Самые высокие зарплаты в российском банковском секторе у председателей правления рознично-коммерческих банков – от $500 000 до $8 млн в год. До $7 млн в год может получать управляющий директор инвестиционного банка. Самые «низкие» зарплаты среди топов у глав торговых департаментов инвестиционных банков и COO (Chief Operating Officer) фондов прямых инвестиций – до $2–3 млн.

Следует отметить, что сумма вознаграждения в разных финансовых организациях существенно варьируется: по данным Cornerstone, зарплата может отличаться в несколько десятков раз. Нижняя планка характерна для небольших российских банков, а верхняя граница – для крупных западных или российских государственных банков (см таблицу).

«На сегодняшний день отличительной чертой российского банковского сектора является молодость банкиров, – отмечает руководитель департамента «Банки и Инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone Елена Богомолова. – Средний возраст топ-менеджеров составляет 32–37 лет». Кроме того, по ее словам, успешного кандидата характеризует «блестящее образование, где важна каждая деталь – красный диплом топового вуза, обладание всевозможными грантами, сертификатами, стипендиями, а также степенями CFA, ACCA, CPA и западного MBA» и опыт работы.

Банковская сфера – одна из самых высокооплачиваемых. И что немаловажно, зарплаты банкиров отличает стабильный рост. Конечно, не стоит забывать о финансовом потрясении 2008 года: тогда зарплаты сократились, бонусы были реструктурированы и отложены или отменены совсем. Однако уже в 2010 году бонусы стали возвращаться, а заработные платы постепенно выросли на 10–30% по сравнению с 2009 годом, вернувшись к показателям докризисного уровня. По итогам прошлого года зарплаты банкиров увеличилась еще на 10–15%. «Бонусные выплаты за 2011 год в крупнейших банках сократились в среднем на 20–30%, – говорит Елена Богомолова. – В первую очередь, снижение затронуло западные инвестиционные банки. В отличие от них, российские банки, а также «дочки» иностранных, наоборот, увеличили размер выплаченных бонусов по сравнению с 2010 годом».

По данным Cornerstone, заработные платы российских и западных топ-менеджеров примерно находятся на одном уровне, однако итоговая сумма вознаграждения может отличаться из-за разницы в системах налогообложения. Размер вознаграждений банковских топов самая обсуждаемая тема во всем мире. Так, например, бывший генеральный директор Barclays Боб Даймонд за период с 2005 года получил вознаграждение в размере 100 млн фунтов стерлингов ($157 млн), включая бонусы и пенсионные отчисления. Теперь, после скандала с манипулированием ставкой LIBOR, акционеры банка призывают пересмотреть методы расчета вознаграждения топ-менеджмента, отмечая, что сейчас они «не согласуются с долгосрочными стратегическими целями банка». Размер вознаграждения генерального директора американского банковского гиганта Bank of America Corp. Брайана Мойнихана за прошлый год вырос до $8,09 млн (в 2010 году – $1,9 млн). Совет директоров Citi утвердил вознаграждение гендиректора Викрама Пэндита за 2011 год в размере $14,9 млн и компенсационный план на несколько лет, по которому тот может получить до $40 млн. Акционеры Citi group, кстати, тоже недовольны слишком высокими вознаграждениями «верхушки» и слишком низкими целевыми показателями банка (для того, чтобы руководители банка получили компенсацию, операционный бизнес Citi в 2011–2012 года должен получить $12 млрд прибыли, что вдвое меньше, чем в 2009–2010 годах).

Иными словами, все стремятся сделать вознаграждения топ-менеджменту финансовых институтов более адекватными ситуации, а их расчет прозрачным, зависящим от конкретных результатов и отвечающим задачам долгосрочного развития самих банков. Goldman Sachs Group Inc. добился некоторых успехов на этом поле: банк разработал план бонусных выплат, согласно которому они могут быть изъяты в случае ненадлежащей работы сотрудников с рисками. Российские же банки хотят регулировать извне: ЦБР намерен получить доступ к регулированию бонусной политики банков. Предлагаемые поправки к законодательству наделят Центробанк правом требовать от банков корректировки системы вознаграждения топ-менеджмента, в случае если тот демонстрирует неудовлетворительные финансовые результаты.

Компенсация за 2011 год (включая денежный бонус), $

Рознично-коммерческие банки
Председатель правления	500 000 – 8 000 000
Зампред правления по корпоративному бизнесу	200 000 – 4 000 000
Зампред правления по розничному бизнесу	120 000 – 4 000 000
Инвестиционные банки
Управляющий директор	500 000 – 7 000 000
Глава торгового департамента	100 000 – 3 000 000
Фонды Прямых Инвестиций
CEO	1 500 000 – 6 000 000
COO	200 000 – 2 000 000

Источник: Cornerstone

Источник: Slon.ru

Сколько зарабатывают банкиры в Украине

Максимальные заработные платы в банковском секторе колеблются в пределах 50 — 80 тыс. грн., сообщают эксперты кадрового портала hh.ua.

На эту позицию работодатель искал кандидата с высшим образованием и опытом работы от 3 ​​до 6 лет. Среди требований — целеустремленность, коммуникабельность, способность работать в коллективе. Работодатель также отметил, что кандидат должен иметь приятную внешность.

В его обязанности должно входить проведение финансовых консультаций, продажи продуктов компании, послепродажное сопровождение и подготовка презентационных мероприятий для клиентов.

В топ-5 самых дорогих банковских вакансий также попала позиция эксперта с зарплатой от 40 тыс. грн. На неё искали самостоятельного, ответственного кандидата с опытом работы 3-6 лет. Он должен оценивать привлекательность бизнес-планов и сопровождать инвестиционные проекты. При этом компания предлагала кандидату свободный график работы.

Менеджеру по слиянию и поглощению готовы платить 35 тыс. грн. Он должен иметь высшее образование в сфере экономики, или финансов, обязателен опыт осуществления операций по слиянию и поглощению, свободно говорить и писать на английском языке.

За 32 тыс. грн. в месяц руководитель отдела продаж должен иметь не менее 3 лет опыта работы на аналогичной должности, отличные коммуникативные способности, хорошо разбираться в финансовых услугах.

Замыкает пятерку «дорогих» вакансий аналитик финансовых рынков. Чтобы занять эту позицию кандидат должен иметь опыт работы не менее 3 лет, высшее юридическое или экономическое образование и хорошо знать рынок ценных бумаг.

	Позиция	Зарплатное предположение, грн.
1	Руководитель инвестиционного проекта	50 000 – 80 000
2	Эксперт	40 000 – 64 000
3	Менеджер по слияниям и поглощениям	35 000
4	Руководитель отдела продаж	32 000
5	Аналитик финансовых рынков	8 000

fix составляет всего лишь половину дохода — Bankir.Ru

«Чтоб я жил на одну зарплату?!»

«Еще три–пять лет назад люди, претендующие на позиции топ-менеджеров в банках, были счастливы, если им предлагали более или менее приличную зарплату, — рассказывает «БО» руководитель одного из «средних» московских банков. — О других схемах мотивации никто и не заикался: какие уж там корпоративные пенсионные планы, социальные пакеты, льготы при кредитовании или оплата жилья! Как говорилось в тогдашнем рекламном ролике — не в этой жизни. На рынке господствовал принцип: бери, что дают и скажи спасибо, что тебя берут.

Давали, прежде всего, fix — жестко оговоренную годовую зарплату, размер которой, как признаются сами банкиры, очень редко зависел от результатов деятельности конкретного человека или от итогов деятельности банка в целом. О бонусах и премиях кандидаты на посты топ-менеджеров заговаривали крайне редко и только в тех случаях, когда получали недвусмысленный «сигнал» — работодатель к обсуждению этой темы готов. Однако повторимся, случалось это редко: рынок был настолько «узким» и убитым кризисом, что наемным сотрудникам оставалось только соглашаться на предложенные им условия. Никто в другом банке с мешком денег и с расписанной по годам бонусной программой их не ждал.

Однако счастье оказалось возможным и в этой жизни, и говорить «спасибо» только за то, что их берут на работу, российские финансовые топ-менеджеры быстро разучились. По крайней мере, такова тенденция последних двух лет, считает специалист рекрутингового агентства Flex Оксана Фомичева. По ее мнению, на сегодняшний день можно констатировать, что «звезды» банковского рынка сильно «перекуплены». «Ответ, почему так происходит, очевиден: банковский рынок растет, фондовый — тоже, прибыль компаний, работающих в финансовом секторе экономики, огромна, и у работодателей есть возможность поднимать зарплаты, для того чтобы привлекать высокопрофессиональных сотрудников с известными именами, опытом работы и клиентской базой, которая позволит компании совершить качественный прорыв», — поясняет эксперт.

С ней согласен и заместитель директора департамента управления персоналом Промсвязьбанка Виталий Дрофа. « Рынок труда в этом секторе в настоящее время переживает очередной период повышенной активности, связанной с общей динамикой развития финансового сектора экономики нашей страны. Учитывая это, я могу утверждать, владельцы и первые лица банков могут услышать далеко не те цифры, которые они ожидают услышать от кандидатов, рассматриваемых в качестве замены ушедшим менеджерам», — поясняет эксперт. Представитель Промсвязьбанка, правда, добавляет, что названные соискателями цифры желаемых доходов могут быть как на порядок выше, так и на порядок ниже. Но, как признаются банкиры, последнее на сегодняшний день превратилось в настоящее исключение из правил, а вот первое стало общей практикой.

Требованиями к размеру зарплаты и бонусов дело не ограничивается. Представители рекрутинговых компаний жалуются, что топ-менеджеры наряду с вполне обоснованными требованиями (чтобы в договоре были предусмотрены социальные гарантии, выстроена «лестница успеха», при которой выплата бонусов четко «привязана» к выполнению конкретных задач) стали выдвигать такие, которые иначе как капризами сложно назвать. Например, в хед-хантерских компаниях рассказывают историю о топ-менеджере, который отказался от выгодного предложения только потому, что ему в качестве одной из льгот предложили корпоративную машину классом ниже, чем была у него на момент начала переговоров.

«Конечно, это преувеличение — понятно, что у человека почти наверняка были еще причины для отказа, и заявленное недовольство маркой машины стало поводом, а не главным фактором, сыгравшим роль при принятии решения», — говорит Оксана Фомичева (Flex). Но эта история очень показательна: чем быстрее развивается рынок и успешнее становится банковская деятельность в России, тем больше «капризничают» топ-менеджеры, настаивая уже не только на огромной годовой фиксированной зарплате, но и на программе бонусов, и на предоставлении им гарантий в случае покупки банка или его реструктуризации, и на разработке индивидуальных программ кредитования и пенсионного обеспечения, и даже на предоставлении льгот для членов семьи. Если, конечно, таковые имеются, что далеко не всегда факт: для российского банковского рынка характерна уникальная (во всяком случае, с точки зрения Европы и США) молодость топ-менеджеров. Их средний возраст на сегодняшний день не превышает 35—40 лет, в то время как в США он колеблется от 45 до 50 лет. А в более консервативной Европе предпочитают в качестве руководителей банков иметь людей постарше — тех, кому за 50.

Вернемся, однако, к fix. Эту часть ежегодного дохода топ-менеджеров, конечно, никто не отменял, и в договорах, которые заключаются между работодателями и купленными «звездами» банковского рынка, размер зарплаты четко оговаривается. Однако теперь, как поясняет руководитель финансового направления агентства «Контакт» Карина Коэн, доля fix в общем доходе топ-менеджера российского банка не превышает 50%, а зачастую составляет и 40%. «Ситуации, при которой размеры fix превышают размеры бонусов, не бывает», — поясняет эксперт. При этом, как считают аналитики, по мере развития рынка соотношение между фиксированной зарплатой и дополнительными платежами в виде бонусов и премий будет меняться в пользу последних. Как раз с целью мотивировать топ-менеджера, а заодно и покрепче «привязать» его к банку: ведь в случае ухода до истечения контракта он рискует потерять бонусы. Особенно, если график их выплат построен так, что большая часть выплачивается через три-четыре года после начала работы человека в конкретной финансовой структуре.

«Наручники», «парашют», «ботинок», опционы и пенсия — все для них

Топ-менеджеры, по крайней мере, в российских банках считаются элитой, своего рода «золотым фондом» компании. Стоит ли удивляться тому, что и в названии мотивационных схем все чаще фигурирует в последнее время слово «золото» — «золотой парашют», «золотой ботинок», «золотые наручники» и даже «золотое рукопожатие», которое во многих отношениях схоже с «золотым парашютом». Впрочем, как поясняет начальник отдела по работе с клиентами негосударственного пенсионного фонда ИНГ Анастасия Коняева, все эти понятия пришли на российский рынок труда из стран с развитой экономикой, где топ-менеджеров стараются «привязать» к компании всерьез и надолго. «У нас же даже сейчас контакты с высокооплачиваемыми сотрудниками зачастую носят краткосрочный характер, и только в последнее время эта тенденция стала переламываться», — говорит эксперт.

По сути, все это «золото» не что иное, как заблаговременно достигнутые между топ-менеджерами и акционерами банков договоренности на случай, если что-то пойдет не так. Например, человек не оправдает возложенных на него надежд или будет вынужден уйти по состоянию здоровья, или его положение в структуре ухудшится в результате ее поглощения или реорганизации бизнеса. Как поясняют эксперты, «брендовый» топ-менеджер теперь не пойдет работать в крупный западный банк, если заблаговременно не оговорит себе возможность использования «золотого парашюта», «золотого ботинка» и т.д. Ну, и конечно, если не будет уверен, что его устраивают «золотые наручники», которые непременно попытается надеть на него компания.

«Золотые наручники», как говорят аналитики, — одна из самых распространенных на сегодняшний день форм мотивации работы топ-менеджеров в западных банках. Ее суть заключается в том, что для человека разрабатывают такой компенсационный пакет, который делает его уход из компании в высшей степени экономически невыгодным. Например, как поясняет старший консультант департамента консалтинга аудиторско-консалтинговой группы «Развитие бизнес-систем» Мадлен Батурина, может быть выстроена программа отложенных выплат бонусов: в этом случае менеджер получает бонусы только по истечении определенного периода, например, через три-четыре года после начала работы. При этом они перечисляются траншами каждый год, но человек не может снять эти деньги со счета и использовать их по своему усмотрению. Если он уволится раньше времени, то эту сумму не получит. «Это как раз и называется «золотыми наручниками» — компания таким образом привязывает к себе топ-менеджера, и ему бывает очень сложно уйти из нее, даже если он понимает, что здесь у него меньше возможностей для профессионального или карьерного роста, чем в другом банке», — говорит эксперт.

«Золотой ботинок» обычно используется, когда компания хочет расстаться с менеджером, например, потому, что он не достиг прогнозируемых результатов, поссорился с акционерами или просто у руководства банка появилось желание влить в бизнес «свежую кровь». Все бы ничего, но только выход на рынок обиженного экс-топ-менеджера зачастую оборачивается значительными имиджевыми издержками для компании. Чтобы избежать их, как поясняет Анастасия Коняева (НПФ ИНГ), человеку фактически предлагаются огромные «отступные». Нечто похожее предусматривает и «золотой парашют»: с человеком тоже хотят расстаться, но не потому, что он не оправдал доверие, а потому, что достиг пенсионного возраста или не может больше работать по состоянию здоровья. Тогда в дело снова вступает компенсационный пакет. «И мы все чаще видим на рынке ситуацию, когда такие схемы поощрения и своего рода гарантий начинают разрабатываться с самого начала работы человека в компании. Это экономически выгоднее, потому что формируются такие пакеты постепенно, разовые огромные выплаты уходящему менеджеру могут негативно отразиться на финансовом положении компании», — поясняет Анастасия Коняева. А здесь, по словам эксперта, необходимо учитывать, что иностранные банки в своей отчетности прописывают отдельной строкой расходы на содержание своих топ-менеджеров, начиная с размеров бонусов, которые им выплачиваются, и кончая компенсационными выплатами в случае их ухода.

В мотивационный «пакет» западных банков, кроме «наручников», «парашюта» и «ботинка», входит и такой инструмент, как опционы — предоставление топ-менеджеру возможности непосредственно участвовать в бизнесе своего банка путем владения акциями. В США и странах Европы доля доходов от опционов составляет в общем доходном «портфеле» топ-менеджеров от 10 до 40% в зависимости от размера пакета, текущей ситуации на рынке и «профиля» конкретной компании. На российском банковском рынке ситуация пока иная: здесь опционная схема мотивации только делает первые шаги. В январе 2005 года 10 топ-менеджеров Росбанка стали владельцами его акций в размере 1,18% от его капитала. Если бы акции обращались на бирже, то стоимость переданного топ-менеджерам пакета могла бы на тот момент составить более 14 млн долларов. Между тем на рынке поговаривали, что акции достались топам всего за 10% их реальной стоимости.

В мае 2005 года банк «Зенит» заявил, что он разработал опционную программу для поощрения топ-менеджеров, в рамках которой высокопоставленным сотрудникам банка было передано около 7% акций финансово-кредитной структуры. По информации банка, программа стимулирования менеджеров разработана еще в 2000 году. Она предусматривает передачу акций менеджерам, если они смогут привлечь в капитал иностранного инвестора. И как только он появился в лице Urals Energy, менеджеры стали совладельцами «Зенита». Собственно говоря, этим дело на сегодняшний день и ограничивается: в большинстве частных банков нет и намека на разработку опционных программ для топ-менеджеров. Несколько лидеров банковского бизнеса, в числе которых финансовая группа МДМ, заявляют о том, что такое возможно, но пока не уточняют, когда, в каких объемах и для какого числа своих топ-менеджеров.

«Здесь играет свою роль сразу несколько моментов. Во-первых, у наших «топов» нет культуры участия в подобных мотивационных программах, и это неудивительно — ведь фондовый рынок остается нестабильным и непрозрачным, а банковских акций на нем, за исключением ценных бумаг Сбербанка, в принципе нет, — говорит Мадлен Батурина («Развитие бизнес-систем»). — Поэтому они предпочитают получать fix и/или бонусы, то есть такие мотивации, которые им ясны, понятны и уже хорошо известны». Вторая проблема, по словам аналитика, трудности с передачей прав собственности — законодательство, которое регулирует эти вопросы, пока недостаточно проработано. В результате опционы как форма поощрения банковских высокооплачиваемых «спецов», остаются у нас делом будущего, резюмирует Мадлен Батурина.

Делом будущего, по-видимому, остаются для России пока и индивидуальные пенсионные планы как способ поощрения топ-менеджеров. Как поясняет Анастасия Коняева (НПФ ИНГ), для банков, работающих в странах с развитой экономикой, составление таких планов для топ-менеджеров — такая же неотъемлемая часть корпоративной культуры, как и реализация бонусных программ.

Топ-менеджер топ-менеджеру — рознь

В принципе, топами в банках считаются сотрудники, оказывающие максимальное влияние на развитие его бизнеса. Стандартный перечень включает в себя председателя правления, его заместителей, президента, вице-президентов, а также руководителей ведущих для банка направлений, которые могут быть в ранге вице-президента или зампреда правления, а могут и не быть таковыми. Впрочем, даже с этой оговоркой этот список весьма условен: в иностранных банках, например, люди со статусом вице-президента далеко не всегда считаются топами и соответственно оплачиваются. А в российских в число избранных как раз могут быть включены люди с весьма скромными официальными наименованиями должностей. Но общая тенденция пока такова: в российских крупных банках топ-менеджеров обычно насчитывается от 20 до 40 человек, в иностранных — от 5 до 10.

Может сложиться превратное впечатление, что вице-президенты и/или заместители председателя правления инвестиционных, корпоративных и розничных банков получают примерно одинаково. Конечно, при условии, что у банков примерно одинаковый объем бизнеса, и в различных рейтингах они занимают близкие позиции по величине капитала, ликвидных активов и т.д. Однако, как поясняют эксперты, на деле все обстоит совсем не так: среди «топов» есть своя белая кость, среднее и низшее звено. И к какой группе принадлежит тот или иной руководитель, напрямую зависит от того, в каком банке он работает и какое направление в нем курирует.

Самой высокооплачиваемой частью банковского топ-менеджмента считаются «звезды», отвечающие за инвестиционный банкинг. Их ежегодные доходы, как поясняет Карина Коэн («Контакт»), могут достигать и двух, и трех, и даже пяти миллионов долларов. Таким менеджерам приходится решать очень сложные проблемы. Уровень их ответственности по определению выше, в связи с тем, что они руководят бизнесом, сопряженным с высоким уровнем риска. К тому же обычно такие топ-менеджеры являются костяком целой инвестиционной команды, от успешной работы которой напрямую зависит большая часть доходной части банка.

На второй ступени по размерам доходов стоят топ-менеджеры, занятые в корпоративном банкинге — работе с юридическими лицами. Они, по словам экспертов рекрутинговых агентств, оплачиваются похуже, чем «инвестиционщики», но, тем не менее, тоже очень высоко: ежегодный доход топ-менеджеров здесь достигает 1 млн долларов.

«Такой высокий доход объясняется тем, что успех в наших банках зависит больше от личности, чем от технологической базы. В результате с уходом одного топ-менеджера, курирующего корпоративный банкинг, очень часто меняется финансовый результат банка в целом», — говорит Карина Коэн. Кроме того, топ-менеджеры такого уровня обычно имеют налаженные связи с крупными корпоративными клиентами, располагают своей клиентской базой, потеря которой для банка может обернуться не только сокращением доходов, но и убытками. Особенно в тех случаях, когда топ-менеджер уходит прямиком к конкурентам. Стоит отметить, что так оно чаще всего и бывает: эксперты рекрутинговых агентств говорят, что можно буквально по пальцам пересчитать случаи, когда люди соглашались менять профиль и осваивать вместо привычного корпоративного банкинга инвестиционное направление. Поэтому работодатели предпочитают заведомо переплатить такому человеку, лишь бы он не оставлял их и не уносил с собой к конкурентам и опыт, и знания, и клиентуру.

Третья и самая низкооплачиваемая категория банковских топ-менеджеров: специалисты, занятые в розничном бизнесе. Их доходы, как стало известно «БО», редко превышают 500 тыс. долларов. Исключение составляют люди, работающие на ключевых позициях в «чисто» розничных банках или отвечающие за становление розничного направления как такового в универсальных банках. Однако, как подчеркивают эксперты, и в этом случае порядок цифр составляет 600–750 тыс. долларов, но не достигает и даже не приближается вплотную к одному млн долларов, что вполне возможно и в инвестиционном, и в корпоративном банкинге. Причина здесь в том, что розничный бизнес — справедливо или нет — считается самым простым. Во всяком случае, сейчас, когда это направление переживает период бурного роста, и клиент, что называется, сам «клюет». Со временем, как говорят наблюдатели, ситуация, конечно, изменится: топ-менеджерам розницы придется отвечать за разработку и реализацию систем риск-менеджмента, повысится уровень их ответственности, повысится и вознаграждение за труды. Однако пока это только светлое будущее.

«Госы», «наши» и «не наши»

Впрочем, фиксировать «среднюю температуру» на рынке топ-менеджерского труда можно только с определенными оговорками. Например, с такими: в иностранных «дочках», российских коммерческих финансово-кредитных структурах и госбанках принципиально разные подходы к мотивации деятельности своих «звезд». Прежде всего потому, что принципиально отличаются концепции выстраивания банковского бизнеса, а значит, и понимание того, какое место занимают топ-менеджеры в деятельности банка и какую роль они играют в бизнес-процессах.

«В иностранных компаниях считается необязательным разрабатывать какие-то специальные формы для мотивации топ-менеджеров: считается, что они и так очень хорошо оплачены и не нуждаются в дополнительных мотивациях. А вот менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников, напротив, пытаются удержать, причем все чаще не за счет резкого увеличения зарплаты, а путем вовлечения их в деятельность компании», — говорит Мадлен Батурина («Развитие бизнес-систем»). Это маркетинговый подход: к персоналу относятся, как к внутреннему клиенту, поясняет эксперт. «У нас же пока все держится на топ-менеджерах, отсюда и соответствующее отношение к ним и к персоналу пониже. Нашим банкам нужны «звезды», которые могли бы обеспечить своим структурам качественный рывок. «Западникам» нужны сотрудники, которые были бы винтиками общей системы», — констатирует Мадлен Батурина.

С консультантом АКГ «Развитие бизнес-систем» согласны и другие эксперты. По мнению Карины Коэн («Контакт»), лучше всех в западных банках живут менеджеры среднего звена, они заведомо переплачены по сравнению с аналогичным персоналом на российском рынке. «Они очень лояльны к своему банку, фактически они являются «костяком», и именно факт его существования позволяет легко менять топ-менеджеров. Для российских банков такая ситуация нехарактерна. Здесь, напротив, средний и низший менеджерский уровень находится в тени, ему уделяется очень мало внимания, а держатся наши банковские структуры на личности руководителя. Когда он уходит, то ситуация начинает развиваться, как в инвестиционном банкинге, а это неправильно — коммерческие и розничные банки должны быть построены на четких технологиях и четких бизнес-процессах», — подчеркивает Карина Коэн.

Отмечают эксперты и другой момент: в иностранных банковских «дочках» материальная мотивация практически никогда не стоит на первом месте. Главный мотив при привлечении на работу топ-менеджера: ты будешь не в какой-то неизвестной финансовой структуре, а в брендовом банке с мировой известностью. Ты получишь возможность овладеть такими технологиями, которые российским банкам пока только снятся. «В качестве очень сильного мотивационного момента иностранные банки выдвигают и возможность обучения — они, в отличие от наших банков, действительно активно работают над такими программами и создают реальные условия для повышения профессионализма своих топ-менеджеров. Куда лучше, чем в российских банках, разработаны у них и социальные схемы мотивации, и пенсионные программы», — поясняет Оксана Фомичева (Flex). «Материальная мотивация — размеры fix, бонусы, премии — оказывается у них чуть ли не на четвертом-пятом месте», — констатирует Карина Коэн («Контакт»). А в системе ценностей российских банков она по-прежнему занимает почетное первое место, говорят эксперты.

В результате складывается ситуация, которая на первый взгляд может показаться парадоксальной: в Россию приходят банки с мировыми именами, а российские топ-менеджеры не слишком рвутся в них работать, предпочитая менее технологичные, но более щедрые «свои». Впрочем, как подчеркивает Карина Коэн, деньги в этом случае решают не все. «Очень важную роль играет то, что в иностранных «дочках» наш топ-менеджер чувствует себя скованным: он фактически является промежуточным звеном между хэд-офисом и российским средним и низшим персоналом. Зачастую у него нет возможности принимать самостоятельные решения или разрабатывать продукты по своему усмотрению — вместо этого он должен проводить в жизнь решения, разработанные без его участия или с минимальным его участием», — говорит эксперт. Понятно, что такая ситуация молодых амбициозных российских «топов» устраивает далеко не всегда. Впрочем, их западных коллег — тоже. «Пример тому — Мишель Перирен, недавно перешедший из Райффайзенбанка в финансовую группу «МДМ», — говорит Мадлен Батурина («Развитие бизнес-систем»). — Вполне возможно, что он решился на такой шаг потому, что в российском банке совсем иной уровень драйва, здесь есть возможность поднять какой-то проект с нуля, не оглядываясь при этом на хэд-офис в Нью-Йорке, Лондоне или Франкфурте». А если учесть, что российские крупные банки сейчас готовы и переплатить за понравившегося им топ-менеджера, то чаша весов легко может склониться в их пользу.

Впрочем, справедливости ради, следует сказать, что и иностранные структуры не стремятся нанимать на руководящие посты российских «спецов». Их вполне устраивает ситуация, при которой «баба-яга выращивается в своем коллективе», например, в крупных офисах в странах с развитой экономикой. Переплачивать российским менеджерам, зачастую избалованным высокими окладами и бонусами, «западники» ни в коем случае не готовы. Поэтому случаи найма российских «звезд» в руководство крупных иностранных банков носят разовый характер. Тем не менее наши банки явно опасаются возможной конкуренции со стороны пришедших в страну «дочек» и потому предпочитают переплатить своим топ-менеджерам, заковать их в «золотые наручники» и привязать к себе социальными льготами или отдельным кабинетом с персональной машиной. «На первый взгляд все это может показаться сущими мелочами, однако на деле именно фактор «машина-кабинет» зачастую играет важную роль при принятии топ-менеджером решения, где ему работать, — поясняет Оксана Фомичева (Flex). — Топ-менеджеры в западных банках, за редким исключением, обычно сидят в общем зале с другими наемными сотрудниками, далеко не всегда за ними «закрепляется» персональная банковская машина». Наша же «белая кость» привыкла к куда более комфортным условиям, а теперь она еще получает возможность «выбивать» из акционеров все новые поблажки. Те готовы предоставлять их, лишь бы не потерять хорошего специалиста с эффективно работающей командой, клиентской базой и опытом решения неизбежных в банковском деле проблем.

Казалось бы, в такой ситуации главными покупателями «наших» и «не наших» топ-менеджеров должны были бы стать государственные банки — Сбербанк, Внешторгбанк. Однако эксперты рекрутинговых агентств говорят, что прецеденты прихода сюда по-настоящему «брендовых спецов» можно пересчитать по пальцам, хотя как раз в этих банках наблюдается синтез различных мотивационных подходов, характерных для иностранных и российских банковских структур. С иностранцами наших «госов» сближает то, что они тоже делают упор на бренд: работа в Сбербанке или Внешторгбанке, по их мнению, должна восприниматься топ-менеджерами, как высшее счастье, своего рода признание их заслуг и профессионализма, говорят эксперты рекрутинговых агентств. С другой стороны, госбанки готовы хорошо оплачивать деятельность своих топ-менеджеров и предоставлять им такие социальные пакеты, которые кажутся немыслимыми в других российских банках. К сильной стороне «госов» относится и их стабильность: высокопрофессиональный сотрудник, придя сюда, может быть уверен, что это работа — на длительный срок. Конечно, при условии, что он найдет общий язык с акционерами.

Однако на этом мотивационные факторы заканчиваются и начинаются демотивационные. У Сбербанка не в чести ни опционные, ни бонусные системы поощрения топ-менеджеров. У Внешторгбанка эти системы находятся в зачаточном состоянии: по словам главы ВТБ Андрея Костина, на сегодняшний день для топ-менеджмента банка существует система бонусов, зависящих от чистой прибыли. Понятно, что беда невелика, если возможные доходы от опционов и бонусов закладываются в фиксированный размер оплаты. Но для западных «спецов», привыкших к другим схемам мотивации, такая ситуация, мягко говоря, непривычна.